一个公司通过掌握另一个公司一定比例以上的股份而实际控制其重大事项决定权，前者即为后者的母公司，后者即为前者的子公司。从理论上讲，母公司必须拥有子公司半数以上权益性资本（有表决权的股份），但实际中由于股份是分散的，谁拥有的股份多，谁就取得对公司重大事项的决定权，因而母公司往往无须拥有子公司50 ％以上的股份便可获得股东会表决权的多数，从而取得控制地位① 。
论文中所论述的母子公司，就是指建立在权益资本基础上的相互间存在实际控制管理关系的两公司间关系。从法律意义上讲就是指一个公司对另一个公司的经营管理活动具有实质控制权的两公司关系，具体说来就是母公司可以运用母子公司形成的权力对子公司的经营活动进行必要的干涉与管理。 1.4.4 母子公司管理控制
目前母子公司管理控制是一项热门话题，对于母子公司管理控制的界定也是多种多样。张文魁指出，所谓母子公司管理控制就是要通过一套制度和方法来保证公司战略目标和使命在整个民营企业或民营企业集团中的顺利实现，管理控制在大型民营企业和民营企业集团的管理体制中具有核心的地位② 。
陈志军等指出，母子公司管理控制模式是指一个由各种管理控制机制和手段构成的具有个性特征的母子公司管理控制体系。母子公司管理控制机制和手段多种多样，不同的管理控制机制和手段组成了不同的母子公司管理控制模式③ 。
本文主要引用许强的观点，他认为“母子公司管理控制”的涵义是指：母公司通过一套制度和方法对子公司实行管理控制，明确母公司和子公司的任务分工和职责，以及相互之间的关系，以实现母子公司的协调发展，确保母子公司整体利益的最大化，保证集团战略目标和使命在整个民营企业集团中的顺利实现④。
母子公司管理制度安排是母子公司管理的保障体系，是母子公司管理的制度化管理平台，只有用系统、科学、规划、合理的管理制度做保障，才能达到母子公司管理有序、高效的运行。其中，一般母子公司管理控制的具体手段有如下几种：人力资源控制、财务控制、信息控制、战略管理、经营计划管理等。
①王璞，《母子公司管理》，中信出版社，2003
②张文魁，《大型民营企业集团管理体制研究：组织结构、管理控制与公司治理》，《 改革》，2003 (1) ③陈志军，王本东，孟执芳，《母子公司绩效评价模式选择探讨》，《理论学刊》 ，2005年12 月 ④许强，《基于知识转移的母子公司关系管理研究》，浙江大学博士学位论文，2003年12 月
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1.4.5 母子公司人力资源管理控制模式
人力资源管控是母子管控模式中的一项职能方面管理维度的分支① 。学者王璞对母子公司人力资源管理控制作了如下定义：主要以子公司高层人员的委派、考核、绩效评估、激励机制等为其管理内容，对于子公司中层管理人员、一般职工的人力资源管理。在人力资源管理设计上，主要通过制定规范化的人力资源管理制度和相互制衡的约束机制，一方面规避子公司经营者或重要管理者的“逆向选择”和道德风险，另一方面真正达到人才的合理利用，做到“人尽其才”。
具体来讲，集团公司母子公司人力资源管理控制系统可以从以下二个方面来界定： 1) 人力资源管理控制的人员。包括：子公司的董事、监事、总经理、副总／总助、财务审计委派人员、中层管理人员、基层管理人员、员工等；
2) 人力资源管理控制的内容。主要包括以下几个方面：多层次人力资源战略管理与组织；基于多层次管控的继任管理、人才输出；基于多层次管控的治理与管理人员派驻人员管理；跨层次的人力资源管理体系与职能管控；跨层次述职与考核体系等。
学者白万纲指出“人力资源管控作为母子公司管控体系的重要环节，与一般企业的人力资源管理存在差异，集团人力资源管理重点强调人力资源战略规划、高管人员的绩效管理、薪酬激励和高级人才发展职能”。对于母公司而言，人力资源管控主要解决以下几个问题：对分、子公司经营层的考核与激励；对委派子公司人员的有效选拔与管控；集团人才梯队建设及继任计划；集团总部与分、子公司人力资源功能模块的衔接等②。
1.5 研究的范围与限制
本文选择“集团母子公司人力资源管控模式”作为论文的研究对象，研究的范围主要针对集团母子公司组织体系的人力资源管控模式。由于集团是民营企业，所以研究成果也主要为同类集团企业管控过程中设计母子公司人力资源管理与控制模式时提供参考。
本文在研究过程中不涉及对外资企业、国有企业、单体民营企业及其他非民营性质的企业，不对集团的管控模式进行研究，也不涉及人力资源以外职能管控模式的研究。
①魏明，《跨国公司管理模式探析》，《民营企业管理》，2005 (9) ② 白万纲，《母子公司管控109问》，机械工业出版社，2007
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第二章 文献综述
2.1 本文主要引用的文献包括：
1) 沈国华，《基于组织背景的管理控制系统设计：一个理论框架》，《预测》，2004
（3）
2) 张正堂，吴志刚，《企业集团母子公司管理控制理论的发展》，《财经问题研究》，
2004 (6)
3) 刘磊，苏晓燕，王冲，《我国跨国公司人力资源管理模式研究》，《特区经济》，
2005 (8)
4) 葛晨，《母子公司管理与控制》，浙江大学博士学位论文，2001
5) 张文魁，《大型企业集团管理体制研究：组织结构、管理控制与公司治理》，《改
革》，2003 (1)
6) 李武，席酉民，《管理控制与和谐控制》，《管理工程学报》，2002 (2) 7) 杨忠，《跨国公司控制合资企业机制研究》，江苏人民出版社，2002 8) 葛京，杨莉，李武，《跨国企业集团管理》，机械工业出版社，2003
9) 陆友桂，仇向洋，《母子公司管理控制模式研究》，《现代管理科学》，2004 (10) 10) 王东民，《建立有效的企业集团内部控制机制》，《企业经济》，2003 (10) 11) 阎同柱，李鹏，詹正茂，《全方位透视母子公司管理》，《企业管理》，2001 (9) 12) 饶小民，《跨国公司对在华子公司的控制机制研究》，浙江大学硕士学位论文，
2002 年11月
13) 李亚，《民营企业公司治理》，机械工业出版社，2006
14) 周国来，郭凉杰，杨波，付小平，《战略基础：集团公司管控模式设计》，经济
科学出版社，2004
15) 黄旭，程林林，《西方资源基础理论评析》，《财经科学》，2005 (3)
16) 周国来，郭凉杰，杨波，付小平，《战略基础：集团公司管控模式设计》，经济
科学出版社，2004
17) 刘磊，苏晓燕，王冲，《我国跨国公司人力资源管理模式研究》，《特区经济》，
2005 (8)
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2.2 问题背景的理论范畴
理论界对控制的研究是从诺泊特．维纳发表了著名的《控制论―关于在动物和机器中控制和通讯的科学》开始的。最早提出在企业管理中必须实行管理控制的是当代管理之父法约尔，在其著名的《工业管理与一般管理》中指出：控制是管理的五项职能之一，控制就是要“证实一下是否各项工作都与一定计划相符合，是否与下达的指示及己定原则相符合”。美国著名管理学家孔茨则认为：管理工作的控制职能是对业绩的衡量与校正，以便确保企业目标和为达到目标所制定的计划得以实现 ①。 2.1.1 国外研究现状综述
国外对管理控制的研究可以划分为四类，即形态的研究、跨国企业集团视角的研究、合资企业视角的研究、战略管理视角的研究②。 2.1.1.1 形态的研究
imirg 提出就总体看，组织间的关系控制有三种形态：(l）市场模式（market model),指组织间的关系比较依赖于市场的运作来控制彼此的关系；(2）阶层控制（hierarchy model)，依赖公司规则与正式职权来管理；(3）混合模式（hyrid model)，利用双方的协调与正式职权来控制双方的关系。
Ouchi & Maguire 延续了March & Simon的“行为评价和产出评价”的观点，将组织的控制方式（形态）分为“行为控制”与“产出控制”两种。产出控制是管理者较少监督或介入指导员工工作执行的过程，绩效评估与奖励则以有形及可衡量的产出结果为依据。行为控制是指监督与介入部门工作过程，在绩效评估与奖励时，以下属对组织活动的贡献程度为根据，例如员工的工作态度、工作技能、知识及努力程度等。Edstrom & Galraith 提出了第三种控制方式―社会化控制（socialization control) ，也就是一种总部与子公司间频繁的资讯交换，而且相对不强调正式化控制。Ouchi 将“因果方面的观念”及“对可能结果的偏好”分成两个层面，再以结果可衡量程度与任务工作程序化的两个维度把组织控制分为行为控制、产出控制与派出控制三种形态。
从以上可以看出，不同学者对企业集团的内部控制形态进行了一定的研究，这些研究为进一步开展企业集团管理控制机制特别是母子公司控制机制提供了非常好的思路
① 沈国华，《基于组织背景的管理控制系统设计：一个理论框架》，《预测》，2004（3） ② 张正堂，吴志刚，《民营企业集团母子公司管理控制理论的发展》，《财经问题研究》，2004 (6)
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和研究基础。但是，由于不同学者研究的角度不同，对管理控制形态的划分是不同的，他们的研究结论也有所差别。 2.1.1.2 跨国企业集团视角的研究
跨国企业集团是一种特殊形态的企业集团。跨国企业集团管理控制机制既可以反映企业集团管理控制的共性又可以反映跨国企业集团的个性。因此，跨国企业集团管理控制的研究对研究企业集团管理控制问题具有很好的借鉴意义。
Martinez & Jarillo 通过对1953－1988 年有关跨国企业控制机制研究文献的回顾，系统地总结了有关跨国企业控制机制研究的演进过程。其研究将控制机制分为两类：正式的和结构化的机制，非正式的和非结构化的机制。其研究结果表明，从时间角度来看，有关控制机制研究的重点从正式的控制形式逐渐过渡到非正式的控制：同时，其研究结果也发现了有关研究与企业实践之间的相关性，即研究重点的演进反映了企业实践的变化。Martinez &Jarillo 提出，国际环境的变化影响行业的竞争形势，迫使企业改变其战略以适应新的竞争形势并获得生存和发展，而战略的变动推动了组织结构配置及相应的控制机制的演进。
Cynthia D . Fisher 等人在前人研究的基础上，提出跨国公司人力资源管理四模式理论，即将跨国公司人力资源管理的类型划分为：① 民族中心主义。这种政策中，子公司的管理人员由母公司选派本国员工担任，母公司对子公司员工严格控制。② 多中心主义。子公司根据当地特定环境采取合适的人力资源政策，母公司相对独立。③ 地区中心主义。这种模式下，子公司按地区进行分类，子公司的管理人员由本地区任何国家的员工担任。④ 全球中心主义。管理人员由最合适的任何国家的员工担任，公司总部与各子公司构成一个全球性的网络①。 2.1.1.3 合资企业视角的研究
合资企业中母公司对合资企业的控制属于母公司对子公司管理控制的一种特殊情形。关于母公司控制合资企业的研究最早是由West 提出的。他认为，如果没有有效的控制，公司在管理合资企业时就会遇到很大的困难。其后的Stopford & Wells 和Geringer & Heert 的研究认为：跨国公司是通过拥有合资企业的多数股权或投票权获得对合资企业生产经营活动的有效控制的。这些关于合资企业控制的研究都是基于一个假设，即股权比例代表了控制权。这一通过合资企业多数股权实施对合资企业控制的观
①刘磊，苏晓燕，王冲，《我国跨国公司人力资源管理模式研究》，《特区经济》，2005 (8)
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