江苏自考绩效管理复习资料—朱伟2013年版(9)

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效目标评估指标的来源。2、职位的工作关系决定了绩效评估关系。3、工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。

综合应用：组织文化对绩效管理的影响：组织文化是组织的核心价值倾向，其中也必然对组织的吧人力资源管理文化产生关键性的影响。1、漠不关心的人力资源文化，对绩效的关心程度低，对人的关怀程度也低。2、严厉的人力资源文化，对绩效的关心高，对人的关怀低。3、富有爱心的人力资源文化，对绩效关心低，对人的关怀高。4、一体化的人力资源文化，对绩效和人的关怀都高。

第二篇 绩效管理的体系框架

第三章 基于战略导向的绩效管理体系

一、战略及其相关概念（重点）

识记内容：

1、 战略的定义：战略的定义大体上可以从以下四个角度把握：1、目标+手段。这是最传统的定义。

该定义战略为两件事情，一是确定企业的发展目标；二是寻找确定实施这种目标的手段。2、问题+问题解决方案。该定义战略也是两件是：一是寻找一个企业在经营过程中可能存在的问题，二是找到解决这些问题的方法。3、基于核心能力。该定义战略为三件事：一是寻找一个企业的核心能力；二是根据寻找出来的这种核心能力，确定企业的业务发展方向。三是基于这种核心能力发展出与竞争对手竞争的手段。4、差异化的选择与定位，这是美国哈佛大学战略家迈克尔 波特教授提出来的。包含两件事：一是战略是与众不同的；二是确定一个企业的位置或者定位。

2、 战略性人力资源管理的涵义：战略性人力资源管理，即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管

理。人力资源管理开始进入企业的决策层，人力资源管理的规划和策略与企业经营战略相契合，不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入新的生机和活力。

3、 战略性人力资源管理的特点：1、在管理理念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经

过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润。2、在管理内容上，重点地开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性的开展工作。3、在管理形式上，强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能。4、在管理方式上，采取人性化的管理，考虑人的情感、自尊与价值。5、在管理手段上，在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提供觉策依据。6、在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划于决策。

4、 战略性绩效管理的涵义：战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定

的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度，是以战略为导向，并促使企业在计划、组织、控制等所有管理活动中全方位的发生联系并适时进行监控的体系。

领会的内容：

1、战略与绩效管理的脱节：1、观念上误区。2、战略自身的空洞性。3、部门间的目标冲突。

简单应用：战略性人力资源管理与传统人事管理的区别：1、战略性人力资源管理以人为核心，视人为资本，强调一种动态的、心理的调节和开发，属服务中心，管理的出发点着眼于人，达到人与事的系统优化、是企业取得最佳的经济和社会效率之目的。传统认识管理以事为中心，将人视为一种成本，把人当作一种工具。强调事的单一方面的静态控制和管理，属权力中心，其管理的形式和目的是控制人。2、战略性人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献；传统人事管理属企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作时负责员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。3、战略性人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合企业的实际情况制定符合企业需求的各种人力资源政策，从而建立起系统的人力资源管理体系，确保企业实现经营战略目标。传统人事管理则主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对员工进行管

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