中原油田预算管理模式案例分析(12)

2. 由于中原油田二级经营单位的数量多,经营内容繁杂,因而其业绩指标( 包指标)的种类多种多样,但一般可分成财务指标和非财务指标两类,在财务指 标中以利润指标为主导。

对油气生产单位用油气产量、成本(缴费用) 和内部利润等指标考评:

(1) 生产的统销原油,勘探局根据完成的统销比例,按浮动价格收购，全部油气产品由局统一收购,统一外销；

(2) 全部完成承包指标,兑现核定的效益工资；

(3) 内部利润超额部分，与勘探局5/5分成，完不成内部利润或费用上缴指标，等额扣减效益工资,直至扣完。

对钻井、钻井工程、井下作业、物资、油建等38 家专业公司实行三种可自主选择的承包类型:

(1) 勘探局只下达工资总额控制指标,工资自保,完成上缴费用后,收支达到衡 ,月人均奖金最高可达300元；

(2) 勘探局保基本工资,完成上缴费用后,收支达到平衡,月人均奖可达120

元,实现减亏部分与局5/ 5分成；

(3) 勘探局保基本工资，完成费用上缴后，达到收支平衡，完不成任务不保奖，实现减亏与局5/5分成。

（四） 对一般员工的激励

中原油田以绩效评价结果为依据，实行岗位工资制度，改革收入分配激励机制。以下是具体措施：

1. 同工同酬。岗位工资实现了按责定岗、按岗位定酬、岗变薪变，改革了过去把岗位工资定在人头上的现象。使得工资能升能降，在什么岗位拿什么工资。

2. 分析档次拉开了。岗位工资强化了劳动成果的反映，使工作量大、责任大、风险大，技术含量高等关键岗位能取得较高的报酬。管理专业技术岗与操作服务岗，纵向比较，岗位系数最高是最低的2倍。横向比较，井队队长与中原油田高级管理岗的系数相当；司钻的系数还比机关中级管理岗的系数高出0.2个系数。促进了广大职工学校技术钻业务的积极性。

3. 在准确量化岗位个人绩效的基础上做到评价结果与员工的收入分配相钩。

4.确定产量、成本的考核基数，对其中的单项目标根据可控程度确定不同的奖扣比例，并将产量、成本等按一定权重组成综合考核指标，依据此指标考核兑现。为防止收入差距过大，稳定职工队伍，根据各单位的特点及年初确定的收入

5. 决定工资的激励机制改革了，刺激点找准了，工资的激励职能作用得到充分发挥。过去由于受工作和因行业特点、群众作业、个人劳动效果不易量化的限制，工资是绝对值，只能升不能降，现在是由产值确定的。过去的奖金是完成

基数，对超过收入基数的部分按超额累进税率原理进行调节。

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