2012年人力资源管理师备考知识点(3)

59 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：1了解招聘会的档次 2了解招聘会面对的对

象 3注意招聘会的组织者 4注意招聘会的信息宣传

60笔试：是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好

的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。

61笔试的优点：可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者

同时进行筛选，花较少的时间达到高效率 62笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度

63筛选简历的方法：1分析简历结构 2审查简历的客观内容 3判断是否符合岗位技术

和经验要求 4审查简历中的逻辑性 5对简历的整体印象

64筛选申请表的方法：1判断应聘者的态度 2关注与职业相关的问题 3注明可疑之处 65提高笔试的有效性应注意以下几个问题：1命题是否恰当2确定评阅计分规则 3阅

卷及成绩复核

66面试考官的目标：1创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平 2让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等 3了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 4决定应聘者是否通过本次面试等 67应聘者应明确的目标：1 创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平 2有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件 3希望被理解、被尊重，并得到公平对待 4

充分的了解自己关心的问题 5决定是否愿意来该单位工作等

68面试的基本程序：1 面试前的准备阶段2 面试开始阶段3 正式面试阶段4 结束面试

阶段5 面试评价阶段

69面试环境的布置：1面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松气氛 2面试的环境

必须是安静的 3 值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安排

70面试的方法：1 初步面试和诊断面试2 结构化面试和非结构化面试（结构化面试是

面试发展的方向）

71面试的主要提问方式：1 开放式提问2 封闭式提问3 清单式提问4 假设式提问5

重复式提6确认式提问7 举例式提问

72面试提问时，应关注的几个问题：1尽量避免提出引导性的问题2 有意提问一些相互矛盾的问题3 面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来4 所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录5 面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方是否

诚实，是否具有自信心等情况

73心里测试主要的类型：1人格测试2 兴趣测试3 能力测试4 情境模拟测试法 74公文处理模拟法又称公文筐测试，具体步骤如下：1发给每个被测评者一套文件汇编（由15-25份文件组成）2 向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料3 最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分（常用五分制）。最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、

计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性 75无领导小组讨论法：是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般有4-6人组成）引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处

理的问题，以引导小组展开讨论

76应用各种心理测试的方法时，应当达到的基本要求：1 要注意对应聘者的隐私加以

保护2 要有严格的程序3 心理测试的结果不能作为唯一的评定依据 77人员录用的主要策略：1 多重淘汰式2 补偿式3 结合式

78在作出最终录用决策时，应当注意的问题：1 尽量使用全面衡量的方法2 减少作出

录用决策的人员3 不能求全责备

79 招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节

80 招聘成本效益评估：是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的

过程。招聘成本效益评估是鉴定招聘效率的一个重要指标。

81 招聘成本分为：招聘总成本与招聘单位成本。1 招聘总成本分为两部分：一部分是直接成本，它包括：招聘费用、选拔费用、录用员工的家庭安置费用和工作安置费用、其他

费用（如招聘人员差旅费、应聘人员招待费等），另一部分是间接费用，它包括：内部提升费用、工作流动费用。2 招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比。

82 成本效用评估：是对招聘成本所产生的效果进行的分析。 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 83 招聘收益成本比：

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 84 数量评估

录用员工数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面 录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成此=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%

85 信度与效度评估：是对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。

信度评估：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。

稳定系数是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。

等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。

内在一致性系数是指同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性

效度评估：效度，既有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测得特征的符合程度。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同侧效度。

预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性 内容效度，即测试方法能真正测出想测的内容的程度

同侧效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。

86 人员配置的原理：1 要素有用原理 2 能为对应原理 3 互补增值原理4 动态适应原理 5 弹性冗余原理

89 企业劳动分工：是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。

90 劳动分工对促进企业生产的发展，提高劳动效率具有极其重要的作用。具体表现为：1 劳动分工一般表现为工作简化和专门化。2 劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。3 有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。4 劳动分工大大扩展了劳动空间，是产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。5 劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。

91 企业内部劳动分工，一般有以下几种形式：1 职能分工2 专业（工种）分工3 技术分工

92 企业劳动分工的原则：1 把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。2 把不同的工艺阶段和工种分工。3 把准备性工作和执行性工作分开。4 把基本工作和辅助工作分开。5 把技术高低不同的工作分开。6 防止劳动分工过细带来的消极影响。

93 劳动协作分为两种：以简单分工为基础的协作是简单协作，而以细致分工为基础的协作是复杂协作

94 组织企业内部劳动协作的基本要求：1 尽可能的固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格的规定。2 实行经济合同制。协作双方通过签订经济合同，保证协作任务按质、按量、按期完成。3 全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。

95 作业组：是企业中最基本的协作关系和协作形式。它是在劳动分工的基础上，把为完成某项工作而相互协作的有关工人组织起来的劳动集体。它是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。

96 以下几种情况需要组成作业组：1 生产作业需工人共同来完成。2 看管大型复杂的机器设备。3 工人的工作彼此密切相关。4 为了便于管理和相互交流。5 为了加强工作联系。6 在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组成作业组，如厂内运输组、电工组、水暖工组等。

97 作业组按工人的工种组成情况区分，有专业作业组和综合作业组两种。

98 工作地组织的基本内容：1 合理装备和布置工作地。2 保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。3 正确组织工作地的供应和服务工作。

99 工作地组织的要求：1 应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作。2 应有利于发挥工作地装备，以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。3 要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故。4 要为企业的所有人员创造良好的劳动环境。

100 员工配置的基本方法：1 以人为标准进行配置。2 以岗位为标准进行配置。3 以双向选择为标准进行配置。

一、劳动经济学

第一节劳动经济学的研究对象和研究方法 一、劳动资源的稀缺性

1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过各种消费资料以满足自身的需要。 2、构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非\物质\资料。

3、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。

4、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

5、生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。 6、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。

二、效用最大化

7、在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。

8、市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。 9、在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。 10、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。 三、劳动力市场

11、在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。 12、通过居民户与企业双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生

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