2012年人力资源管理师备考知识点(2)

效、节约为目标（应做好以下工作：①产品方案设计要科学。②提倡兼职。③工作应有明确的分工和职责划分）。3 各类人员的比例关系要协调。4 要做到人尽其才，人事相宜。5 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。6 定员标准应适时修订。 24 核定用人数量的基本方法：

1 按劳动效率定员①根据工作量和劳动定额来计算人员数量；②适合于不受机器设备等其它条件影响、以手工操作为主的工种；③按劳动效率定员计算工式为：

2按设备定员 ①根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。②按设备定员属于按效率定员的一种特殊形式，主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。③按设备定员计算工式为：

3按岗位定员①根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。②适用于连续性生产装置（或设备）组织生产的企业和一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。③按岗位定位有两种方法：设备岗位定员和工作岗位定员。前者适用于必须有单人看管或多岗位多人共同看管的场合，后者适用于有岗位、但没有设备的情形。④设备岗位定员公式为： 4按比例定员、按组织机构、职责范围和业务分工定员 ①按比例定员是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。 ②按比例定员适用于企业食堂工作人员、幼儿园、卫生保健人员等服务人员的定员。 ③按比例定员计算公式为：某类人员的定员人数＝员工总数或某一类人员总数×定员标准 ④按组织机构、职责范围和业务分工定员适用于企业管理人员和工程技术人员的定员

25 企业定员的新方法：1 运用数理统计方法对管理人员进行定员。2 运用概率推断确定经济合理的医务人员人数。3 运用排队论确定经济合理的工具保管员人数。4 零基定员法 26 定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所做的统一规定。它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征

27 企业定员标准的分级分类

一 企业定员标准的分级 （1 国家劳动定员标准。2 行业劳动定员标准。3 地方劳动定员标准。4 企业劳动定员标准）

二 劳动定员标准的分类（1 按定员标准的综合程度可分为：①单项定员标准：是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制订的标准。②综合定员标准：是以某类人员及至企业全部人员为对象制订的标准 2 按定员标准的具体形式可区分为：①效率定员标准：根据生产任务量、劳动者的工作效率、出勤率等制订。②设备定员标准：根据设备性能、生产组织、技术

要求、工作范围等制订。③岗位定员标准：根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量制订。④比例定员标准：。按一类员工的比例确定另一类员工人数的定员标准⑤职责分工定员标准：按组织机构、职责范围和业务分工确定的标准）

28 编制定员标准的原则：1 定员标准水平要科学、先进、合理。2 依据要科学。3 方法要先进。4 计算要统一。5 形式要简化。6 内容要协调 29 劳动定员标准的构成要素：概述，标准正文和补充

1 概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成。其主要功能是为了便于读者识别标准，了解标准产生的背景，制定修订的过程，标准主要技术内容以及与其他标准的关系。

2 标准正文。它由一般要素和技术要素构成。在一般要素中，包括标准名称、范围和引用准备三项内容。在标准的技术要素中，应包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人数量和质量要求。

3 补充。这一部分包括：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容

30 制度化管理的内涵：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，就是制度化管理。制度化管理是由德国管理学家马科斯。韦伯提出。制度化管理的实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。

31制度化管理的特征：1在劳动分工的基础上，对每个岗位的权力和责任进行了明确并制度化。2按照各机构、各层次不同职位权力的大小，确定其在企业的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式巩固下来。3以文字形式规定职位特性以及该职位对人的应有素质、能力等要求，根据通过正式途径来挑选组织中所有的成员。4在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。5管理人员在实施管理时有三个特点：一是因事设人；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力；三是管理人员所拥有的权力要受到严格的限制。6管理者的职务是管理者的职业，他有固定的报酬，具有按资历、才干晋升的机会，他会忠于职守，而不是忠于某个人。

32与传统的以非正式权威为主的管理相比，制度化管理更具优越性：1个人与权力相分离 2是理性精神合理化的体现 3 适合现代大型企业组织管理的需要

33制度规范的类型：1企业基本制度（是企业的\宪法\，包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范等方面的制度和规范。）2管理制度（是对企业管理各个基本方面规定的活动框架，调节集体协作行为的制度。） 3技术规范（是涉及某些

技术标准、技术规程的规定。）4业务规范（针对业务活动过程中大量存在并反复出现，又具有科学处理办法的事务所做的作业处理规定。）5个人行为规范（是所有对个人行为起制约作用的制度规范。）

34企业人力资源管理制度体系的构成：一类是劳动人事基础管理制度；一类是企业员工管理制度。

劳动人事基础管理制度有：1组织机构设置与调整 2工作岗位分析与评价3岗位设置与人员费用预算4人力资源规划管理制度 5招聘管理制度 6培训制度、员工职业生涯管理制度 7绩效管理制度 8薪酬福利制度 9劳动保护用品与安全事故处理制度 10其它如职业病防治与检查的规定等等

企业员工管理制度有：1工作时间的规定2考勤与休假规定 3女工劳动保护与计划生育制度 4奖惩制度 5员工差旅费管理制度等等

35企业人力资源管理制度体系的特点：1体现了人力资源管理的基本职能。（包括录用、保持、发展、考评和调整。）2体现了物质存在与精神意识的统一。

36人力资源管理制度规划的原则：1共同发展原则。2 与企业特点相适应。3 学习与创新并重。4 符合法律规定。5 与集体合同协调一致。6 保持动态性。

37 制订人力资源管理制度的基本要求：1 从企业具体情况出发。2 满足企业的实际需要。3 符合法律和道德规范。4 注重系统性和配套性。5 保持合理性和先进性。

38人力资源管理制度规划的基本步骤：1提出人力资源管理制度草案2广泛征求意见，认真组织讨论 3逐步修改调整，充实完善

39 制定具体人力资源管理制度的程序

一项具体的人力资源管理制度，一般由总则、主文和附则等章节组成。并包括以下内容： 总则的内容：1、制度缘由或目的。一般起文为：为了……，根据……，制订本制度，在这里，主要是说明制度的重要性与必要性以及制度的依据。2、适用范围。制度的适用对象3、基本原则。制订制度所要遵循的基本原则是什么？4、工作责任。对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责

任、权限、义务和要求等等5、工作程序与步骤。本项人力资源活动的基本程序。 正文的内容包括：6、数据采集、汇总整理、信息传递的方法和形式，指标与标准的解释与说明7、本项人力资源活动的类别、层次和期限8、对本项人力资源管理制度中所使用

的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限所提出具体的要求9、与本项人力资源管理制度配套的制度及兑现办法的明确规定10、年度总结、表彰活动和要求做

出的原则上的规定

附则的内容包括：11、对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其它问题做出必

要的说明。

40人力资源费用预算的审核：是指在一个生产周期内对各项人力资源费用的预算进行审核，以保证其符合政府有关规定及企业自身发展的需求，并为企业人力资源下期费用提供

依据。

41审核人力资源费用预算的基本要求包括：1确保费用预算的合理性2确保费用预算的

准确性3确保费用预算的可比性

42审核人力资源费用预算的基本程序：在审核下一年度的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。包括工资项目下的工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、资金等；基金项目下的劳动保险福利基金、养老储备金、员工医疗费、失业保险费、日常教育基金、住房基金、工会基金等；其他费用下的如奖励基金和其他社会费用等，审核时，必须保证这些项目齐全。注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加、变

更或废止，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目。

43审核人力资源费用预算的基本方法：1注重内外部环境的变化，进行动态调整（①关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，包括基准线、预警线和控制下线。②定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线。③关注消费者物价指数，当物价指数上升时，工资应当相

应的调整。三看：看政策、看市场、看生活水平）2注意比较分析费用使用趋势 3保证企业支付能力和员工利益「企业在做经营预算时，有两种模式：①收入－利润＝成本（算了再干）企业在预测市场状况后，应得的总收入，首先保证股东的利益（利润）。余下的是企业的生产经营成本，这主要是为了控制成本。；②收入－成本＝利润（干了再算）企业在预测了市场状况后应得到的总收入，首先扣除企业生产经营成本，对于股东的利益余

多少就是多少。」

44审核人力资源管理费用预算的原则：1分头预算 2总体控制 3个案执行

45人力资源费用支出控制的作用：1 保障员工切身利益2 降低成本的重要途径3 防止

滥用管理费用

46 人力资源费用支出控制的原则：1 及时性原则2 节约性原则3 适应性原则4 权责

利相结合原则

47人力资源费用支出控制的程序：1制定控制标准2 人力资源费用支出控制的实施3 差

异的处理

48企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源

49内部招募：是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内

部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动 50内部招募具有如下优点：1 准确性高2 适应较快3 激励性强4 费用较低 51内部招募具有明显的不足：1因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织

中造成一些矛盾，产生不利的影响。2容易抑制创新。

52外部招募具有如下优势：1 带来新思想和新方法 2有利于招聘一流人才 3树立形象

的作用

53外部招募有以下不足：1筛选难度大，时间长 2进入角色慢 3招募成本大 4决策风

险大 5影响内部员工的积极性

54选择招聘渠道的主要步骤：1分析单位的招聘要求2 分析潜在应聘人员的特点3 确

定适合的招聘来源4 选择适合的招聘方法

55参加招聘会的主要程序：1准备展位 2准备资源和设备3招聘人员的准备 4与协作

方沟通联系 5招聘会的宣传工作 6招聘会后的工作

56内部招募的主要方法（主要渠道）：1推荐法 2布告法 3档案法

57外部招募的主要方法：1发布广告 2借助中介 3校园招聘 4网络招聘 5熟人推荐 58采用校园上门招聘方式时应注意的问题：1要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定 2一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象 3学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价 4对学生感兴趣的问题做好准备

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