2009-2012年人力资源历年考题及答案(6)

- http://www.docx-to-doc-converter.com A.智力

C.责任心 E.经验的开放性

33.关于绩效考核标准的设定，需要注意的事项有（ ABCDE ）6-187 A.要明确 C.要难度适中 E.要可衡量

34.培训效果评估是培训活动的重要环节。培训评估的指标有（ ABCD ）8-282 A.反应 C.行为 E.思想

35.下列属于企业文化物化形态的有（ ACE ）11-351 A.企业产品 C.企业名称 E.企业象征物

三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分) 36.简述现代人力资源管理的发展趋势。1-21 答：

很多专家学者分析，作为对上述变化的回应，人力资源管理呈现出许多新的可能的发展趋势： （1）人力资源管理全面参与组织的战略管理过程； （2）人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁； （3）直线管理部门承担人力资源管理的职责； （4）政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。 37.简述现实人力资源需求预测的程序。3-81 答：

（1）根据职务分析的结果未确定职务编制和人员配置。

（2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求。

（3）就上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论就是现实的人力资源需求。 将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源汇总，即得组织整体人力资源需求预测。 38.简述结构化面试的内涵与特点。5-161 答：

一、结构化面试也称作“引导化面试”，它是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。 二、结构化面试的特点是：

1、采用这种方法时，对应聘同一岗位的不同被试者需要使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性和可比较性。这种标准化和一致性，为评价比较不同求职者的面谈结果提供了基础。

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B.反应的灵活性

D.情绪稳定性

B.要切合实际 D.要有区分度

B.学习 D.成果

B.企业广播站 D.企业图书馆

- http://www.docx-to-doc-converter.com 2、这种方法固定的程序，评价的标准和评分方法也是严格规定的，不能随意

变动。因而面谈中的主观性较小，结果的偏差也较小。 39.简述员工持股计划的目的。7-257 答：

实行员工持股计划的目的，在于在组织内部引入一种新的力量、新的机制和新的动力，是组织在新的形势的一种制度创新。可以将目的概括为： （1）让员工分担组织的风险； （2）让员工分享组织的成功；

（3）奖励为组织持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值； （4）不断地吸纳人才，留住人才，合理使用人才，提升组织核心竞争力。 40.简述广义员工福利包含的内容。10-314 答：

广义的员工福利包含三个方面：

（1）企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务； （2）企业员工作为企业成员，享受企业的集体福利；

（3）除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。 41.简述加强人力资源成本管理应切实抓好的工作。12-393 答：

人力资源成本管理是一个多方位的开放系统，并不是人力资源部一个部门能独立完成的，它是现代企业管理的一个重要组成部分，应从以下方面切实抓好： 一、做好人力资源成本管理的基础工作

1、首先要强化人力资源成本管理建设，树立效率与效能观念，注重投入与产出，在企业管理过程中力求做到花钱少、效果好；

2、加强对人力资源成本各项费用的原始数据的收集、统计与分析，及时发现人力资源成本支出中的问题，并加以解决，以实现对人力资源成本的有效控制，使人力资源成本管理不断规范化、科学化和高效化。 二、进一步重视人力资源获取成本管理 三、加强人力资源开发成本管理 四、改进人力资源使用成本管理 四、论述题(本题15分)

42.试述霍兰德的人业互择理论。9-300 答：

一、霍兰德于1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。这一理论认为职业选择是个人人格的反映和延伸。他将人格分为六种基本类型，也将职业分为相应的六种类型。职业选择取决于人格与职业的相互作用。 二、霍兰德假设：在我们的文化里，大多数人可以分为六种人格类型，这六种类型可以按照固定顺序排成一个六角型。

1、现实型（R）：有运动机械操作的能力，喜欢机械、工具、植物或动物，偏好户外活动。

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- http://www.docx-to-doc-converter.com 2、传统型（C）：喜欢从事资料工作，有写作或数理分析的能力，能够听从

指示，完成琐细的工作。

3、企业型（E）：喜欢和人群互动，自信、有说服力、领导力，追求政治和经济上的成就。 4、研究型（I）：喜欢观察、学习、研究、分析、评估和解决问题。

5、艺术型（A）：有艺术、直觉、创造的能力，喜欢运用想像力和创造力，在自由的环境中工作。 6、社会型（S）：擅长和人相处，喜欢教导、帮助、启发或训练别人。 三、霍兰德指出六种基本的“人格性向” 1、实际性向

这种类型的人真诚坦率，较稳定，讲求实利，害羞，缺乏洞察力，容易服从。他们一般具有机械方面的能力，乐于从事半技术性的或手工性的职业，如运动员、管道工。装配线工人等。这类职业的特点是有连续性的任务需要却很少有社会性的需求，如谈判和说服他人等。 2、调研性向

这种类型与创新型几乎相反。这一类型的人为了知识的开发与理解而乐于从事现象的观察与分析工作。这些人思维复杂，有创见，有主见，但无纪律性，不切实际，易于冲动。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着较多认知活动的职业，如生物学家、社会学家、数学家和大学教授。在商业性组织中，这类人经常担任的是研究与开发职务及咨询参谋之职。这些职务需要的是复杂的分析，而不必去说服取信于他人。 3、社会性向

具有这种性向的人喜欢为他人提供信息，帮助他人，喜欢在秩序井然、制度化的工作环境中发展人际关系和工作。这些人除了爱社交之外，还有机智老练、友好、易了解、乐于助人等特点。其个性中较消极的一面是独断专行，爱操纵别人。社会型的人适于从事护理、教学、市场营销、销售、培训与开发等包含着大量人际交往活动的职业。 4、常规性向

具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量结构性和规则性的职业，如会计和银行职员。这一类人容易组织起来，喜欢和数据型及数字型的事实打交道，喜欢明确的目标，不能接受模棱两可的状态。这些人可以用这一类的词语来表述他们：服从的，有秩序的，有效率的，实际的。如果用不太客气的话说，就是缺乏想像，能自我控制，无灵活性。这种个性类型的人最适于从事事务性的职业，如会计、出纳员、银行职业就是这种类型的典型代表。 5、企业性向

这种类型的人与社会型的人相似之处在于他（她）也喜欢与人合作。其主要的区别是企业型的人喜欢领导和控制他人（而不是去帮助他人），其目的是为了达到特定的组织目标。这种类型的人自信，有雄心，精力充沛，健谈。其个性特点中较消极的一面是专横，权力欲过强，易于冲动。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量以影响他人为目的语言活动的职业，如管理人员、律师。 6、艺术性向

这种类型与传统型形成最强烈的反差。他们喜欢选择音乐、艺术、文学、戏剧等方面的职业。他们富有想像力，直觉强，易冲动，好内省，有主见。这一类型的人语言方面的资质强于数学方面。如果用消极一些的语言描述，这类人是感情极丰富的、无组织纪律的。具有这种性向的人会被吸引从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、

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- http://www.docx-to-doc-converter.com 情感表达和个性化的职业，如艺术家、广告创意人员。

四、霍兰德认为，最为理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境，在这样的环境中工作，个体容易感到内在的满足，最有可能充分发挥自己的才能。如果个人不能获得与其人格类型相一致的工作环境，则可以寻找与其人格相接近的职业环境，如实际型与传统型和研究型相接近，社会型与企业型和艺术型相接近等。在与自己的人格类型相接近的职业环境中，个人经过努力也完全能够适应。但如果选择和自己人格类型相斥的职业，则既不可能感到有乐趣，也很难适应，甚至无法胜任工作，如传统型人格的人在艺术型的职业环境中就是如此。

五、案例分析题(本题15分)

43. 国光机械公司的培训

梁先生是国光机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得有声有色。他回来后，兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。公司老总很开明，不久就批准了梁先生的全员培训计划。梁先生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员——上至总经理，下至一线生产员工，进行了为期一个星期的脱产计算机培训。”为此，公司还专门下拨十几万元培训费。

培训的效果怎样呢?据说，除了办公室的几名人员和45岁以上的几名中层干部有所收获，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。一些员工认为，新官上任所点的“这把火”和以前的培训没有什么差别，甚至有小道消息称此次培训是梁先生做给领导看的“政绩工程”，是在花单位的钱往自己脸上贴金!而梁先生对于此番议论感到非常委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢?梁先生百思不得其解，“不应该呀，在当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是有用的呀。 ”

问题：(1)运用培训程序相关知识分析该公司计算机培训存在哪些问题。8-教材中无标准答案

(2)梁先生应该怎样拟定一个完整的培训计划?8-276

（1）答：

该公司计算机培训时存在的问题：

（1）培训盲目、随意进行，没有建立在科学的培训需求分析的基础上，没有确定是否需要进行培训，主要培训哪些人员等问题

（2）没有一个完善的培训计划。

（3）没有一个合理的培训效果评估，对于最后的结果只是做一些评价一直到下一阶段的培训计划。 （4）培训的对象层次不清，；培训教材没有针对性。 （2）答：

制定培训计划主要包括以下内容： （1）培训对象

这是解决培训谁的问题。培训对象是培训活动的主要成本因素，必须认真选择、精确计算。 （2）培训目标

在确定培训目标的过程中，需要注意的是目标的设立与评价标准 密切相关，因比培训目标应该是可以衡量的。 （3）培训时间

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- http://www.docx-to-doc-converter.com 培训时间可以根据培训目标和要求、培训对象的素质水平、上班时间等因素

来确定。

（4）培训实施机构

企业内部培训包括在企业内部场所或企业自己租用的场地，由企业内部人员作为培训师进行培训，以及聘请外部专家和学者根据企业要求在企业培训基地进行的培训。 （5）培训方法、课程和教材

企业要根据自身的规模、经费、技术性质、培训内容、培训对象、人数、时间等因素来选定不同的课程、教材，采用适合成年人学习的培训方法和现代化的培训手段。 （6）培训设施

培训设施的好坏对培训的效果有重大影响。因此，要从视觉效果、听觉效果、温度控制、教室大小和形状、座位安排、计算机辅助教学设备、交通条件生活条件等方面计划好培训环境的布置。

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全国2011年1月自学考试人力资源管理(一)试题

课程代码：00147

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1．人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的( C )1-3 A．不可剥夺性 C．时效性

B．时代性 D．再生性

2．第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是( B )2-33 A．苏格拉底 C．欧文

B．泰勒 D．吉尔布雷斯

3．要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的方法是( C )2-45 A．参与法 C．工作日志法

B．主管人员分析法 D．记录法

4．20世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，当时的人力资源规划热点问题是( A )3-68 A．提高生产效率 C．接班人计划

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B．人才的供求平衡 D．组织再造与兼并

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