2009-2012年人力资源历年考题及答案(3)

- http://www.docx-to-doc-converter.com 28.在诺基亚公司，“科技以人为本”的标语随处可见，这属于企业文化的( A )

11-361

A.对内维系与传承渠道 C.对上维系与传承渠道

B.对外维系与传承渠道 D.对下维系与传承渠道

29.小张应聘到某企业后，企业对其支付的工资奖金和培训费用等被称为( D ) 12-382 A.人力资源补偿 C.人力资源开发

B.人力资源薪酬 D.人力资源成本

30.小王因在工作中受伤住院治疗，公司为他报销了全部医疗费用，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于( C ) 12-388 A.失业保障成本 C.劳动事故保障成本

B.健康保障成本 D.养老保障成本

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

31.工作设计中常用的技术有( BDE ) 2-60/61/62 A.工作规范 C.工作描述 E.工作扩大化

32.假如你是面试考官，在测评应试者的反应能力与应变能力时，你测评的要点包括

( ACDE ) 5-162

A.应试者对突发事件的应急处理能力 C.应试者对提出的问题能迅速理解 E.应试者对提出的问题回答迅速

33.从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为( ABCDE ) 9-296 A.帮助员工制定职业生涯规划 B.建立各种适合员工发展的职业通道 C.针对员工职业发展的需求进行培训 D.给予员工必要的职业指导 E.促使员工职业生涯的成功

34.比较有影响的企业精神表达方式有(ABCDE ) 11-349 A.比喻式 C.品名式 E.厂名式

35.人力资源取得成本是企业在获得人力资源的过程中发生的成本，包括( ABCD ) 12-384 A.人力资源招聘成本 C.人力资源录用成本

第 11 页

B.工作轮换 D.工作丰富化

B.应试者能抓住事物本质 D.应试者头脑机敏灵活程度

B.故事式 D.人品式

B.人力资源选拔成本 D.人力资源安置成本

- http://www.docx-to-doc-converter.com E.人力资源开发成本

三、简答题(本大题共6小题，每小题5分，共30分) 36.简述编制工作说明书需要注意的问题。2-56 答：

在编制工作说明书的时候，需要应注意以下问题： （1）获得最高管理层的支持;

（2）明确工作说明书对管理的重要性; （3）工作说明书应该清楚明确、具体且简单; （4）工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新. 37.简述建立人力资源信息系统的步骤。 3-95 答：

建立人力资源信息系统的整个过程包括以下几个步骤：

（1）建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库，配备所需的各种硬件设备和软件设备。

（2）建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个子系统的具体方法。 （3）将收集来的各种信息归人人力资源数据库，并进行分类。

（4）运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行准确判断和预测。 （5）对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。 38．简述内部提升的不足之处。 4-124 答：

内部提升的不足之处

（1）近亲繁殖，在所有管理层成员都是从内部晋升上来的情况下，很可能出现“照章办事”和维持现状的倾向，不利于创新思想和新政策的贯彻和执行。

（2）那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。

（3）当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。

（4）许多企业都要求管理人员将职位空缺情况公布出来，并且要同所有的内部候选人进行面谈，而管理人员往往早有中意人选，因而要同一大串并不看好的内部候选人面谈无疑是浪费时间。

（5）如果企业已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。

39．简述绩效反馈面谈中主持者应注意的事项。 6-217/218 答：

主持面谈的管理人员在面谈中应当注意： （1）真诚，建立和维护信任关系。 （2）谈话要直接而具体。 （3）双向沟通，多问少讲。 （4）提出建设性意见。

第 12 页

- http://www.docx-to-doc-converter.com 40．简述培训的基本程序。 8-273

答：

一般来说，员工培训的基本程序是：

（1）培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正。 （2）制定培训计划。 （3）设计培训课程。 （4）培训效果评估。

41．简述员工福利计划的实施过程。 10-331 答：

员工福利计划的实施，主要需要做好三个方面的工作： （1）要做好福利政策和计划方案的宣传沟通工作。

（2）应按照既定的福利政策和计划，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出解释；对审查合格的申请者，应为其或协助其办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。 （3）注意节约开支，降低福利成本。 四、论述题（本大题15分）

42．试述当今人力资源管理面临的挑战。1-19~21 答：

人力资源管理面临的现实挑战有： （1）经济全球化的冲击

随着区域性经济合作组织产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体，无论是发达国家、发展中国家，还是转型经济国家，企业对世界经济的依赖程度越来越强。各国经济在你中有我、我中有你的全球化市场中互相依赖，互相竞争。这种无国界竞争格局的逐步形成，又反过来进一步加快了全球化的进程。日益加快的经济全球化进程正在深刻地改变着世界经济的面貌。 （2）多元文化的融合与冲突

作为经济全球化自然结果的跨国公司在不同国家的运行，带来了企业人力资源多元文化的融合与冲突。虽然跨国企业不过是一般企业的特例，从人力资源管理职能来看，都是执行人力资源计划、招聘、甄选、培训、绩效考核、报酬管理等职能，但对一个跨国公司来说，地域上的分散，以及法律和价值观的差异，都对人力资源管理提出了挑战不仅需要制定相应的就业制度去迎合母国和东道国的法律要求，与东道国的政府官员、各种社会和经济利益团体打交道。人力资源管理专业人员也必须学会虚对各种就业法律以及语言、文化、价值观方面的差异问题。 （3）信息技术的全面渗透

电子通信、计算机、互联网和其他互动技术的迅猛发展对企业管理方式产生了巨大影响。目前，信息技术正不断渗透到企业经营的每一个环节，人力资源管理也不例外：计算机技术的普及和应用，改变了组织结构的模式、工作以及沟通的方式。 （4）人才的激烈争夺

知识经济社会的主要生产要素是知识和信息。人力资源是信息和知识的载体，知识靠人去继承和创造，信息靠人去捕捉和传播，知识和信息只有靠人才能转化成为现实的生产力。人力资源成了知识经济时代的第一资源。全球化加

第 13 页

- http://www.docx-to-doc-converter.com 剧了市场竞争，使人力资源成为全球争夺的焦点。特别是随着新科学技术革命

的迅猛发展，世界各国面临的一个共同问题是高级人才严重告急。 五、案例分析题(本题15分) 43.

陷于危机的薪酬体系

ST公司是一家民营投资公司，在最初成立的几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，公司获得了长足的发展，拥有数十亿资产，员工人数从最初的几十人发展到近300人，其收入也实现了成倍增长。

在ST公司，公司经营管理层(公司总裁、副总裁、部门总经理)的薪酬采用年薪制。年薪收入由基本年薪、奖励年薪和超值年薪三部分组成。其中基本年薪水平分别为10万元／年、8万元／年、6万元／年，按月发放；奖励年薪根据经营管理层的最高奖励年薪和关键业绩指标(销售收入和利润)的达成情况，按考核等级确定；超值年薪根据经营管理层当年完成指标的超额情况，按与总裁超值年薪的一定比例确定。近三年，总裁的年薪总额基本都在100万元以上，而部门总经理的年薪总额没有超过30万元的。

ST公司的其他员工实行的是基本工资加奖金的月薪制。基本工资根据工作的复杂程度分为ABCDE五个序列，A序列工作复杂程度最低，其他序列工作复杂程度依次递增。每个序列中又分别规定了工资额的上下限，并划分为若干等级，各序列中的等级工资存在交叉。例如A序列岗位员工(接待员、收发员、保安等)的月工资一般在1800～2400元之间，B序列岗位员工(财务人员、审计人员、网络维护员等)的月工资一般在2000～2600元之间。员工奖金也是按岗位等级确定标准，根据工作表现按月支付，只要员工的工作没有大的失误，基本上都可以获得全额奖金。虽然公司的薪酬方案提供的基本工资比当地类似工作的工资水平低20％，但由于该公司每月分配的奖金平均为基本工资的100％以上，这使得公司的平均薪酬比该地区的平均水平高出许多。由于薪酬较高，该公司一直是当地最受欢迎的公司之一，应聘者颇多。但公司内部员工，特别是从事管理和技术工作的员工对自己的的薪酬似乎并不满意。

近一年来，由于受国际金融风暴和我国宏观经济形势走软的影响，金融行业面临着前所未有的困难，ST公司的经营形势也越来越严峻，公司的中期年报已出现了亏损，利润也显著下降，按利润提取的奖金估计还不到历史平均水平的一半。于是，在不久前举行的部门总经理办公会议上，公司总裁王锋宣布，由于公司人工成本比较高，决定大幅度降低员工奖金水平，经营管理层今年的奖励年薪暂时取消，以帮助公司渡过当前难关。消息一传出，公司上下一片哗然，大家对降薪的事议论纷纷，对公司薪酬体系的长期不满也随之爆发出来，公司董事会为此事头痛不已。 问题：

（1）薪酬体系设计流程包括哪几个步骤？（7分） 7-234~246

（2）结合本案例分析ST公司现行薪酬体系存在哪些问题？（8分）7-教材中无标准答案 （1）答：

薪酬体系设计的流程包括以下七个步骤： （1）薪酬调查；

（2）确定每个职务的相对价值； （3）将类似职位归入同一等级；

第 14 页

- http://www.docx-to-doc-converter.com （4）确定每一工资级别表示的工资水平——工资曲线；

（5）确定薪酬浮动幅度； （6）设计等级重叠； （7）管理薪酬体系。 （2）答：

ST公司现行薪酬体系存在的问题有：

（1）经营管理层薪酬结构不合理，奖励年薪的比重过高；

（2）经营管理层得年薪收入差距很大，与员工的差距更大，有违公平原则；

（3）公司薪酬结构比该地区的平均薪酬水平高出很多，虽然在一定能够程度上能够吸引到优秀人才，但他同时也加重了人工成本的负担，不利于公司的可持续发展；

（4）奖金基本上是按人员全额发给的，实质就是工资的一部分，减少奖金就是降低工资，而工资一般是刚性的，必然会引起很大的反响；

（5）经营管理层的奖金没有和工作绩效挂钩，起不到激励作用； （6）员工的工资差别不大，没有体现出简单劳动和复杂劳动的区别；

全国2010年1月自学考试人力资源管理(一)试题

课程代码：00147

一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1.当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供更多的培训，这种人力资源战略的类型是( C )1-17 A.成本战略 C.累积型战略

B.创新战略 D.效用型战略

2.运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，是指( D )2-36 A.工作规范 C.工作评价

3.对工作内容的横向扩展指的是( B )2-61 A.工作轮换 C.工作专业化

B.工作扩大化 D.工作丰富化 B.工作设计 D.工作分析

4.根据某种可变指标与所需人数之间的比例关系进行预测的方法称为( A )3-84 A.比率分析法 C.经验判断法

B.趋势预测法 D.德尔菲法

5.能够比较快且可撤回程度高的避免预期出现的劳动力短缺的方法是( B )3-92

第 15 页

百度搜索“77cn”或“免费范文网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，免费范文网，提供经典小说综合文库2009-2012年人力资源历年考题及答案(3)在线全文阅读。