淘宝电子商务员工绩效管理(2)

以绩效评估结果为基础，了解上半年出现的各类影响绩效指标达成的问题、审核下半年的目标是不是能够按时完成，如果中间出现了影响的战略目标达成的因素，那么双方应当根据实际情况共同调整下半年的工作计划与绩效目标，实现战略目标所承担的责任和义务。最后在年末的时候会做整体绩效评估的，根据一整年的绩效反馈考评各部门的任务目标完成情况，在公司整体战略目标中所占比重的完成情况。通过管理层与员工之间的绩效沟通，一方面可使管理者对员工的绩效目标达成与否的原因及日常工作表现的优缺点有更清楚、更直观的认识；另一方面又给员工提供一个与管理层进行良好沟通的机会，方便员工对自身日常工作所面临的情况及任务指标的完成所需协助有倾诉对象；

8.2.2 组织意义

其次，一个完善的绩效管理系统可使我们管理层之间的跨部门、跨职责沟通更加快捷、准确。而管理层也会通过绩效计划和考核的反馈，及时的了解到员工在工作完成的前/后分别发生了什么，他们的工作状态如何。但是不止这些，管理层同样可利用绩效管理把企业战略目标和战略方向自上而下的传达到每个层次，从而保证每个团队或个人都能准确理解公司的要求是什么，目标是什么，员工应当为要求的落实、目标的达成做出何种贡献，如何保证这些贡献一定是能够实现并且有具体实施过程和发生条件。如下图8-2所示：

图8-2 目标分解关系图

绩效管理最基础的考核对象是员工，因此作为一个系统性的方法，员工的职责：所在岗位必须做的任务，所必须完成的事情，一定是跟公司的战略目标存在必然的关系，目标决定任务。

8.2.3 长远发展意义

最后一定是会有相应的是薪资报酬及个人在企业内的发展路径。在任何企业当中员工的发展是由三大因素决定：员工自身的成长动力、公司提供的培训资源以及愿意提供支持的管理者。而管理者通过绩效管理可以直观的了解到员工目前的工作技能和经验与其所在岗位的要求或者是高一层级的岗位要求之间的绩效差距，从而让员工及时了解自身的不足，通过公司系统的技能培训、工作指导等措施让其提升。通常在企业中常用的员工发展策略包括：技能培训、岗位调整、职业拓展。

8.3绩效管理的应用流程

企业在了解绩效管理的概念、意义及具体的如图8-3所示，绩效管理在应用过程中应当遵循四个流程规则，包含了原则、载体、步骤及驱动力。

图8-3 绩效管理应用流程图

8.3.1 绩效管理的基本原则

前文已经给出如何进行绩效目标的拆解并且使其达成，在个我们需要注意的是在做一个完整的绩效管理体系的时候要遵循的几个设计原则。首先要突出绩效的作用，对考核标准进行量化，便于管理者对绩效目标有概念性认识。其次要遵循目标拆解原理，不同级别之间的考核目标应当有关联性和重要性的区分，分职级、分部门、分工作任务重心进行考核。再次，绩效目标要突出岗位工作职责重心，便于考核者通过绩效评估快速了解被考核者的工作状况和岗位技能掌握情况。最后，所有的考核目标及考核方法都应当从实际出发，用多种方案保障绩效结果的真实性和权威性。考核结果

应当与其薪资、岗位待遇等福利挂钩。

8.3.2 绩效管理的载体

载体是指绩效管理通过何种方法或者方案实现。大致可以分为：关键绩效指标选取、工作目标设定、能力发展计划、日常工作表现。那么如何理解这些载体？可以通过下面的案例就载体这个概念做一个具体的阐述。

案例目的：直观了解载体的作用和应用方法。

案例说明对象：关键绩效指标的选取，以及工作目标的设定。

案例场景：某公司制定了本月的销售目标任务是500万元，作为一个电子商务企业，或者是依托淘宝平台来进行业务发展的公司，这500万元的销售目标直接责任部门应该是客服部。

管理者制定的绩效考核的第一个关键数据就是客服部门要做500万元销售额，之后对500万进行一个目标拆分，首先拆分客服接待产生的销售额占比以及客户自助下单购物产生的销售额占比，如果这个比例是各占50%，可以认为客服部门需承担250万元的实际销售目标。第二个关键数据应当是咨询转化率，管理者设定的考核指标为50%，第三个关键数据则是销售额占比，客服部门有五个客服人员，管理者认为250万元销售额每人应当承担20%即50万元的个人销售额指标。

根据上诉场景：此公司的关键绩效数据是销售额、咨询转化率、销售额占比。个人工作目标则是：个人销售额50万元。这几个绩效目标即为载体的主要内容。

8.3.3 绩效管理的步骤

行业内常用的绩效管理步骤如下：

1) 选取绩效指标并衡量标准，制定绩效考核计划 2) 定期根据绩效结果对员工进行针对性辅导培训

3) 定期进行绩效目标达成率考核，及时进行绩效目标标准调整 4) 年终整体评估，对团队及个人进行绩效奖励

8.3.4 绩效管理的驱动力

绩效管理的驱动力表现在通过日常工作中绩效管理的有效实施，能对个人和组织的绩效目标达成起到推动意义。一般会以如下方式体现： 1) 绩效管理可以系统的、有效的调动全员的工作积极性 2) 可以通过绩效评估发挥岗位优势

3) 最终目的在于有效的提升公司业绩，协助完成战略目标 4) 为公司所有人/股东创造价值收益

8.4绩效考核的流程

绩效管理的直接应用在于绩效考核，而绩效考核拥有完整且严谨的操作流程。在进行绩效考核前首先是要获取考核目标，其次要将考核目标拆解至不同的岗位及个人，最后要由对被考核者进行绩效评估，下文会将整个流程做一个细致的梳理，方便读者理解学习。

8.4.1 绩效考核目标的来源

很多管理者都会问到绩效目标是如何获取的，如何去确定每个员工、每个部门及整个公司的绩效目标目标。如果我们把公司看成金字塔，那么在金字塔最高一层实

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