b40企业行政管理教程(4)

他说：?这是我对管理学的一大创造，我在公司内对所有员工都取消了底薪，原来只有销售团队才会采用这样的办法。现在财务部、行政部、人事部的人全都没有底薪。月底进行绩效考核，全员实行绩效工资制。?

这样做很危险，人类自从有雇佣和被雇佣关系开始至少有上万年的历史，别人都没有这么做，他竟然给颠覆了。他这样做至少犯了两个错误：

第一，他忽略了经验的存在。假设上万年来这些雇佣和被雇佣的人都比他傻，谁也没想出这个办法就他想出来了。可是一个人整天都断定别人比你傻，究竟是谁傻呢？就像在一个精神病人的眼里，周围的正常人都是疯子一样。

第二，他忽视了管理和被管理者之间存在的基本矛盾。一个组织对员工的控制和激励往往来自于两个方面，一个是明码标价，一个是模糊标价。明码标价是约定好的报酬数额，模糊标价是指奖金、绩效工资、浮动工资。给定一个比例，你能拿多少钱跟你的表现有直接关系。

老板为了下放和分摊自己的成本压力，往往倾向于模糊标价，而员工往往倾向于明码标价。人需要有基本的社会安全感，这位东莞的老板这么做，结果没到实行三个月就弄得人心慌慌，被迫下马。忽视传统搞新点子吸引眼球，冒然的颠覆性创造是非常愚蠢的做法，管理科学里没有横空出世的创造。

第4讲 企业行政管理者的自我修炼

所谓行政管理第一件事就是管好你自己，第二件事就是管好你的部门。跳出自己和部门以外就应该用另外一个词“服务”换掉“管理”。不要觉得你是一个有权柄的人，不要用管理姿态面对所有人。在企业中，行政部门是服务的角色。

一. 行政管理者的素质特点

行政管理者应该具备怎样的素质？我们用一个雷达图（图2-1）来表示。

情商与智商的结合

这是管理顾问或者培训师经常使用的一种经典图形，雷达图是一个咨询的工具，可以直接还原成管理工具。今天，培训和咨询已经走到了相融合的阶段，原始的宣导理念的培训已经不再适用。企业越来越需要量身定做式的、解决问题的培训，这也就是一种咨询式的培训。

雷达图有象限，同时还有圆框向外辐射。如果我们将一个人的能力拆分为四项，第一项是思辨力，也就是思考问题的深度、聚焦问题的能力、提炼问题的方法。与思辨能力相对应的叫做操作力，也就是动手实干的能力。这二者是一个人的两个极端，合起来叫做一思一行的平衡和统一。

横向数轴代表另外两项能力，一个是专注于某一件工作不达到任务不罢休的坚韧能力，即专注力。相对应的另外一个是跟别人沟通打交道、驱使他人、影响别人的感召力。这两者是一个人一内一外的平衡和统一。加上一思一行的平衡和统一形成了一个人才的完整结构。四个象限的中间会有圆框，每一个象限像一个射线无限向外延伸，上面一个个的圆框像是标尺或者刻度，它给我们提供了一个评判的标准。

图2-1素质雷达图 二. 解读四种类型的行政人才

如果我们将一个人的这四项能力进行一系列的考量，如采用360度考核，绩效结果的添加、领导人的评判和自己的评估，然后乘上各自权重算出来一个数。假设每一项能力5分为优秀，4分是良好，3分算合格。如果一个人测量完了之后，他的思辨力打了5分，感召力打了4分，然后专注力、操作力也分别打了4分，我们会在这个雷达图上画出4个结点，用一条线把这4个点连在一起。在这个图形上就会出现一个面积，称为“一个人的能力素质总面积”。在这个图形上的面积越大，说明这个人的能力素质越强；面积越小说明能力素质越差。

有组织在两年之内通过这种方式不间断地测量了1000多人，里面不乏一些成功人士、职场精英等。但是到目前为止，并没有发现一个人能画出一个完整的圆。这应了一句老话“没有完美的个人”。人往往在某一方面比较厉害，在另外一方面比较差。

如果一个人测量完了之后发现思辨力特别强，能够想明白事情，看清楚方向，同时感召力又特别好，能够把别人凝聚在周围，这是领导特质型的人才，即图2-1中紫色部分。

有一类人思维的深度和专注于某一件事情的能力一般，但是他最擅长和别人打交道善于跟别人沟通，而且自己动手能力又特别强，这是典型的外向型人才的标准，属于公关特质型的人才，即图2-1中红色部分。

图2-1中灰色区间的这一类人才通常会被忽视，我们通常不把这一类人称其为人才，因为他的思辨能力一般，反应不是特别快，人缘也并不是八面玲珑。但是这类人是行政团队不可或缺的基石，这种人最大的特点在于他可以常年如一日在一个基层岗位上踏踏实实地干下去，这类人才就属于动手作业型的人才。

蓝色区间的一类人才的特点是讷于言敏于行，往往不太善言词，但是一上午没有跟你交流不代表他没有想有价值的事情，他可能在非常深入地钻研一个关键难题。这种人跟数字、机器打交道的能力要胜于跟人打交道的能力，这是技术研发一类的人才。

表2-1是对四种人才类型在四个维度所得分数的对比，从中可以看出不同类型对四个纬度的要求不同。

表2-1四种类型的行政人才得分表 类型 优秀5 良好4 一般3 一般3 领导 思辨力 感召力 专注力 操作力 公关 感召力 操作力 思辨力 专注力 作业 操作力 专注力 感召力 思辨力 研发 专注力 思辨力 操作力 感召力

｛案例1｝

有一个学员听课的时候问老师：?刘老师，我现在招了一个总工。? 老师说：?有什么问题吗？?

他说：?我对这个人的技术背景、研发成果、学历各方面都挺满意，但是我不想用他。? 老师说：?那是为什么啊？? 他说：?他长得太难看了。?

老师当时极其惊讶，如果招一个秘书考察长相是无可厚非的，招总工却不应该看长相。老师告诉他说：?我借用马云的一句话‘研发技术型人才的长相往往都是跟智商成反比的’。?

当然这是开玩笑，企业的研发团队当中肯定不乏一些才貌双全的人。后来这个总工程师果然给企业带来大量利润。人就是这样，在一方面比较擅长，另外一方面就比较欠缺。

｛案例2｝

某人刚上大学的时候给自己立下两大志向：第一，好好学习；第二，在班里找一个既漂亮又贤惠的女生当老婆。因此，一开学的时候他就把班风景点的女生仔细盘点了一遍，告诉自己一句话：?还是好好学习得了。?

为什么呢？因为他发现班里的女生要么漂亮不贤惠，要么贤惠不漂亮，漂亮贤惠集于一身的概率太低。就这样他度过了大学四年，现在在北京当律师，坐着飞机来回跑，有一次无意中在飞机上偶然发现空姐原来是既贤惠又美丽的代表，所以下定决心要娶空姐当老婆。结果动用了各种各样的社会关系先后认识了两任空姐作为女朋友，结果还是分手了。

朋友对他说：?咱们学能量守恒是有道理的，空姐属于那种把爱洒向世界，把尖酸刻薄严格要求留给我一个人的那种人。每天在外面彬彬有礼，回到家就特别凶狠。按照你的原理，你应该找一个女法官、女警察，每天在外面义正严辞，回到家后格外温柔。?

三. 完美的行政团队的结构

图形2-1告诉我们一个深刻的含义，人才结构远比人才本身更重要。一个所谓的人才不能够融入团队的时候，他跟企业绩效也就没什么关系。一个所谓的人才如果对企业不认同，他的能力素质越高，对企业的破坏越大。从历史到今天，无论是埃及的金字塔还是中国的长城，没有哪个伟大的建筑是用圆形堆积起来的，一定是方砖，而方形的特征是有棱有角，有长有短。有缺陷的人才容易被结构化，才容易融入团队。

如果要想在企业里要成为一个优秀的行政主管，在这个图形上你打算怎么给自己画这个面积呢？第一，你不可能画一个完完整整的圆；第二，如果你真的这么画，所有人按照完人的标准来要求你，这样比杀了你还痛苦。

这里跟大家分享一个基本原理，叫做“五四三三法则”。一个职业人或者一个企业的行政主管可能样样通，但不能样样松，你必须有一项要达到5分，这一项素质是你的核心竞争力。第二个要做到优秀，得到4分，剩下两项达到合格。五四三三的原则对一个职业人来说是最容易做到、最有效、最有利的一种模型。

管理和被管理对象之间永远存在基本的紧张关系，其中一个非常重要的原因就是在于作为一个职业人追求的是不可替代，工作业绩跟个人属性有直接关系。但是管理追求的是可替代，通过制度和流程来固化人的行为，只要一个基本素质相似的人到这个岗位上都可以发挥相同的价值。这是一个最基本的矛盾。

经过长期的实践我们发现一个道理，一个人改变自我是非常危险的，特别是一个成年人重塑自我会非常困难。我们能做到的只是将优势变成核心竞争力。虽然人无完人，但是只要优势互补，用其所长，就可以打造完美的团队。

对于行政管理人员来讲，改变自我不如搭班子更快，如果你觉得自己是一个风风火火开拓型的人才，记得给自己配上一个踏踏实实、兢兢业业、守成型的同伴或者下属。如果你觉得自己是一个一丝不苟、踏踏实实、谨小慎微、守成型的人才，不要忘了给自己配上一个有开创精神的开拓型人才。

劣势互补就是把你最差的那一面加进一点点元素和符号，你的形象会变得很精彩和完整。北京的建筑就是这种原理，无论是多么现代化的建筑，只要上面加一个琉璃瓦的拱顶，

就表明是中式建筑，这就是符号和元素带来的价值。人对自己的修炼也是这样，完全改变自我是不可能的，互补才是最实在的。

◇自检2-1◇

简要回答行政管理科学的学习技巧有哪些？ 参考答案2-1

行政管理的学习技巧主要包括三个方面： 1. 行政管理是社会学范畴 2. 把有限的精力投放于可为之事 3. 行政管理中没有横空出世的创造

第5讲 显规则与潜规则的梳理

企业行政管理者在修炼的过程中，对潜规则与显规则之间的梳理也很重要。在职场上，显性的规则可以看得见摸得到，但是影响个人职业轨迹更大的是潜规则带来的影响。如果不懂得梳理二者之间的关系，就会遇到很大的问题。

为什么说“星星还是那星星，月亮还是那个月亮，有人说明，有人说暗？”你还是你，工作还是那份工作，但是为什么大家评判不一？廖总说你业务精通、踏实肯干、堪当重任，结论是很好。结果冯总又说你只会傻干、不会带兵、难治重任，结论是很差。这种困惑来自于哪里？

对行政管理工作来说，人为评判的重要性是第一重要的。你可以管很多事，但是你最核心的工作是“辅助高管”。行政管理工作是一个脸朝上的部门和职位，你要知道为谁负责，满足谁的属性。

｛案例｝

有一个老板，是香港人。这个老板有高度的佛教信仰，在他的企业内刊上经常会出现金刚经之类的内容，给员工宣传佛法。这个企业的行政部还负责培训，结果行政部被逼到深山里面请和尚过来给员工上课。

作为一个行政管理者，必须要去研究老板的喜好。在广东地区，几乎没有一个老板不关注风水的问题。你可以不信，但是不代表你不需要研究，至少你不能犯低级错误，这叫专业。这一系列都是潜规则，企业制度里面并没有规定让你学风水。

在我国明清两朝，有一类职业人给后世留下了光辉的形象，他们是行政管理者的鼻祖，后世人给这一类职业人归集了一个名字叫做“绍兴师爷”。明清两朝的高官为能够请到一个

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