b40企业行政管理教程(3)

A公司，专门承揽高速公路两旁绿化带的工程类的公司，它在2003年的业绩是一个多亿，2004年却锐减到六七千万。于是，2004年他们请了一个咨询公司进行咨询。

咨询公司开始调研的时候问A公司的老板：?您主要的苦恼来自于哪里？?

他说：?去年业绩还不错，今年锐减了这么多，可是按照绩效考核的标准，到了年底我还要给员工发高额的奖金。?

咨询公司的人查看绩效考核框架和细则时发现一个重要的问题，它在考核行政岗位时缺少了企业总业绩的权重指标。因为后台支持系统的岗位必须跟着企业的业绩水涨船高，无论你自己干得多棒，最后都乘上企业最终业绩的权重。

从一个普通的业务精英到一个行政主管，这种转变也会出现很多不同之处。原来你是个人行为，现在你经营一个组织；原来你更多依靠专业，现在更多依靠的是用人和管理；原来你更多关注努力的问题，现在更多关注到如何借力的问题。

荀子有一句话叫“君子生非异也，善假于物也”。说的就是一个优秀的人其实没有什么了不起，无非是善于借助他人的长处。

管理大师德鲁克也说：“什么是管理？管理就是借助他人的作用来达成组织的目标。” 在企业管理中，行政人员这个层级比较复杂，每天接触的人也非常复杂，高到企业的高层管理者，低到保洁、保安，你都需要跟他打交道。在这么多人中如何能够统一他们的素质、让他们都能够发挥自己的价值也是非常重要的。 参考答案1-1

一、在一个机会化生存的企业里面，一个行政管理者所要求的素质要素有： 1.发现机会 2.整合资源 3.大胆果断 4.艰苦创业

二、在速度化生存的企业，行政人员要求的要素有以下几个方面： 1.快速学习 2.沟通协调 3.建立规则 4.激励团队

三、当企业生存到更高境界的时候，对行政人员的要素可以总结为以下几点： 1.高效学习 2.创新模式 3.铸造团队 4.挑战未来

第3讲 行政管理科学的学习技巧

很多人对行政管理的理念认识十分模糊，而且脑子里觉得非常混乱。所以，下面介绍学习行政管理的三点技巧，从而可以避免思维的混乱。

一. 不要用评判自然科学的方法来解读社会科学的结论

行政管理的第一个技巧用一句话来概括，叫做“不要用评判自然科学的方法来解读社会学的结论。 ”

自然科学领域与社会科学领域是不同的，而管理学是属于社会学范畴，这两门学科追求答案的过程是不一样的。自然科学往往追求标准答案，如1+1＝2 ，而管理学的结论往往都是在博弈当中产生，在一定程度上会出现拐点和特例。所以，千万不要钻牛角尖。很多技术出身研究自然科学的人在考虑管理问题的时候都喜欢钻牛角尖，寻求唯一的标准答案。这样你会变得无比痛苦，管理无常式，只有最合适的，没有最正确的。

对一名员工进行夸奖或者进行批评，应该把握一个怎样的原则？表扬一名员工的先天因素，他受到的激励会更大，因为他有种与生俱来的骄傲感、认同感和贵族感。批评一个人的后天因素他接受的底线更高。如批评一个人笨、智商低就是先天因素，说一个人不努力，无论你的语言多么犀利，态度多么恶劣，他永远有接受的底线，因为他要告诉自己一句话“至少说明我还不笨”。如果你尝试批评一个人的先天因素，他就会有种被歧视的感觉，根本没有激励的效果。

如果你想表扬一位女士长得漂亮，夸奖她漂亮是先天因素，夸奖她气质特别棒则说的是后天因素。如果总是夸奖她是气质型美女，她一定会以为你觉得她不漂亮。

｛案例｝

某人与朋友去做体检，主检医生是一位中年女士。他朋友特别善谈，与这位医生聊得特别开心。这个医生无意中说了一句话：?呦，小伙子，看你们多年轻啊！?结果他朋友没有放过这个机会，做了个惊讶状说：?啊？不可能吧，我看您最多也就35啊！?当时他对朋友的假意夸奖嗤之以鼻，后来发现错了。因为接下来他们又做了三大项检查，全部免费。

这就是人性，男士们经常对身旁女士的美丽容貌进行赞赏是责无旁贷的义务，基本不会犯错。但是也有特例，要用自然科学的标准钻牛角尖会无比痛苦的。假设一个女士从小就长得很漂亮，周围很多人夸过她，你再去夸奖她漂亮，她会想“这还用你说吗？地球人都知道的事。”特例之二更可怕，如果一位女士从小就相貌平平，她也知道自己长得一般，这时候你非要夸奖她美若天仙，她内心会浮现出更危险的语言“你是不是骂我啊？”

当你盲目地把社会学的结论误以为是自然科学的结论去研究的时候，你会陷入一个误区。所以，不要用自然科学的方法解读社会学的结论。

企业对培训的了解和认知的过程付出了很多代价，培训走过了三个台阶。第一个台阶是宣导理念时代，在行内也被称为大师辈出的黄金年代。那时候更多以公开课为主，一大场课

上千人，讲一些放之四海皆准的理念，他主要完成的目的是让我们知道原来外面的世界是那样的，我们还有很多不足。

随着时间的推移，企业对培训的需求又上升了一个台阶，不但要宣导理念，还要传承知识。企业上升到第二个台阶的重要标志就是大学教授开始走出大学的校门，登上了企业培训的讲台。

今天我们对培训的了解和认知又上升了新的台阶，不但要宣导理念，传承知识，还要训练技能固化行为。所以，第三个台阶的重要标志就是在大的企业里面做高管、经理人背景出身的老师活跃在培训舞台上了，开始不断地分享这些年来他积累、沉淀下来的经验和实操内容。

我们今天面对的学习问题主要是功利的问题

于丹教授在深圳签名售书的时候对记者说了一句话，她说：“我们一定要不带有任何功利地看一点闲书。” 现在很多人面对学习都恨不得躺在那儿，老师给你来一针就能一下子脱胎换骨。其实这是不可能的，知识作为一种层面的价值，必须要复制到一个主体身上，叫“仁者见仁，智者见智”。

当看到于丹教授在《百家讲坛》讲解的时候有人认为无可厚非，人家说的是自己的感受，面对同一件事情任何人的感悟和提炼都是无可厚非的。不要只把学习定位在显性价值上，学习还有一大部分是隐性的价值。学习只是一个提升和思考的过程。

二．知道我们能控制什么比不知道我们能控制什么更重要

第二个技巧叫“知道我们不能控制什么比知道我们能控制什么更重要”。把有限的精力投放于可为之事才是做事之道。如果你盲目地把你的时间、精力和关注点投放到那些根本无法控制的事情上，这是一种智力资源的浪费，你在做没有意义的事情。可能辛辛苦苦干了一天，一点工作成绩都没有。因此，要知道什么东西控制不了才能做好管理。

管理是非常有限的手段，并不是所有影响企业绩效的问题都可以通过管理来解决，如公司为了不让大家迟到而记考勤，但是天气原因会影响员工的绩效。北京有沙尘暴，南方有台风，这不是通过管理就能解的问题。

社会原因也会影响绩效，如北京塞车的问题。有个住在北京回龙观的人说：“我们家门前就是八达岭高速，早晨6点半就开始堵车，我开着车上班每天早上6点多就得出门才能不迟到。”在深圳的人都知道，深圳现在面临着很严重的人才问题，大家没有归属感。异地年轻人不愿意来，来了干两天就想走。现在深圳的物价、房价涨得这么高，曾经有人专门算了一笔账，一个年轻人到深圳，如果他不把上一代人的财富花到自己身上，要想凭自己的实力完成买房、买车、结婚这人生的几件大事，他要不吃不喝干30年。生存的成本太高，他看不到希望。这种员工的积极性并不是通过管理就能够解决的，这都是一系列的社会问题，企

业根本无法解决，你只能学会去面对。只能在这样一个比较恶劣的环境下做得稍微好一点，不要盲目地把主要的管理手段投放到无法控制的事情上面。

家庭问题也会影响员工的绩效。假设你手下有这样一名员工，他有这样一位妻子，把爱洒向世界，把尖酸刻薄严格要求留给他一个人，对他特别凶狠。这样的家庭肯定会影响这名员工的工作绩效，而且80%左右带来的是正面影响。因为能量是守恒的，一个人往往在一个层面上找不到感觉，就喜欢在另外一个层面上有所作为。一般在家里面比较窝囊的人在工作岗位上就会做出成绩。根据这样的假设，如果你在职场上碰到一位特别凶悍的男士，他背后可能隐藏着一个更为凶悍的女士，而且他在家庭里得不到温暖，不小心就会向着工作狂发展。例如，你看到一个人上班比别人早了一小时，下班别人都走了他还不回家，你可能会洋洋得意，误以为是管理的结果，其实可能要归功于他伟大的妻子。

太多因素根本无法控制，只有排除这些因素才能把精力集中到应该做而且会产生效果的事情上来。

三．传统是用来尊重、挖掘、总结和创新的

管理学领域传统是用来尊重、挖掘、总结和创新的，不是用来“恶搞的”，更没有什么“横空出世”的创造。盲目地颠覆传统、无视历史、无视经验的人往往会有两种人，一种是骗子，他明明知道是错的还告诉你；另外一种就是门外汉，根本不懂什么叫管理。

历史是一脉相承的，哈佛商业评论上曾经有一篇文章写得非常好，“更高的战略不是决定做什么，而是决定不做什么”。这是很新颖的一个想法，其实仔细想想几千年以前孔子老先生就告诉我们“君子有所为有所不为”，《孙子兵法》当中也早有“城有所不攻，地有所不占”，这说的都是这个意思。

有关权变的思想在《孙子兵法》里面早就有：“将在外军令有所不受”，说的就是因时因地的权变道理。

今天说信息化管理的重要性，有CRM、ERP之类，“知己知彼，百战不殆”就是对信息重要性的最佳诠释。

平衡计分卡很了不起，企业失败源于失衡。可是几千年以前《易经》就告诉我们“两仪生四相，四相生八卦”，追求的就是平衡的道理。

中医对人体的研究也是基于平衡原理，“通则不痛，痛则不通”。

所以，大家不要忽视中国传统的智慧，老祖宗给我们留下了很多宝贵的智慧，只不过今天从术和道的变量中落后于西方国家。一个先进的管理制度和工具传到国内，我们跟在屁股后面疯狂地去学习，其实里面的道理可能在几千年前就已经存在于我们的文化当中了。

术与道的平衡是什么？术就是一个个具体的方法。有很多同学常会向老师要些行政管理的模板、表格之类的东西，这些东西很容易弄到，但是这些东西你敢拷贝吗？哪怕企业规模

一样、行业都一样，但是这家企业的老板是男的，你的企业的老板是女的，都有可能导致这种制度发生严重的改变。什么叫道？道就是得出这些方法、手段的过程和道理。

企业里做行政的人如果只求术而不悟道，你只能被利用，不会被重用。我们的党在三讲的时候讲政治，就是你要站在更高的高度审视问题。企业中算个账、画个表格的工作普通文员都可以做，用不着行政主管费心。

管理学不是用来恶搞的，今天有很多颠覆性的言论，如“让人没有借口”之类。笔者认为这基本上颠覆了现代管理学研究的结果。人怎么可能没有借口？人的情绪多么重要啊！人是不折不扣的情绪人，管理激励就是对人的情绪进行管理的。今天研究的所有管理手段作用到一个人身上的时候必须经过一个变量，这个变量就是情绪，它可以导致你的管理手段变成正向形成资产，也可以变成负向形成负债。研究哪些刺激物会导致情绪变量变成资产，是现代管理科学的基本脉络。

｛案例｝

美国有个著名的大学做了一个实验。工作人员找了一位男士，让这位男士坐在椅子上，然后给这男士戴上眼罩，身上接上仪器，观测这位男士的心跳。

第一轮实验时，给这位男士戴上眼罩不让他说话，这位男士的心跳非常平稳。紧接着工作人员叫来一位女士，坐着的男士能听见高跟鞋的声音，能闻到香香的味道，女士用温柔的双手摸这个男士的手，工作人员再观察他的心跳，发现?砰、砰、砰?开始剧烈波动。

第二轮的时候，在这位男士正常心跳的情况下叫来一位女士，还是高跟鞋的声音，香香的味道，用温柔的双手摸了他的手，又?砰、砰、砰?开始跳了。这时候旁边的工作人员加以描述说：?先生，这是您的妻子。?男士的心跳立刻又趋于平稳了。

第三轮，同样还是正常波动，工作人员又叫来一位女士，同样的刺激物，变的是工作人员的描述：?先生，这是一位温柔的、性感的、陌生的女士的双手。?本以为会心跳加速，但是我们惊奇地发现这位男士心跳波动的幅度没有什么改变。

对这位男士构成激励的是女性温柔的双手吗？是旁边人的描述吗？都不是。真正激励他的人是他自己，是一系列的外部刺激物包括味道、温柔的双手、描述刺激了他的大脑，作用了他的情绪，导致了这位男士对美好事物的无限遐想，由此产生了一种激励。他真正受到激励的是自己的情绪。人的情绪高涨时可以发挥200%的效能，情绪低落可以发挥20%，再低落一点可以发挥负200%，产生负效应。因此，你凭什么让员工没有借口、没有情绪呢？

管理学里没有什么横空出世的创造，这样的做法是非常危险的。 ｛案例｝

有位东莞的老板对朋友说他搞了一个?纯激励?的概念。 朋友问：?什么叫纯激励啊？?

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