10052职业生涯规划与管理(脱水版)(7)

南京大学人力资源管理专业考试科目

第四章 职业生涯早期

1、 施恩的组织社会化边界广度模型：

1） 第一个维度是组织的职能领域：（A、生产；B、销售；C人事）

2） 第二个维度被称为包含维度（a、新来者；b、被接受者；c、领导者）

3） 第三个维度是层次维度（1、生产工人；2、中层管理者；3、主管）

2、 组织在立业期的行为：

1） 有效招聘；

2） 帮助员工制定职业定向计划；

3） 给予员工有挑战性的工作；

4） 第一个上司不断地激励；

5） 有效提供建设性的反馈

6） 鼓励师徒关系和其他支持

3、 个人在成就期的行为：

1） 制定现实目标；

2） 了解当前工作的绩效和职责；

3） 探索升迁之路

4） 获得保护；

4、 组织在个人成就期的行为：

1） 提供具有充分挑战性和相应职责的工作；

2） 进行持续绩效评估和有效反馈；

3） 构建既现实又灵活的职业生涯通道；

4） 鼓励员工进行职业考察；

第五章 职业生涯中期

1、 职业高原现象：员工在职业中期可能会面临职业渠道的选择越来越窄，发展机会越来越少的困境，这种情况常常被称为“职业高原现象”。

2、 中年换工作，是什么原因诱使人们改变职业的呢？

1） 个人方面的一些因素会影响职业变动。个人对于现有职业生涯或生活方式的不满，是引起职业变动的强力诱因。

2） 其次，一些环境因素也能导致职业变动。失业或面临失业的威胁当然是使人改变自己职业生涯道路的直接原因，但除此之外还有其他一些引起变动的环境因素，包括技术上的变化、经济上的压力、公司重组或缩减规模、薪酬制度的改变、工作的要求提高等；

3） 除了上述个人的和环境的因素之外，职业变动必定还有另外一个重要的原因，那就是一份比当前职业更诱人的工作。这份工作能提供比当前职位更适合个人的需求、

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