生产主管职业化训练教程(4)

极性。激发部属在工作上的积极性通常有以下八种做法：

1．适时地给予称赞

一个好的主管，应该学会运用恰当的时机，称赞你的属下、肯定他，让你的属下感到在你心中他是重要的，在这个团队里面，他也很重要。即使默默无闻、埋头苦干的属下，你也应该去称赞他，肯定他。

2．避免过度监督

一个好的主管，要时刻避免过度监督。赋予部属责任及权限之后，不做过度的干预。在日常管理中，尽可能以商量的口吻提出要求，你可以这样说：有件事情，我想跟你交换一下意见，我们这样做会不会更好，这样的处理方式，你认为怎么样？这样可以建立一种友善的沟通方式，避开过度的监督。

3．要尊重部属的意见

一个好的主管，要时时刻刻尊重部的意见。你要制造机会让部属提出工作意见，你可以说：请问各位对于这个方案有没有其他的意见？甚至当部属在表述其意见时，你要真心地听取人世他的意见。

4．建立工作感情

适度地与你的属下接近，关心他的工作与生活。比如一个新进的操作人员，你要问他工作还适应吗，或者问有没有什么需要协助的，甚至问他吃得好吗，睡得好吗，有没有给家人打电话。这些都是透过关心来建立你跟属下之间的工作情感。

5．以身作则

一个好的主管，应该以身作则。你要让你的部属对你有所钦佩，让你的部属为有这样的一个主管而自豪，甚至以你为榜样。

6．培养其挑战性

一个好的主管，应当知道设定目标的重要性，在你带领部属一起参与工作时，导入目标管理的技巧，让每一个人都能够向目标迈进。

7．经常加以训练及指导

你需要经常对部下加以训练及指导，提升部属的工作能力。一个拙劣的管理者喜欢用惩罚做管理工具，而一个成功的管理者会用奖励做激励手段，营造充满活力的气氛。

8．经常面露笑容

管理者的笑容是激励部属的强心针。经常面露笑容的主管会让属下更觉亲切，更觉和谐。笑容除了可以拉近你跟下属之间的距离以外，还可以鼓舞士气。主管的笑容是魅力的展

现，所以管理阶层都应该试试笑容带来的威力。

常用方式：

自检 你在激励部属时常用哪种方式？并说明理由。

理 由：

当你的部属没有完成预期的任务，或者是完成的结果极其糟糕，你一定会很生气，这时你就有可能指责他。指责不仅是批评，也是询问，还带激励。指责部属时一定要注意运用正确的方法。

指责部属的正确方法

1．要在冷静的时候

当你发现部属犯了错误，千万不要太冲动，尽量搁置一段时间，但不要太长。因为当你带领团队共向目标迈进的时候，如果中途遇到挫折，你的心情一定会受影响，你很有可能把部属当做出气筒。这时你一定要冷静下来，理清头绪再找部属谈话。

2．在单独的情形下

古人言：扬善于公堂，归过于私室。因为人有自尊，都要面子，所以你在指责部属时候，千万不要有旁人在场，一定要给部属留面子。

3．适可而止

在指责部属时，一定要举出事实，什么时间，什么地点，什么事情。千万不能火上浇油、借题发挥，而要就事论事。

4．率直

责备部属时，千万不要拐弯抹角，更不要用讽刺的语言，而要明确地指出顺题的重点，错误的原因，以及对个人、团队、整个企业造成的影响，并给予他建立性的意见，让部属知

道怎么样做会更好。

5．斥责中带激励

在指责的过程中，一定要带有激励的成分。要站在对方的立场上。你可以这样表达：我理解你一定是因为求好心切，求快心切，使你忽略了机器的正确使用方法，以后一定要吸取教训。我希望你尽快把它完成。

6．让其有闻过必改的意愿

不要上你的部属失去勇气，失去信心，而要让他有一种闻过必改的意愿。所有的谈话结论都应该带有激励，带有期望，给他一种信心。这样你和部属之间的关系就会比较融洽。

处置表现不良的部属

如今企业之间的竞争越来越激烈。人是企业的主体，企业只要拥有精兵强将，就能够立于不败之地，否则就会被淘汰。因此，人们普遍认为：人是在解决问题的。但事实上，人也会制造问题。每位员工对于企业都会有正面的贡献，但往往也会有负面的破坏。通常拙劣的管理者比较注重的是部属的缺点，经验不足的管理者习惯用感觉来衡量部属的表现，而优秀的管理者是以贡献来评价部属的表现。

下属表现不良的原因：

? 你选错了人

任你怎么教导他、激励他，无济于事，他还是他。 ? 缺乏训练及教导

做主管的是否对下属进行了教育训练及工作技术教导，否则就不能全怪下属。 ? 虽有能力却不积极

强制目标管理，再加上适度的激励措施也许会见效。

在竞争的社会中适者生存，劣者淘汰，企业更是如此。企业既然重视人，就应在选人、育人、用人、安人方面建立合理的制度，使企业成员乐于贡献其心力。但对于不能称职的人员，必要时则应采取适当的处置措施。美国企业英雄李?艾科卡的管理风格以“果断”著称，他认为在必要的时候，必须要做出果断的决策，对人也不例外。

在教育下属的时候，主管的笑容是不可或缺的调味剂。经常面露笑容的主管与惜笑如金的主管相比，通常比较容易得到下属坦率的意见。

激励理论

第五级需要 自我实现的需要 尊重的需要 第四级需要不得 高层次的需要 第三级需要 感情上的需要 第二级需要 安全上的需要 低层次的需要 第一级需要

图7-1 马斯洛的需要层次理论示意图

在激励理论里，最常用的就是美国心理学家马斯洛的需要层次理论。他的激励理论认为：人的一切行为都是由需要所引起的，而需要又是分层次的。人的需要由低向高共分为五层：第一层是生理的需要，第二层是安全的需要，第三层是感情的需要，第四层是尊重的需要，第五层是自我实现的需要。

马斯洛在1943年提出的激励理论一直沿用到现在。在激励属下的时候，一定要知道他需要什么，具体处于哪个层次，然后采取相应的满足策略，才能起到激励作用。

每个人都有他看重的东西，当某种行为能使其获得他所看重的东西时，他就会自觉自愿地去做。所以，作为生产主管的你，如果能发现下属看重什么、需要什么，并适时、适地、适量地给予，那么，你对下属的激励一定是成功的。成功的激励对于个人、团队及企业的益处都是不言而喻的。希望通过本讲的学习，能够使你掌握有关激励的技巧，让你的管理更加积极有效。 生理上的需要 本讲总结 心得体会

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