裁员的课程设计

2011-2012年（下学期）人员素质测评理论与

方法课程设计

09人力资源管理（1）班 姓名：陈俊 学号：0910800204

2012年6月6日

裁员方案

一、背景

裁员部门：对外贸易部

裁员方法：按相对能力裁员 目标裁员人数：4人

裁员背景：金融危机的到来，许多企业纷纷减员，以应对“寒冬”的到来，你所在的部门是对外贸易部，现有经理和副理各1名，下有9名员工，按照岗位设计要求和部门协商后决定按能力裁员的方法，裁掉4人。 二、裁员原则

（1） 采取按相对能力裁员的方法；

（2） 保证裁员程序的合法性、合理性、公平性； （3） 保证裁员的合理、公平、公正、公开；

（4） 要最大可能地避免裁员的负面影响，即对公司文化、士气、人力资源结构、业务结构所可能造成的潜在伤害；

（5） 设法消除裁员带给留任员工的负面影响：

（6） 对被裁的人要做好必要的心理帮助和物质安扶工作。 三、前期准备

（1） 充分了解员工的工作情况、特点、性格、心态、家庭背景等；了解越多的基本信息对谈判越有帮助。

（2） 员工对裁员事件的心理承受因素。 （3） 让上司与其沟通；

（4） 裁员员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。

（5）制定出裁员通知书、补偿协议（让其签名，以防劳动纠纷） （6）充份了解员的基本情况 （7）相关表格准备：

《离职通知书》

《离职工资结算单》 《离职证明书》 《离职交接表》

四、裁员程序

（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手 续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。” （六）分别与被裁者和留职者进行面谈，安抚被裁者，消除对留职者的负面影响 （七）进行工作交接； （八）办理离职手续。 五、外贸人员能力分析

外贸人员能力分析

外贸人员需要的能力，分为三大部分。

技能 知识 态度

外贸人员能力冰山模型

外贸人员能力具体细分为：专业能力、管理能力、人际能力、工作态度、判断能力、概念能力

六、外贸人员素质指标体系

根据外贸人员能力的分析，确定裁员方案的考核指标： 指标 权重 反映的能力 学历 5% 综合智力，基础理论知识，

学习能力

专业技能测试 20% 专业、行业、竞争对手知

识，综合素质

绩效 15% 已经证明过的能力、态度

与成绩

经验 10% 相关工作经验，实际工作

能力

下级或同级评价 10% 领导管理能力、人际能力 上级评价 10% 胜任力，忠诚度，团队意

识，沟通能力、人际能力

客户评价 10% 市场意识，客户管理能力，

沟通能力

评价中心 20% 胜任力，全局观，判断能

力

七、素质指标测评方法 1.学历

学历反映人的受教育程度，学习能力，与理论能力相关，是一个人综合智力的反映，鉴于学历在外贸人员的综合能力中，相对于其他素质测评指标来说，重要性并不是太高，所以设定学历在测评当中的权重为5%。 经过研究讨论，把学历按公司的要求从初中毕业到研究生毕业折合成1~10分，具体为： 学历 分数 初中 1 高中或高职 3 大专 5 本科 7~8(211等重点院校8分) 研究生 9~10（硕士研究生学历以上10分） 鉴于有出国进修或者是取得证书的员工，为体现出他们的价值以及激励员工，特别设置加分项，进修取得成绩的加2分，取得证书的一个证书加0.5分，加满两份为止。（加分项的设置一方面是为了突出个例，激励员工，但是在另一方面加分项的加分上限有限制，因为学历这一项的权重并不是很高，所以进行了上限的限制）

2.专业技能测试

专业技能测试形式采取笔试形式，测试外贸人员的专业知识，行业知识和个人综合素质。经研究讨论，考试在测评中设定为20%考试试题采取情景模拟和案例分析的题目。

外贸员工专业技能测试分3个部分：相关专业知识、相关行业知识、对市场以及竞争对手的认知程度（细则及题目见附表） 3.绩效

在一定程度上员工绩效与员工能力成正比，即绩效越好，员工的能力就越强。对于外贸人员，绩效直接表现其工作业绩与工作能力，绩效与外贸人员的各项能力密切相关。所以决定绩效在裁员测评当中的权重为15%。

为了避免在考核绩效中出现的各种不客观因素是绩效的考核具有客观真实有效性，将对员工从进部门起两年的绩效进行考核（不足两年的直接按最长时间考核），绩效考核侧重于员工的业绩以及工作态度。将这项考核设定为强制排序法 将销售部门11位员工绩效测评分数折算成0~10分。

4.经验

工作经验是与员工能力直接相关的，在一个岗位的工作时间越长则对这个岗位理解程度越深，积累的人脉越广，相关能力就越强。同时实际的工作能力也相对的较强。所以将经验在裁员方案中的比重设为10%。 对应经验（赋分） 对应人脉（赋分） 折算分数 5年 5 5 10 4年 4 4 8 3年 3 3 6 2年 2 2 4 1年及1年以下 （1年以下为0.5）1 1（1年以下为0.5） 2（1年以下为1）

5.下级或同级评价

针对外贸部门的具体人员情况，同时考虑到管理层与员工的测评直指标的不同对于经理和副经理进行下级评价，对于外贸部门其他员工进行同级评价。下级和同级评价同样也是一种综合评价的方法，下级评价主要评价的是上级领导的领导人格魅力、组织协调能力、沟通能力以及综合分析能力。同级评价主要评价的是同事的人际技巧、沟通能力、团队意识以及综合分析能力。经过研究讨论，下级、同级评价的权重各为10%评分标准如下：

分为6个层级对应相对的分数对不同级别的员工进行评价打分综合考察员工的管理能力、人际能力、以及胜任力、团队意识、忠诚度、沟通能力。 下级或同级评价

级别 得分数/分

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