高工资群体与低工资群体 题目序号 分类 答案% A B C D E 10 低工资 5.88 29.4 29.4 35.3 高工资 0 27.3 27.3 45.5 在高工资群体中：回答A“略高于其他”的，为0%；回答B“持平”的，为27.3%；回答C“略低于其他公司”的，为27.3%；回答D“不知道”的，为45.5%。(见上表) 合并A、B以代表“有市场竞争力”、C代表“无市场竞争力”、D代表“不知道”。 由此，生成三组数据：有市场竞争力 27.3%、无市场竞争力27.3%、不知道45.5%。 我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“关心市场比较”，将“不知道”来代表“不关心市场比较”。
由此，又成生两组新数据：不了解市场 54.6%、了解市场 45.5%。
关键提示：高工资群体中，了解薪酬市场的人占五成以上，在这五成人中，认为薪酬水平没有市场竞争力的占五成。
在低工资群体中：回答A，“略高于其他”的，为5.88%；回答B“持平”的，为29.4%；回答C“略低于其他公司”的，为29.4%；回答D“不知道”的，为35.3%。
合并A、B以代表“有市场竞争力”、C代表“无市场竞争力”、D代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力 35.28%、无市场竞争力29.4%、不知道 35.3%。 我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，将“不知道”来代表“不了解市场”。
由此，成生两组新数据：了解市场 64.7%、不了解市场35.3%。
关键提示：低工资群体，了解薪酬市场的人占六成以上，在这六成人中，认为上海欧威特公司公司的薪酬水平没有市场竞争力的占四成以上，有市场竞争力的占五成以上。
关键岗位与非关键岗位
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题目序号 分类 答案% A B C D E 10 非关键岗位 4.35 30.4 26.1 39.1 关键岗位 0 20 40 40 在关键岗位群体中，回答A，“略高于其他”的，为0%；回答B“持平”的，为20%；回答C“略低于其他公司”的，为40%；回答D“不知道”的，为40%。(见上表) 合并A、B以代表“有市场竞争力”、C代表“无市场竞争力”、D代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力20%，无市场竞争力40%，不知道40%。
我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”，将“不知道”来代表“不解市场”。
由此，成生两组新数据：了解市场60%，不了解市场40%。
关键提示：关键岗位群体中，了解薪酬市场的人占六成，在这六成人中，认为上海欧威特公司公司的薪酬水平没有市场竞争力的占三成以上，有市场竞争力的占六成以上。 在非关键岗位群体中，回答A，“略高于其他”的，为4.35%；回答B“持平”的，为30.4%；回答C“略低于其他公司”的，为26.1%；回答D“不知道”的，为39.1%。 合并A、B以代表“有市场竞争力”、C代表“无市场竞争力”、D代表“不知道”。由此，生成三组数据：有市场竞争力 34.75%、无市场竞争力26.1%、不知道39.1%。 我们将“有市场竞争力”和“无市场竞争力”合并，以代表“了解市场”；将“不知道”来代表“不解市场”。
由此，成生两组新数据：了解市场60.85%、不了解市场39.1%。
关键提示：非关键岗位群体中，了解薪酬水平的市场价格的人占六成以上，在这六成人中，认为上海欧威特公司公司的薪酬水平没有市场竞争力的占四成以上，有市场竞争力的占五成以上。
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综合分析：
劣势：上海欧威特公司公司中，在了解薪酬水平市场的人群中，近五成的人认为上海欧威特公司薪酬水平无市场竞争力。其中，高工资群体一半人认为没有市场竞争力。 优势：(1)上海欧威特公司公司中，了解薪酬水平市场的人占六成，因此，认为没有竞争力的群体在整个公司中，所占比例相应被稀释得少一些。同理，在高工资群体中，了解薪酬市场的人占五成以上，认为没有竞争力的高工资群体，在公司整个高工资群体中，所占比例也相应被稀释得少一些。(2)关键岗位群体，在了解薪酬市场的人群中，仅有三成以上的认为没有市场竞争力。而了解薪酬市场的关键岗位群体占六成，因此，这三成人拿到整个关键岗位群体中，又会被稀释得更少。因此，市场竞争力这个因素目前在关键岗位群体中的副作用并不大。
高工资群体与低工资群体
高工资群体中：回答A“非常吸引人”的，为0%；回答B “比较吸引人”的，为18.2%；回答C“不确定”的，为18.2%；回答D不够吸引人的，为45.5%；回答E“几乎没有任何吸引力”的，为18.2%。
合并A、B以代表“吸引力强”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不确定”。 由此，生成三组数据：吸引力强18.2%、吸引力弱63.7%、不确定18.2%。 合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。
由此，又生成两组新数据：关注群体81.9%、非关注群体18.2%。
关键总结：高工资群体中，对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有八成以上，在这八成人群中，有近八成的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。
低工资群体中：回答A“非常吸引人”的，为0%；回答B “比较吸引人”的，为5.88%；
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回答C“不确定”的，为29.4%；回答D不够吸引人的，为52.9%；回答E“几乎没有任何吸引力”的，为11.8%。
合并A、B以代表“吸引力强”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不确定”。由此，生成三组数据：吸引力强5.88%，吸引力弱64.7%，不确定29.4%。
合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。
由此，又生成两组新数据：关注群体70.6%，非关注群体29.4%。
关键点：低工资群体中对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成，在这七成人群中，有九成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。
关键岗位群体中：回答A“非常吸引人”的，为0%；回答B “比较吸引人”的，为40%；回答C“不确定”的，为0%；回答D不够吸引人的，为60%；回答E“几乎没有任何吸引力”的，为0%。
合并A、B以代表“吸引力强”、合并D、E以代表“吸引力弱”、以C代表“不确定”。由此，生成三组数据：吸引力强 40%，吸引力弱 60%，不确定 0%。
合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。
由此，又生成两组新数据：关注群体100%，非关注群体0%。
关键总结：对薪酬制度是否吸引人才的关注群体高达十成，在这十成人群中，有六成人认为公司薪酬制度的吸引力弱。
非关键岗位中：回答A“非常吸引人”的，为0%；回答B “比较吸引人”的，为4.35%；回答C“不确定”的，为30.4%；回答D不够吸引人的，为52.2%；回答E“几乎没有任何吸引力”的，为13%。
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合并A、B以代表“吸引力强”、合D、E以代表“吸引力弱”、C代表“不确定”。由此，生成三组数据： 吸引力强4.35%，吸引力弱65.2%，不确定30.4%。
合并“吸引力强”和“吸引力弱”，以代表“关注群体”，用“不确定”来代表“非关注群体”。
由此，又生成两组新数据：关注群体69.6%，非关注群体30.4%。
关键点：非关键岗位中，对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成，在这七成人群中，有九成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。
综上所述：对薪酬制度是否吸引人才这个问题上，问题比较峻，只有劣势，没有优势。 劣势：(1)对薪酬制度关注的群体中，有八成以上的人认为公司薪酬制度的吸引力弱。高工资群体中，有近八成的人认为公司薪酬制度的吸引力弱；关键岗位群体中，有六成人认为公司薪酬制度的吸引力弱。(2) 关注群体大。对薪酬制度是否吸引人才的关注群体有七成以上，高工资群体中，八成以上，关键岗位高达十成。 （三）公平性
然而，对薪酬的满意度不仅仅决定于薪酬水平和其竞争性，还决定于其他因素，如公平性、激励性、对薪酬制度的满意度等。
公正因素是一个非常复杂的因素，总体而言，企业成员对公平的感受大体通常包括五个方面的感受：内部公平性、分配公平性、回报公平性、期望公平性、程序公平性。
1、 内部公平性：将个人薪酬与企业内部其他员工薪酬相比较所产生的感受； 2、 分配公平性：组织成员对本企业薪酬分配制度的感受； 3、回报公平性：个人劳动付出与实际回报的感受
4、期望公平性：个人期望值在企业所获得的实现程度的感受
5、程序公平性：对薪酬制度标准透明性、公平性和执行过程的严格性、公正性的感受。
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