某保险公司员工培训系统设计(3)

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第二部分 现代培训相关理论综述

企业员工的培训是企业人力资源开发的一个重要内容。对于任何一个企业而言，人是取得未来成功的关键。凡是希望取得成功的企业，都要对他们最重要的资源——人进行充分的培训和激励。培训是一项系统工程，在进行培训系统的设计与实施工作之前，必须了解培训的概念、分类、方法、原则、相关的基础学习理论和程序等方面的内容。[注1]

2.1 培训的概述

2.1.1 培训的概念[注2]

培训作为人力资源开发的主要手段之一，是提升企业人员素质的有效途径。所谓培训，是指公司有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动，这些能力包括态度、知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。培训的目的在于让员工掌握培训项目中强调的知识、技能和行为，并且让他们可以将其应用于日常工作中。员工培训有狭义和广义之分。狭义的员工培训是指员工的工作训练，是使员工“知其行”的过程。所谓“行”就是特定岗位所要求的工作技能以及工作态度等方面，“知其行”是根据岗位要求掌握相关技能的过程。而广义的员工培训包括训练和教育两个方面，不但要使员工“知其行”，而且要使员工“知其能”。“能”代表员工的潜在能力，“知其能”的过程就是让员工充分发挥潜力以展示其才能的过程。

员工培训是一种过程，强调知识、技术、技能和正确态度的获取，而不是一种简单的需要完成的活动。通过员工培训可以提高员工技能，提供相应信息，培养工作态度；员工培训可以帮助组织谋求发展；员工培训可以使员工获得工作的资格，工作的能力和能力的提高；员工培训可以作为员工获得升职、调动机会的铺垫和准备；员工培训能够促进组织整体的学习能力。培训与教育的区别在于所授知识范围的大小不同。相对于教育而言，培训的范围则较为狭窄，更注重某一门专项的与工作有关的技术或品格。而教育则是一个系统工程，包

[注1] 余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理.大连理工大学出版社,2001: :第203-205页. [注2] [美]雷德蒙.A.诺伊.雇员培训与开发.中国人民大学出版社,2001:第3-10页.

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括早期教育、学前教育、学校教育以及技能教育等，涉及个人成长和发展中的一系列问题，包括知识、道德品质、价值观、法律以及能力等多方面。 2.1.2 培训的分类

按员工进入公司的先后顺序分类，企业员工培训可分为新员工培训和在职员工培训。每位新员工均须参加公司举办的新员工培训，接受公司系统化的通识训练和部门基本技能训练，从而对公司运作有整体的感受，适应公司文化和价值观，了解公司的政策和目标，学习本部门职责，工作程序及工作方法，尽快适应工作环境以提高工作绩效。在职员工培训的对象是所有已经参加过新员工培训的在职员工，通过在职员工培训有效开发人员的潜在能力，使所有在职人员都最大程度地掌握完成规定工作所必需的知识和技能，了解企业经营环境的变化、行业发展趋势，提高员工的思维能力、决策能力、领导能力和团队工作能力。

按员工在企业中的地位和作用分类，企业员工培训可分为一般员工培训、专业技术人员和管理人员培训。一般员工的工作职责主要是执行工作命令、完成具体工作任务，对一般员工培训主要是依据职位说明书和工作规范使其掌握必要的工作职能。让一般员工了解企业的文化理念、规则章程，促使其行为方式符合企业发展的整体要求。对专业技术人员的培训的重点主要是专业知识的更新、及时了解本专业最新动态和最新知识。对管理人员的培训重点应是引导其合理利用自己的经验以充分发挥才能、帮助其掌握必要的现代管理学和经济学的相关知识，提升其管理能力、领导能力、沟通能力、分析能力和决策能力，培养建立企业的管理梯队。

按培训的内容分类，企业员工培训可分为员工知识培训、员工技能培训和员工态度培训。员工知识培训通过不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备完成本职工作所必需的基本知识和迎接新挑战所需的新知识；员工技能培训主要通过不断实施岗位职责、业务规范、操作规程的培训，使员工掌握完成本职工作所必备的技能；而员工态度培训则通过不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，建立公司与员工之间的相互信任，使员工具备自我目标实现和企业目标实现相结合的需求。

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2.1.3 培训的方法[注1]

1.课堂讲授法

课堂讲授法是传统模式的培训方法，也是最常用的一种授课方式。它是一种将大量知识通过语言表达、使抽象知识变得具体形象、浅显易懂，一次性传播给众多听课者的教学方法，该种授课方式常被用于一些知识理念方面的培训。

课堂讲授法的优点在于一次性传授的内容较多并且全面，应用条件宽松，在一般的培训条件下就可以采用，培训者对时间和内容的掌控程度较高，可以旁征博引，最大限度地发挥培训者水平。但其也有局限性，由于讲授内容较多，学员记忆和消化存在难度，如果培训者的水平不高将明显影响培训效果，这种灌输式的培训面向所有学员讲课，往往无法顾及个体差异，容易致使培训者与学员之间的互动交流不够，从而影响培训效果。

2.案例分析法

案例分析法是目前成人培训应用最多的一种培训方法。 这种讲师与学员之间的互动，结合学员的实际工作或学习需要，提供现实生活中的事实案例，由学员发挥自己的学识和经验，通过讨论来解决案例中提出的问题，侧重于培养和提高学员的实际工作能力和解决问题的能力。

案例分析法的优点在于培训中学员的参与性很强，由被动接受变为主动参与，交流学员的学识和经验，激发学员参与培训的积极性，提高学员解决问题的实际能力。案例分析法的局限性在于案例开发将耗费较多的时间和精力，教学也比较浪费时间。其成败的关键在于提供的案例是否与培训学员急需解决的问题相关，因此培训者在开发和选择案例之前一定要深入研究学员的培训需求，弄清学员亟待解决的问题，然后选择涵盖学员普遍性问题的案例来进行教学。

3.角色扮演法

这种方法通常在培训销售人员的推销技能以及企业内部管理人员的管理技能时应用最为广泛。通过情景和问题的设置使一部分学员扮演实际工作中的教色，并运用学员已有的经验和技能进行表演，另一部分学员和讲师来分析和点评成功与失败之处，从而认识到自己的不足，并明确改进方向，大家一起参与

[注1] 谌新民,徐汪奇.员工培训方案.广东经济出版社,2002:第11-15页.

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又可以起到交流经验和取长补短的作用。

角色扮演法的优点在于学员参与性较强，学员和讲师之间的互动交流充分，可提高学员的培训积极性；同时培训的实效性较强，通过学员之间的互相点评帮助学员认清自身的不足和缺点，并掌握改善方法，从而强化学员的反应能力和心理素质。角色扮演法的局限性在于讲师对教学的控制过程比较困难，分析和点评的问题有时不具有普遍性，不利于全面提高学员的能力。

4.游戏法

游戏法是指由两个或更多的参与者在遵守一定规则的前提下，相互竞争达到预期目标的方法。一般用于培训员工的团队精神、创新精神、发现和解决问题的能力、开发学员潜能等方面的课程中。分析和评述是游戏教学中很重要的环节，游戏活动使学员有了感性认识，通过讲师的分析和评述使学员对培训内容有了更深入的理性认识，从而扭转学员的错误观念和做法。

游戏法的优点在于培训内容与游戏活动相联系，对学员的印象深刻，游戏的趣味性吸引学员的积极参与，通过寓教于乐，使学员在感受游戏乐趣的同时得到启发，激发学员的创新精神和潜在能力。游戏法的局限性在于游戏培训活动的开发时间较长，而且占用学员的时间较多，另外这种培训方法的适应面不宽，多适用于观念和态度方面的培训，对讲师要求较高，做游戏不是目的，若讲师分析讲解能力不够会使培训失去意义。

5.视听法

视听法就是利用电影、录像、幻灯、录音、计算机等视听教材进行培训。视听法的优点在于有助于激发学员的兴趣，介绍主题，激励、改变行为。其局限性在于比较被动，要花较多时间和精力准备，受到设备和场所限制，比如看录像，这是一种被动行为，因此需要培训者事先介绍看录像带的原因、要发现什么，并附带有一些讨论题。 2.1.4 培训的基本原则

企业培训的成功实施一定要遵守培训的基本原则。尽管培训形式多种多样、内容各异，但各类培训坚持的原则基本一致。主要有如下几项原则：

1.战略原则

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培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。在组织培训时，要从企业发展战略的角度去思考问题，避免发生“为培训而培训”的情况。制定企业的中、长期培训计划，既要符合企业整体发展的需要，又要满足企业目前工作需要，抓住企业战略意图实现过程中的一些障碍，并努力通过培训帮助组织清除这些障碍。

2.长期性原则

员工培训需要企业投入大量的人力、物力、财力，这对企业的当期工作可能会造成一定的影响。有的员工培训项目有立竿见影的效果，但有的培训要在一段时间以后才能反映到员工工作效率或企业经济效益上，尤其是管理人员和员工观念的培训。因此，要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。

3.按需施教、学以致用原则

企业组织员工培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容必须是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及能力等。因此，在培训项目实施中，要把培训内容和培训后的使用衔接起来，这样培训的效果才能体现到实际工作中去，才能达到培训目标。如果不能按需培训，培训与使用脱节，不仅会造成企业人力、物力的浪费，而且会使培训失去意义。从工作实际需要出发，主要表现在要与职位特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构、能力大小、思想状况紧密结合，切忌概念化、一般化。

4.全员教育培训和重点提高相结合原则

全员教育培训，就是有计划、有步骤地对所有在职员工进行的教育和训练。全员培训的对象应包括企业所有的员工，这样才能全面提高企业的员工素质。同时，全员培训也不是说对所有员工平均分摊培训资金。在全员培训的基础之上还要强调重点培训，要分清主次先后、轻重缓急，制定规划，分散进行不同内容、不同形式的教育培训。在全员教育培训的同时，重点教育培训对企业的发展起着关键作用的领导人才、管理人才和工作骨干，优先教育培训急需人才，培训内容也必须兼顾专业知识技能与职业道德两方面。

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