高管薪酬制度的反思与重构(4)

加以重构。

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高管薪酬制度的反思与重构

法学论坛２００９年第２期

层和全体员工的薪酬比例，等等。另外，在适用内部薪酬公平分析法确定薪酬时，董事会要考虑所有影响薪酬的因素，并选择一个相对长的时间段

三、以团队理论为基础重构薪酬制度

以团队理论为基础重新建构高管薪酬制度，一方面要发挥股东在薪酬制度中的监督和决策作

来确定薪酬，这样可以对高管的薪酬变化有一个准确的把握。①

作为一种法律制度设计，确定高管薪酬需要考虑很多因素。但是薪酬制度不能偏离内部公

用，另一方面要在尊重团队成员之间关系的价值的基础上确定高管薪酬的适当标准。基于传统薪酬制度设计中扮演关键角色的董事会尤其是薪酬委员会的失灵，首先应该在薪酬制度中加强股东在高管薪酬确定中的话语权。重构薪酬制度应该

首先确保股东有能力撤换不称职的董事并且对高

平，这一点是薪酬制度的基石。因为只有内部公平，才能在公司利益关系人之间创造和谐的关系，保证公司的健康发展。离开公司利益关系人之间的和谐关系，激励机制也就无从谈起。所以，有人

评价内部薪酬公平分析法，认为这种方法“公平、

管薪酬拥有不受约束的话语权。通过加强股东在薪酬制度设计中的现实的可操作的权力来制衡高管在薪酬制定过程的权力。另一方面要从传统的

董事会至上（ｄｉｒｅｃｔｏｒｐｒｉｍａｃｙ）的公司治理模式适

经济，可以减轻对市场的偏向，有助于改善员工之间的关系，使公司更强健。＂［４１３

四、我国高管薪酬制度的现状与制度设计

当地向董事会向少数派股东和利益相关人倾斜的治理模式方向进行调整。因为董事会至上的治理模式很容易在实践中沦为大股东治理或者高管治理甚至是大股东和高管的联合治理。这种治理模

式导致公司治理结构的失衡，表现在薪酬上就是

由于我国仍处于市场经济转轨时期，市场化

程度很低。市场上企业形态复杂，企业面临的市

场竞争环境千差万别，导致我国高管薪酬问题复杂，难以建立统一的薪酬解决模式。所以，本文仅从法律角度提出框架性思考路径。

解决我国高管薪酬问题首先应该从实体上确定衡量高管薪酬数额的标准。确定高管薪酬应该以内部公平作为标尺，以内部公平分析法为基础

高管薪酬过高，公司财富向大股东和／或高管转移。这种倾斜表现在薪酬制度上就是让董事会和／或大股东针对不合理的高管薪酬向小股东负信

义义务。

更重要的是从理念上重构高管薪酬的制定标准，即不仅仅考虑薪酬对高管个人的激励，还要考虑公司内部各利益相关人之间的薪酬平衡。从团

按照企业的具体情况确定不同企业高管的薪酬标

准。企业的具体情况包括企业的体制特点和面临的市场地位。例如，对于国有企业的高管薪酬问

题至少应该考虑三个方面的因素。首先，国企高

队理论出发，内部薪酬公平分析法（Ｉｎｔｅｒｎａｌ

Ｅｑｕｉｔｙ

Ｐａｙ

Ａ蹦ｖｓｉｓ）是一个值得考虑的薪酬模式。ＨＪ２。３

按照这种分析方法，必须在对ＣＥＯ和公司某一层管往往不是从人力资本市场上选出，而且国企被收购的风险更低，市场约束机制更加失灵。其次，国企出资人仍然不到位，代理问题更加严重，高管权力更大，更加剧了薪酬上的机会主义。第三，国企往往处于垄断地位，面对不完全竞争的市场，加上政策上的种种优惠，使得国企的业绩更加难以

和高管的薪酬挂钩。国有企业的这些特性决定不

级或更多层级经理的薪酬做一个历史比较，考察他们的薪酬的历史上的比例关系的基础上确定

ＣＥＯ的薪酬。由此可以看出ＣＥＯ的薪酬是否偏

离公司内部公平的正确的轨道，以及在哪方面偏离和偏离程度。这种偏离导致ＣＥＯ脱离公司内部其他管理人员和主要员工以及利益相关人和公司产品和服务的消费者，导致其他管理人员和员

工的薪酬缺乏内在一致性。当然，内部薪酬公平

仅要保证国企高管薪酬和企业内部职工保持适当

比例，而且要在此基础上按照市场平均水平适当

分析法有许多具体的操作模式。例如，可以评价ＣＥＯ和其他管理人员的薪酬比例，可以评价ＣＥＯ和公司全体员工的薪酬比例，可以评价所有管理

降低国企高管薪酬数额标准。此外，金融企业享

受牌照带来的垄断地位②，上市公司壳资源带来的垄断地位，以及其他具有垄断性质的企业的垄

①确定薪酬所采集的时间段过短一方面可能混淆高管业绩与外部市场的变化。例如，２００７年我国股市正逢牛市，上市公司股价普遍高

涨，如果以２００７年上市公ｆｄ市值变化作为确定高管薪酬标准就不公平，另一方面容易诱发高管的短期投机行为。

②牌照是金融监管当局对金融企业实施监管的主要形式，拿到牌照的金融公司相当于获得进入金融市场的垄断地位。所以，在这种牌

照制度下，会融公司的利润相当一部分来自垄断利润。

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高管薪酬制度的反思与重构

王佐发：高管薪酬制度的反思与重构

断地位都应该作为适当降低其高管薪酬的考量冈

素。

在程序方面，可以考虑从以下三方面着手解

上海市新颁布的文件规定职工代表大会对国企高

管人员薪酬有审议权，在职工参与高管薪酬制定上先行一步。Ｅ１７］

（二）完善外部监管制度

决中国高管薪酬问题：

（一）完善公司内部治理

尽管赋予作为投资人的股东、债权人、储户、投保人等私人主体在高管薪酬问题上的话语权，由于交易成本过高以及搭便车心里，私人主体单独制衡高管薪酬的动力可能不足。所以，监管机构在高管薪酬问题上应该有所作为。例如，有专家建议在保险法二次修订中规定保监会代表投保人的利益对保险公司高管薪酬进行监管。１１８’相应

地，笔者认为银监会、证监会、国资委等监管机构

首先要赋予股东、债权人等投资人话语权，并削弱高管在薪酬设计程序上的控制权力。如果股东、债权人对高管薪酬提出质疑，董事会有义务就被质疑的薪酬举行听证程序并对质疑给以回答。在股东话语权上美国众议院提出的一个法案的草

案（Ｈ．Ｒ．１２５７）走得更远。该草案要求对美国

１９３４年证券交易法增加一节，赋予股东对高管薪酬批准权。Ｍ止

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