高管薪酬制度的反思与重构(2)

（三）传统薪酬制度的现实效果

薪酬制度的目标是产生适当的激励，提高公

司的价值，但传统薪酬制度的现实效果却很不理

想。一方面，作为控制高管薪酬的薪酬委员会基

本失灵，导致薪酬失控；另一方面，天价的高管薪酬往往换不来公司业绩和价值的提升。

投资大师巴菲特就因为薪酬委员会失灵而感到沮丧。巴菲特抱怨自己在１９家公司董事会担任董事，“只有一家公司把我选人薪酬委员会。即使在这个薪酬委员会，涉及到关键问题我的投票

也被其他人压倒多数地淹没了。”巴菲特进一步指出：“仅仅靠披露或独立薪酬委员会制度不能根本解决非理性的过高的薪酬做法。我认为这么多

薪酬委员会拒绝接纳我很可能是因为他们认为我太独立了。现在的那些薪酬顾问的套路是熟练地挑选几家相似的公司作为参照来为客户定薪酬，

这只能导致已经过高的高管薪酬永远持续下去。”（４３１

高管薪酬一路攀升，会不会和公司业绩成正比呢？答案是否定的。雷曼兄弟在申请破产时股票已经一钱不值了，但其前ＣＥＯ理查德 福德

（Ｒｉｃｈａｒｄ附ｄ）在第一次参议院金融危机听证会

上接受质询时承认其从雷曼得到的薪酬仍然价值

三亿五千万美元。［５１平安公司２００８年第三季度年报已经承认投资富通巨亏。但我们只看到公司的

巨亏和股东权益的缩水，却没看到高管薪酬的调

整。其实，高管薪酬增长和公司业绩偏离在国内

已经习以为常。在２００８年Ａ股市值全线大幅下

挫，股东权益严重缩水的条件下，Ａ股公司高管薪

酬涨幅达２３％。更具有讽刺意义的是，Ａ股公司

中金融、消费品和房地产行业的高管薪酬水平远高于其他行业。怕１而这些行业的表现却又是相对更差的。

公司法从效率出发设计的高管薪酬制度却没有实现其制度目标，可见传统的薪酬制度出现了失灵。这种制度失灵主要是因为传统薪酬理论建立在两个假定基础上：（１）假定存在一个理想化的薪酬制定程序。董事会能够代表股东的利益就薪酬契约和高管进行公平谈判，达成有利于实现股东最优价值的薪酬契约；（２）假定高管的薪酬是决定公司效率的决定性因素，所以，可以撇开高管和公司其他利益关系人之间的联系单独确定高管薪酬的支付。而这种假定却面临现实困境。

二、传统薪酬制度的假定与现实困境（一）薪酬制定程序的假定与现实失灵

传统的薪酬制度的理论基础是代理理论，即

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理的吸引力。这是假定存在一个竞争性的经理市

格，必须考虑同样级别、同样规模的其他公司的经

理报酬水平如何。如果提供的报酬不能高于其市场价格，就不可能留住人才；三是对经理提供刺激，使其有积极性做好自己的工作。［２伽一２７６

制定规定了一套程序。一般规定由董事会聘请薪酬顾问或者咨询公司确定高管薪酬方案，由独立案。这种程序设计的法理基础是把高管制定薪酬这种薪酬契约是一种利益冲突交易。只要独立董保护，取得合法性。［３Ｊ３２１的确，按照一般的公司法设计，只要薪酬由独立董事组成的薪酬委员会批酬成功的案例往往仅限于发生在封闭公司，因为封闭公司一般没有独立董事组成的薪酬委员会。旧］３２１公众公司成立了由独立董事组成的薪酬

高管薪酬制度的反思与重构

法学论坛２００９年第２期

股东为了降低高管的代理成本而设计恰当的薪酬结构。高管的薪酬结构包括两部分，一部分是留

住高管需要的底线薪酬（１０ｗｅｒｂｏｕｎｄ），另一部分是在此基础上的激励薪酬。薪酬是高管的收益，也是股东的成本。根据理想的最优薪酬契约，股东会不断地增加薪酬成本一直到最后一单位薪酬成本大于该单位薪酬成本为股东创造的价值。［７１７６２－７６３

最优薪酬契约建立在三个假定条件之ｌ二：（１）董事与高管平等谈判；（２）董事或高管受到市场约

束而不能偏离最优薪酬契约；（３）股东可以利用法院或者其他机制强制高管适用最大化股东价值的

最优薪酬契约。＿７Ｊ７６１

公司法一般依靠由独立董事构成的薪酬委员会决定高管薪酬，但现实条件下很难保证薪酬委员会能够与高管就薪酬问题平等谈判。这主要基

于三个原因：（１）高管影响独立董事的指定。（２）一旦指定了独立董事，独立董事也受制于董事会

里的关系，使之难于和高管真正平等谈判。（３）即使独立董事愿意挑战高管薪酬，也可能缺乏经济激励和充分的信息。［７胤

市场约束包括人力资本市场、控制权市场。现实中的这些市场很难约束高管攫取薪酬租金。以控制权市场为例：【７肋被收购的风险很难抑制高管提高薪酬的激励。假设公司市值１００亿美元，高管试图增加其薪酬，薪酬增加额的现值为１

亿美元。由于高管加薪导致公司价值降低了１％。显然，提高薪酬给高管带来巨大的直接收益，其成本是增加了公司被收购导致高管丢掉职位的风险。但是公司因为市值降低１％而被收购的可能性很小。也就是说，高管加薪带来的直接收益远远超过预期成本。最后，只要高管保证薪酬制定程序符合公司法的要求，股东诉诸法律挑战高管也变得渺茫，最优薪酬契约的第三个条件在现实中难逃失灵的命运。最优契约是在公平谈判的条件下达成的最大化股东价值的契约。由于最优薪酬契约的三个假定条件在现实中失灵，导致高管可以利用薪酬制度攫取租金。租金就是高

管实际得到的薪酬和按照最优契约应该得到的薪酬的差额。［７ｍ

以上分析了传统薪酬制度在程序上的失灵，即薪酬理论假定薪酬制定程序建立在代表公司的董事和高管之间平等谈判基础之上。这个假定在现实中失灵，导致薪酬制度偏离正确的轨道。这

】０８

是程序性因素。更承要的是，传统薪酬制度由于

对企业性质上的认识偏差导致其对高管薪酬数额标准上的认识偏差，使得传统薪酬理论在现实制度设计ｊ二出现实体上的失灵。为了矫正这种失灵，有必要从团队理论角度重新审视企业的性质。

（二）关于企业性质的团队理论与薪酬制度的重新解读

传统薪酬制度的第二个假定是高管的薪酬具有独特性，所以董事应该代表公司和高管单独签订薪酬契约，在谈判确定这种契约的标的额即高管的薪酬标准时，可以不考虑公司其他利益关系

人，而是按照所谓的外部市场标准根据价格理论

确定高管薪酬。为了确定这种假定是否具有可信度，有必要重新审视关于企业性质的团队理论。

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