KPI作业指导书(3)

KPI绩效考核作业指导书

公司绩效考核管理工作为能在规定时限内运行，减 2分

3）及时、准确汇总整理和反馈各类考核数据 本条得3分

收到考核数据后，未能在规定时间内统计汇总，每次减 1分 统计汇总数据出现差错，减 1分 统计汇总后，未能在规定时间内反馈至各被考核单位，每缺1部门减 1分 4） 绩效考核奖罚机制得到进一步完善，与薪酬、培训和使用挂钩 本条得5分

公司绩效考核流于形式，各级组织敷衍了事 本条不得分 绩效考核结果与奖励分配脱钩，减 3分 绩效考核结果与教育培训脱钩，减 2分 绩效考核结果与培养使用脱钩，减 1分 绩效考核结果与劳动合同管理脱钩，减 1分

10、结合体制调整组织落实岗位竞聘工作 12分

指标解释：是指根据公司岗位竞聘工作之目的，对管理职能部门在开展岗位竞聘工作过程中，其计划安排的合理性，组织策划的严密性，组织工作的有序性，人员安置的妥善性和竞聘工作的有效性进行考核评价的一种方法。

数据来源：由公司总裁和相关分管绩效考核工作领导在听取各方意见、观察竞聘推进的相关措施和竞聘后实效的基础上进行考核打分，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。

衡量标准：

1）根据体制调整变化和改革进程要求，有计划安排好各层面岗位竞聘计划 本条得3分

岗位竞聘工作计划未达到公司领导布置要求，减 2分 岗位竞聘工作计划可操作性比较差，减 1分 岗位竞聘工作计划实施时难以落实执行 本条不得分

2）岗位竞聘组织策划考虑细致，安排有条不紊，资料准备充分 本条得5分

岗位竞聘前期宣传工作未做好，20%的员工不清楚如何参与竞聘 1分 岗位竞聘工作前期准备不足，各类资料混乱或缺乏，减 1分 安排岗位竞聘考核小组成员时出现不应有失误，影响工作质量，减 2分 岗位竞聘数据统计出现差错，影响竞聘的公证性 2分 岗位竞聘信息公布滞后，影响竞聘工作效果，减 1分

岗位竞聘过程中出现舞弊行为而未予以指出整改，每一起减 1分

3）各部门岗位设置趋于合理，人员流向更加符合公司发展，达到竞聘目的 本条得4分 各部门岗位设置臃肿，管理岗位编制不精干，人员结构未体现优化，减 2分 未能引导落聘人员寻找到更加合适的岗位，减 1分 未能引导80%以上大年龄落聘人员寻找到更加合适的出路，减 1分 20%以上员工对岗位竞聘工作表示反感或其效果不满意，减 2分

11、综合治理管理 10分

指标解释：是指根据公司综合治理（治安、消防、生产、交通安全）管理有关规定，对被考核部门综合治理工作制度建设、日常督促、检查和检查资料的完整性所进行的一种考核方法。

数据来源：由公司总裁和分管综合治理领导在听取各方意见、观察竞聘推进的相关措施和竞聘后实效的基础上进行考核打分，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。

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KPI绩效考核作业指导书

衡量标准：

1） 综合治理管理制度落实到位，各级部门在规定时限内签订完成责任书 本条得4分 综合治理管理制度不齐全，每缺1项制度减 1分 综合治理管理要求（目标）未在规定时间内分解落实到各部门，减 2分 各级部门在规定时限内未签订完成《治安、消防、生产、交通安全目标责任书》，

每缺1部门减 1分

2） 综合治理日常检查、督促形成制度化，检查记录完整真实 本条得2分

综合治理日常检查、督促工作松快，时有时无，每项减 1分 日常检查、督促工作虽落实执行，但记录不完整，每次检查发现1次减 1分 综合治理日常检查、督促很少进行，减 2分 未落实综合治理日常检查、督促工作责任人，减 2分

3）综合治理各项管理工作规范，综合治理各项工作无差错 本条得4分

治安、消防、安全生产和交通安全等法规未按规定进行宣传教育，每项减 2分 治安管理工作上出现漏洞，造成公司治安管理出现问题，减 1分 消防管理工作上出现漏洞，造成公司消防工作出现隐患，减 1分 安全生产管理工作上出现漏洞，造成公司发生安全生产责任事故，每起减 1分 交通安全管理工作上出现漏洞，造成公司车辆驾驶发生责任事故，每起减 1分 上级单位检查发现消防安全保卫工作基础薄弱，提出限期整改要求 本条不得分

12、推进薪酬制度改革，分配与绩效考核挂钩 12分

指标解释：是指根据公司领导对薪酬分配制度改革的要求，对被考核部门在研究、完善薪酬分配制度上和推进各部门运用绩效考核工具做好薪酬分配所起到作用而进行的一种考核方法。

数据来源：由公司总裁和分管领导根据薪酬分配实际运作情况的相对合理有效性进行考核打分，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。

衡量标准：

1）根据公司领导改革思路，6月底前完成薪酬制度改革方案送领导决策 本条得4分

薪酬制度改革方案脱期每十个工作日减 1分 薪酬制度改革方案缺乏可行性而被领导否决，又不能在十个工作日内提出领导认可方案 减 1分

2）部门间绩效工资分配与绩效考核指标挂钩，根据绩效考核结果核定部门绩效工资

本条得8分 缺乏公司职能部门绩效工资考核方法，减 2分 核定事业部工资总额与绩效考核结果脱钩，减 4分 员工个人薪酬分配与个人绩效考核结果未挂钩，每发现一部门减 2分

13、关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率 8分

指标解释：是指关键岗位或应急岗位人才在规定时效（一般为二个月，特殊情况以双方达成共识时间为准）内完成招聘工作的比率。以此评价被考核部门满足招聘工作要求的一种考核方法。

数据来源：由公司总裁和分管领导检查人力资源部相关数据及听取相关部门意见后统计打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。

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计算公式：

报告期在规定时效内完成关键岗位或应急岗位招聘人数÷报告期应完成关键岗位或应急岗位总人数。

统计范围及统计口径：

招聘关键岗位特指定薪标准大于公司同岗位系列上年平均工资水平25%人员。应急岗位指年初招聘计划之外或急需培养招聘的岗位。

季度关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率 = 季度按规定完成关键岗位或应急岗位招聘人数÷季度应完成关键岗位或应急岗位总人数。

年度关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率 = 年度按规定完成关键岗位或应急岗位招聘人数 ÷ 年度应完成关键岗位或应急岗位总人数。

衡量标准：

关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于80%以上 本条得8分 关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于78%、小于等于80% 得7分

关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于73%、小于等于78% 得5分 关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于68%、小于等于73% 得3分

关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于63%、小于等于68% 得2分 关键岗位或应急岗位人才需求及时满足率大于60%、小于等于63% 得1分 关键岗位或应急岗位人才需求及时满足小于等于60% 本条不得分

14、劳动争议仲裁、诉讼企业有责案例控制数 4分

指标解释：是指员工向仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼造成企业因有责承担经济赔偿责任或公司名誉受损案例。以此评价被考核部门规范处理、解决劳动关系能力，降低争议案例发生的一种考核方法。

数据来源：由资产财务部定期统计后报公司分管人力资源部领导核定后确认。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。

统计范围及统计口径：

公司有责案例指经仲裁或诉讼判决我公司存在违法、违约过错事例。不包括调解后要求公司给予的金额在500元以下的安怃性补偿。

衡量标准：

公司劳动争议仲裁、诉讼企业有责案例控制数小于2起，且金额低于2000元 本条得4分 公司有责争议案例实际发生每超指标一起，减 1分 诉讼赔偿金额每超指标1000元，减 1分

15、资金筹措落实到位及时率 16分 指标解释：是指资金筹措落实状况在生产经营过程中起到的保证作用状况，避免出现资金链断裂影响企业发展，以此评价被考核部门资金落实到位及时性的一种考核方法。

数据来源：由公司总裁和专职审计员定期根据各项资金配置工作过程中的实际情况通过对预算资金和日常运行资金到位资金计算进行统计汇总考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。

计算公式：(根据规定制度和流程资金按时到位的次数÷根据规定制度和流程资金应按时到位的总次数)×100%。

统计范围及统计口径：

1） 一般项目按公司的制度和流程要求按时完成；

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KPI绩效考核作业指导书

2） 重大项目或紧急项目按指定要求完成。

3） 2万元人民币以上资金由公司总裁或总会计师批示同意落实资金的应在规定时限内解

决，纳入考核范围。

4） 月度资金筹措落实到位及时率 = (报告期根据规定制度和流程资金按时到位的次数÷

报告根据规定制度和流程资金应按时到位的总次数)×100%。

5） 年度资金筹措落实到位及时率 = (当年根据规定制度和流程资金按时到位的次数÷当

年根据规定制度和流程资金应按时到位的总次数)×100%。

衡量标准：

资金筹措落实到位及时率大于95%以上 本条得16分 资金筹措落实到位及时率每小于96%一个百分点，减 1分

16、财务预算计划准确率 16分

指标解释：是对被考核部门依照企业经营目标和经营活动分析，对各类财务预算计划的准确性作出评价，以此评价被考核部门资金落实到位及时性的一种考核方法。

数据来源：由公司总裁和专职审计员根据被考核部门编制的财务预算计划与实际完成情况进行对比分析而进行的一种考核方法，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。

计算公式：(÷)×100%。 统计范围及统计口径：？

17、应收帐款和存货资金控制率 12分

指标解释：是对被考核部门归口管理的应收账款和存货资金按照期初认定的性质，分别采取相应的管理措施和有效策略，以达到降低应收账款和存货资金之目的。是对被考核部门降低应收账款和存货资金指标完成执行情况进行考核的一种方法。

数据来源：由公司总裁和分管领导以期初应收账款和存货资金余额为基础，对被考核部门催讨应收账款和降低存货工作取得的实际绩效与考核目标进行对比分析而进行的一种考核方法，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。

计算公式：

应收账款控制率 = 100% - 考核期应收账款余额 ÷ 期初应收账款余额 × 100%。 存货资金控制率 = 100% - 考核期存货资金余额 ÷ 期初存货资金余额 × 100%。 衡量标准：

1）应收账款控制率大于等于5% 本条得6分 应收账款控制率大于等于4% ，小于5% 本条得4.5分 应收账款控制率大于等于3% ，小于4% 本条得3分 应收账款控制率大于等于2% ，小于3% 本条得2分 应收账款控制率大于等于1% ，小于2% 本条得1分 应收账款控制率小于1% 本条不得分 2）存货资金控制率大于等于5% 本条得6分 存货资金控制率大于等于4% ，小于5% 本条得4.5分 存货资金控制率大于等于3% ，小于4% 本条得3分 存货资金控制率大于等于2% ，小于3% 本条得2分 存货资金控制率大于等于1% ，小于2% 本条得1分 存货资金控制率小于1% 本条不得分

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18、修订、完善财务管理制度 8分

指标解释：根据公司财务管理体系的调整变化，对被考核部门所修订、完善的财务管理制度的及时性，制度执行的有效性、可行性以及健全情况等进行考核的一种方法。

数据来源：由公司总裁和分管领导根据公司财务体系的调整变化，对被考核部门所要求的在规定时间内应修订、完善的《资金管理制度》、《预算管理制度》、《会计核算制度》等内控制度完成情况进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。

衡量标准：

1）7月底前修订完成《预算管理制度》 本条得2分 7月底前未修订完成《预算管理制度》 本条不得分

2）8月底前修订完成《资金管理制度》 本条得2分 8月底前未修订完成《资金管理制度》 本条不得分 3）12月20日前修订完成《会计核算制度》 本条得2分 12月20日前未修订完成《会计核算制度》 本条不得分 4）现有财务管理制度覆盖面符合公司财务管理要求，制度化管理有效 本条得2分 在财务管理上缺乏相应制度作保证或现有制度存在较多问题 本条不得分

19、为经营单位提供财务数据和分析报告 4分

指标解释：根据现有财务集中管理模式，实施内部精细化管理，各经营单位在经营决策和经营活动过程中都需要被考核部门提供有效的财务数据和财务分析报告，这就需要被考核部门为经营单位提供的财务数据和分析报告及时、完整、准确。这一考核指标是对被考核部门所提供的财务数据和分析报告满足经营单位需求情况进行考核评价的一种方法。

数据来源：由人力资源部向经营单位发放、收集不记名考核意见评价表，经汇总后报公司总裁和分管领导分析后进行考核，考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。

衡量标准：

被考核部门能及时、准确、完整将财务数据和分析报告送各事业部领导 本条得4分 经营单位要求被考核部门提供有关财务数据或分析报告而迟迟未能提供，每次减 1分 被考核部门提供的财务数据不完整、数据混乱有差错，每一经营单位举出实例减 1分

21、建立公司法律保护体系 8分

指标解释：是根据集团公司关于加强企业法律保护意识，建立健全企业法律保护体系的要求，对被考核部门所建立的企业法律保护体系运作情况进行考核的一种方法。

数据来源：由公司总裁和分管领导根据企业法律体系运作情况及取得的实际效果进行考核打分。考核数据在考核期后7日内送人力资源部汇总。

衡量标准：

1）在规定时间内建立了比较齐全、具有可操作性的企业法律体系运作模式 本条得6分 在规定时间内未建立起公司法律体系，每延期10个工作日，减 1分 建立的公司法律体系不完整，在运作执行过程中出现一些问题，减 2分 建立的公司法律体系不完整，在运作执行过程中出现较多问题，减 4分 2）查找公司在运作过程中存在的问题，提出对策，降低和控制风险 本条得2分 针对公司管理上和运作过程中存在的易导致法律纠纷问题而未提出防范措施，减 2分

22、建立有效的内部协调运行模式 8分

指标解释：是对被考核部门所建立的内部协调运行模式和协调解决各类问题能力等进行考

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