护理管理学(5)

3.提高部门和组织效率 4.建立医院组织文化 （二）护理人员培训的功能

1.帮助护理人员掌握工作所需要的基本方法 2.帮助新上岗的护理人员进入角色 3.帮助护理人员了解组织和护理工作宗旨 4.改善护理人员的工作态度 5.强化职业素质

6.提高和增进护理人员对组织的认同感和归属感 7.职业生涯规划 二、护理人员培训的原则 1.按需施教，学用一致原则 2.与组织战略发展相适应原则 3.综合素质与专业素质培训相结合原则 4.重点培训和全员培训相结合原则 5.长期性与急用性相结合原则 三、护理人员培训程序

四、护理人员培训教育形式和方法 （一）培训形式 1.脱产培训 2.在职培训 3.岗前培训 4.护理管理人员培训 （二）培训方法 1.讲授法 2.演示法 3.讨论法

4.视听和多媒体教学法、角色扮演、案例学习 第六节 护理人员职业生涯规划 一、职业生涯规划相关概念

1.职业（career）是一个人在他（她）生涯历程中选择从事工作的行为过程。职业生涯是个体获得职业能力、培养职业兴趣、职业选择、就职、到最后退出职业劳动的完整职业发展过程。

护士职业生涯是指护理人员在从事的护理专业领域内的行为历程。

2.职业计划（career planning）是个人制定所要从事的工作目标、确定实现目标手段的不断发展过程。

3.职业发展（career development）是组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和

经历人员所采取的措施。

4.护理职业路径（career pathway of nursing）是组织为本单位护理人员设计的自我认知、成长通道的管理方案。

5.职业期望（career expectancy）是一个人为实现目标而采取行动的内在动力。 6.职业动机（career motivation）是个体希望从事某职业的态度倾向性（个体对某一职业的愿望和向往）。

7.护士职业素质（nursing professional diathesis）是指驱使护理人员胜任工作、创造良好工作业绩各种个性特征的总和。 二、职业生涯规划理论 （一）格林豪斯的职业生涯理论

（二）斯蒂芬（Stephen.P.Robbins）职业生涯发展阶段理论 （三）施恩的职业锚理论 （三）施恩的职业锚理论

1.职业锚（career anchor）是指人们通过实际的工作经验达到自我满足和补偿的一种长期的职业定位。 2.职业锚的内涵：

(1)以员工习得的工作经验为基础 (2)不是预测，是选择和确定的职业定位

(3)员工动机、需要和价值观和能力相互作用和逐步整合的结果。 3.职业锚的功能

个人:反映个人职业追求和抱负,确定成功标准和发展方向和途径。 组织：加深个人的职业归属感和组织的认同感，提高组织生产率。 4.职业锚的类型:技术/功能型、管理型、创造型、安全稳定型、自主型。 5.护理人员职业锚的个人开发

6.护理人员的职业锚是在护理实践工作经验获得、并直接反映护理人员个人职业发展的潜在需求和动机。

三、护理人员职业生涯规划的基本原则 1.个人特长和组织社会需要相结合原则 2.长期目标和短期目标相结合原则 3.稳定性与动态形象结合原则 4.动机与方法相结合原则 四、护理人员职业生涯规划 （一）护理人员职业生涯规划 1.自我评估 2.内外环境分析 3.选择职业发展途径 4.设置个人职业生涯目标 5.行动计划和措施

6.评估和调整

（二）职业成功：个体对自己职业成功含义的界定和期望值。 （三）护理人员职业生涯发展的责任

1．组织和管理者在护理人员职业生涯发展中的责任 2．护理人员个人在职业生涯发展中的任务

第七节 护理人员薪酬管理 一、薪酬概述 1.什么是薪酬？

薪酬（compensation）是组织根据员工在组织中所做出的贡献所付给的相应回报。 组织成员对组织的贡献包括：员工在组织中实现的绩效、在工作中付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。

员工的薪酬可反映组织的公平原则和员工的保障系统，从而成为组织吸引和保留人才、对员工进行长期激励和约束的重要手段。

2.薪酬的分类薪酬包括：直接经济薪酬和间接经济薪酬，固定薪酬和浮动薪酬。

直接经济薪酬（direct financial compensation）指组织以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬。

间接经济薪酬（indirect financial compensation）又称福利，包括直接薪酬以外各种形式的经济补偿，如组织为员工提供的各种福利、保险、休假等内容。 （1）固定薪酬一般包括基本工资、津贴和福利。 （2）浮动薪酬主要包括奖金、佣金等短期激励手段和员工长期服务年金、职工股票等。 二、决定护理人员薪酬的因素 1.外界环境

2.护理岗位工作的类型及业绩 3.护士个人条件 4.医院经济负担能力

5.地区与行业间的薪酬政策

6.护理人员劳动力市场的供求状况 三、薪酬管理原则 1、按劳付酬原则

2、公平原则包括：外部公正性、内部公正性、员工公正性。 3、竞争原则 4、激励原则 5、经济原则 6、合法原则

四、护理人员薪酬设计

1.工作岗位分析：是确定薪酬的基础。医院结合医院服务目标，对医院护理服务范围和护理工作项目进行分析，确定岗位职能和所需人员技能，在此基础上制定护理岗位说明书。 2.岗位价值评价

一是比较医院内护理职位的相对重要性，确定每一个具体岗位的价值，从而得出职位等级为下一步进行薪酬调查提供统一的职位评估标准。 3.薪酬调查：针对组织薪酬具有的对外竞争力而进行

1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。

2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。

3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。 4.确定薪酬水平（薪酬定位）

原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。 在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定有关分配政策与策略。例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。

薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。

企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。 5．护士薪酬结构设计 6．薪酬体系实施与控制 五、薪酬支付

1.支付时机——薪酬保密

2.支付形式：高弹性模式、高稳定性模式、折衷模式。一、护理学的形成与发展 【重点提示】

掌握掌握医院护理人员编制的计算方法；掌握对护理人才进行考核的原则和方法；理解影响护理人员编配的因素；理解护理人员的编配原则；理解护理人员的分工，学会不同型态的护理方式；理解排班的目标、原则、种类、以及方法；理解护理人才的培养和教育的内容、方法了解医院各级护理人才的任职和晋升要求；学会对护理人才的识别和选用。了解人员管理的意义、目标和内容。 第六章 领 导 一、领导概述

1、领导（leadership）含义：是指管理者通过影响下属达到实现组织和集体目标的行为过程，其目的是使下属心甘情愿地为组织目标而努力。 此定义说明了领导的三个属性： （1）领导是一种过程，而不是某一个体；领导作为一种活动过程，至少要有3个要素：领导者、被领导者、环境。

（2）领导的本质是人际影响，即领导者要有影响追随者的能力，这种能力或力量包括正式的权力，也包括个人自身所拥有的影响力。

（3）领导者实施领导的唯一目的达到组织目标，而不是更多地展现领导者的权威。 2、领导与管理的关系 领导与管理的关系 管理 领导 共性 行为方式

通过协调，实现组织目标的过程。

权力构成

组织层级的岗位设置的结果。 区别 本质

正式职位+合法权利 权力基础+个人影响 对象 6大元素 人 性质 组织

组织或非正式团体 职能 5大职能 1侧重点

计划、预算、合理应用资源、控制方向、设置目标、影响人、提高凝聚力、激励和鼓舞人

3、领导者的影响力（power）

领导者影响力包括：权力性影响力（authority power）和非权力性影响力（non－authority power）两大类。权力性影响力：也叫强制性影响力，其特点：强迫性、不可抗拒性。其构成因素：职位因素、传统因素、资历因素。非权力性影响力：也叫自然性影响力，其特点：自然性，服从。其构成因素：品格因素（quality）、能力因素（competence）、知识因素（knowledge）、感情因素（sentiment）。 权力性影响力与非权力性影响力，尽管各有其特点，但两者又是相互联系、相互影响的。 首先，领导影响力，是权力性影响力与非权力性影响力的有机统一。权力性影响力是领导影响力的前提要素。非权力性影响力是领导影响力的基础要素。

其次，两种影响力相互影响，其中，非权力性影响力制约着权力性影响力。权力性影响力也对非权力性影响力产生一定影响。一般说来，被领导者对领导者总有一种服从感、敬畏感。如果领导者有一定的职权和资历，就会对非权力性影响力起到增力作用。 4、领导者的素质要求

包括政治思想素质、文化素质、业务素质、智能素质、身体和心理素质。 5、领导的作用 包括指挥作用（commanding）、协调作用（cooperation）、沟通作用（communication）和激励作用（encouragement）。 二、领导理论 包括特征理论（trait theory）、行为理论（behavioral theory）和情景理论（situational theory）。

（一）行为理论包括领导方式论、领导行为四分图理论和管理方格理论。 1、勒温的领导方式论：领导方式有3种类型：独裁式领导、民主式领导、放任式领导。 2、领导行为四分图理论：归纳出两类主要领导行为：任务型领导和关心型领导。 3、管理方格理论：有5种典型的领导类型：协作式管理（9.9）、中庸式管理（5.5）、俱乐部型领导（1.9）、权威式管理（9.1）和贫乏型领导（1.1）。

（二）权变理论 包括费德勒模型及赫塞和布兰查德的情境领导理论。

1、费德勒模型 费德勒认为：如果领导与下属关系好，工作结构明确性高，领导职权

百度搜索“77cn”或“免费范文网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，免费范文网，提供经典小说综合文库护理管理学(5)在线全文阅读。