公司岗位胜任素质模型设计方案 - 图文(2)

素质结构要素 维度 现实投入性 思维逻辑型 成就动机 人际沟通能力 组织沟通能力 具体说明 理性、现实、时间观念强 因果推理、合理推理 强、持久、方向一致 有效倾听、高效表达、非语言交流 阅读书写能力、层级沟通能力 情绪独立、情感独立、思维独立 服从力强、理解大目标 外部顾客、内部顾客 消费的理性与计划性 阅读习惯、工具性学习、系统学习 在正常情况之下和压力、变化之下，仍能平稳、有效、独立完成工作，并能从头到尾检查工作是否有错误或遗漏。 测评方法 独立意识 团队意识 服务意识 成本意识 职业素养 学习能力 尽责性 严谨性 关注工作细节，了解任务的整个流程，了解任务的关键因素，能根据情景和数据预测流程的进展。 为达成更高绩效，采取超出预期的行动，并寻找机会改进工作流程。 为自己或他人设定较高的工作目标，寻求有挑战性的任务，并稳定、尽责、高效率地完成工作 坚持自己的观点、明确表达观点，相信自己的技能和完成任务的能力，坚持自己对结果的预测。 主动性 挑战性 自信心

5）素质模型之性格特质 素质结构要素 维度 具体说明 优点：独立自主、埋首工作、劝勉奋发、依自己理想行事。 缺点：对外在环境误解、逃避他人、掩饰自己、坐失良机、易为他人误会、不喜被打断工作。 优点：能运用外在环境资源、乐意与他人来往、开放的态度、行动派、易为他人所了解。 缺点：不够立埸、需要和他人共事、喜欢变化、冲动派、讨厌规范6

测评方法 内向型 （Ｉ） 性格 外向型 （Ｅ）

约束。 优点：对事情能面面观之、以整体概念看事、富想象力、尝试新鲜直觉型 （Ｎ） 构想、喜欢复杂的工作、喜欢解决新奇的问题。 缺点：不注重细节、不注意实际、不耐沈闷、不合逻辑、把握不住现在、骤下断语。 知觉型 （Ｓ） 优点：注意细节、重视实际、能记住锁碎细节、耐得住烦闷的工作、有耐性、细心有系统。 缺点：失去整体的概念、想不出各种可能解决的途径、不住直觉、不求创新、无法应付太复杂的工作、不喜欢预测未来。 优点：合乎逻辑擅于分析、客观、公正、有逻辑系统的思考、具拟判能力、坚定。 缺点：忽略他人感受、误解别人的价值观、不在意和谐的人、不露感情、悯情较少、不能说服他人。 优点：体谅他人感受、了解他人的需要、喜欢和谐的人际关系、易表露情感、喜去说服他人。 缺点：不合乎逻辑、不够客观、没有组织系统的思考、不具批判精神全盘接受、感情用事。 优点：易于协调、可由各角度欣赏事物、具弹性、开放的态度、依据可靠的资料做定、不任意批评。 缺点：犹豫不决、散漫无计划、不能有效的控制情况、易被分心、不易照计划完事。 思考型 （Ｔ） 感受型 （Ｆ） 熟思型 （Ｐ） 决断型 （Ｊ）

优点：有计划系统的、断有决心的、有控制的能力、做决定明快。 缺点：固执、不易妥协、没有弹性、依手边现有的少许数据做决 定、任何批评为工作计划所控制。 3.样板：以人力资源部经理岗位素质模型为例。

步骤一：通过对人力资源部经理任职条件分析、部门访谈等方法，结合上述岗位胜任素质模型，提炼胜任素质要素初步列表。 重要程度调查评分 素质结构 具体要素 要素描叙 1～66（含）～分 8分 8（含）～10分 物流专业知识 人力资源专业知识 物流的概念，物流的运作模式，中国物流的发展现状等。 人力资源6大模块的知识结构。 包括管理学、经济学、战略管理等。 包括日常行政事务处理、公文处理、档案管理、后勤服务管理等方面知识。 包括公司法、税法、经济法、证券法及国家颁布的有关财务会计的规定，例如会计准则、企业财务通则等。 制定人力资源规划，并组织实施的能力。 人力政策、制度的制定，相关人力管理体系的完善和管控能力。 知识 管理知识 行政管理专业知识 法律知识 人力资源管理规划能力 专业技能 选用育留人才的技能

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激励技能 目标导向 薪酬、文化鼓励措施的实施，管控能力。 关注最终的工作结果，能够坚持实施计划。 能够诊断冲突的来源，在冲突时，能将注意力集中在共 冲突处理能力 同点上；能够用现实的收益，而不是假想的损失来定义成果；在冲突中，能分清人、观点和利益，并引导大家关注利益。 开发备选方案、SWOT分析、综合信息和合理的假设，做出更符合逻辑的选择。 为系统、全面完成任务做出计划，确定时间表、行动方案，制定资金和资源预算。 分配任务、分配资源、争取必要的资源，明确流程和流程之间的衔接和过度。 激发他人的工作动机、知道他人的工作行为，加强他人对组织的归属感和忠诚度。 能够预测下属的绩效表现，诊断下属的绩效问题，能够围绕绩效指导下属改进工作行为、提高工作技能。 根据结果反向推理流程的能力，跟进各项流程和人物的 决策能力 计划能力 综合能力 组织能力 领导能力 下属指导能力 控制能力 进展，跟踪资金和资源的使用，及时提醒其他成员目标的存在和进展。 在为下属分配工作时，能充分考虑到任务的重要性、时 授权能力 间要求、工作量、下属能力和技能、下属开发的需要，在与下属讨论完成方法时，能承诺必要的资源和支持。 忠诚、有奉献精神和同情心，理解别人的感受。他们意 ISFJ 志清醒而有责任心，乐于为人所需。十分务实，他们喜欢平和谦逊的人。 高效率地工作，自我负责，监督他人工作，合理分配和 性格 ESTJ 处置资源，主次分明，井井有条；能制定和遵守规则，多喜欢在制度健全、等级分明、比较稳定的企业工作；倾向于选择较为务实的业务。 ESF 通过直接的行动和合作积极地以真实、实际的方法帮助别人。他们友好、富有同情心和责任感。 指以相关的规章制度、法律条文作为自己做事、做人的准则 因果推理、合理推理 强、持久、方向一致 在正常情况之下和压力、变化之下，仍能平稳、有效、独立完成工作，并能从头到尾检查工作是否有错误或遗漏。 关注工作细节，了解任务的整个流程，了解任务的关键因素，能根据情景和数据预测流程的进展。 原则性 思维逻辑型 成就动机 职业素养 尽责性 严谨性 8

主动性 为达成更高绩效，采取超出预期的行动，并寻找机会改进工作流程。 为自己或他人设定较高的工作目标，寻求有挑战性的任务，并稳定、尽责、高效率地完成工作 挑战性

步骤二：

通过调查，统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的12项素质作为素质测评的最终胜任素质，并对此12项素质适格标准进行定义（如下表所示）。

人力资源部经理胜任素质要素的分级定义表

素质结构 胜任要素 人力资源专业知识 权重 12% 适格标准定义 人力资源专业知识扎实，对人员招聘、绩效考核、人力资源规划有独立见解。熟悉人力资源工作的各种方法。 在生产经营管理、战略管理、管理心理学等方面具备一定修养，精通管理管理知识 8% 学、企业管理等相关学科知识，并能够运用于实践，为企业的财务管理、经营管理服务。 知识 技能/能力 人力资源管理规划能力 识人用人能力 10% 能够根据公司发展战略，结合公司的管理现状，拟定人力资源中长期规划，且具有可行性。 对人才的甄选、应用有独到认识，较强的人员性格、能力、特质能够准确辨别、区分。 有目标、系统化地协调工作，能够为自己和下属拟订必要的工作计划，有5% 组织计划能力 5% 计划地运用材料和资源；擅长于组织和安排各种活动，协调活动中的人际关系。 领导能力 10% 技能/能力 授权能力 7% 激发他人的工作动机、知道他人的工作行为，加强他人对组织的归属感和忠诚度。 在为下属分配工作时，能充分考虑到任务的重要性、时间要求、工作量、下属能力和技能、下属开发的需要，在与下属讨论完成方法时，能承诺必要的资源和支持。 人际关系敏感度 团队建设和协作能力 8% 在与人交往中应变方法适度且有技巧；能够控制自己的情绪并保持情绪稳定；具有较强建立良好人际交往关系的能力。 将自己定位为领导者；确保他人接受自己提出的任务、目标、计划、趋势、政策；树立榜样，确保完成组织任务 忠诚、有奉献精神和同情心，理解别人的感受。意志清醒而有责任心，乐于为人所需。十分务实，平和谦逊的人。 在为下属分配工作时，能充分考虑到任务的重要性、时间要求、工作量、12% 性格 ISFJ型 7% 成就动机 8% 下属能力和技能、下属开发的需要，在与下属讨论完成方法时，能承诺必要的资源和支持。 职业素养 原则性 8% 指以相关的规章制度、法律条文作为自己做事、做人的准则。

4.公司职位胜任素质模型整体规划 第一阶段：准备阶段

1）人力资源部对各部门/分公司关键岗位进行梳理，制订公司的岗位矩阵，确定需要制订胜任素质模型

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的岗位；

2）人力资源部组织对各部门经理开展岗位胜任素质模型知识的培训，使各部门负责人掌握岗位胜任素质模型建立的基本方法，为一下步工作打下基础；

3）成立岗位梳理模型工作小组，协调素质模型相关工作的开展； 第二阶段：各部门设计阶段

1） 以各部门（分公司）为单位，由负责人组织本部门关键岗位素质模型的建立，程序如下：

a. 初步确定部门关键岗位胜任素质。通过分析设计岗位的工作职责和任职资格，制定《设计岗位日程工

作时间访谈表》，对从业人员进行访谈，收集提炼设计岗位的胜任素质，并初步确定设计岗位的胜任素质。

b. 调查胜任素质的重要程度，确定8-10项关键素质；

c. 通过讨论确定关键素质，并细化关键素质的适合标准定义和权重。 2） 各部门完成初稿的设计，并提交人力资源部。 第三阶段：讨论阶段

1） 人力资源部组织各部门关键岗位素质模型的讨论和确认； 2） 人力资源部组织岗位素质模型的应用检测； 3） 审批和发布工作。 附：时间节点表 工作阶段 工作项目 各部门/分公司岗位梳理 提交成果 公司岗位矩阵 培训效果评估 组织架构及分公司 完成时间 3月5日 3月10日 3月15日 责任部门 人力资源部 培训部/人力资源部 人力资源部 备注 第一阶段 组织素质模型培训 组建公司素质模型小组 各部门/分公司建立本部门第二阶段 相关岗位素质模型初稿 提交初稿 3月30日 各部门（分公司） 人力资源部组织讨论，修订 提交修订稿 第三阶段 岗位素质模型应用检测 审批发布 提交检测报告 提交签字版 4月30日 5月10日 5月15日 人力部、相关部门 人力资源部 人力资源部 物业安保培训方案 为规范保安工作，使保安工作系统化/规范化,最终使保安具备满足工作需要的知识和技能，特制定本教学教材大纲。 一、课程设置及内容全部课程分为专业理论知识和技能训练两大科目。 其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪、救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。 10

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