基层员工薪酬满意度影响因素的思考与分析(3)

薪酬一致性的考虑，开始更多地关注职位与职位之间或者是不同企业中同类工作之间的薪酬水平对比, 而非传统的企业平均薪酬水平的对比。

4.2薪酬结构满意度较高

从数据中不难看出，被调查者所在单位的薪酬结构是较为合理完整全面的，这可以体现在员工对待薪酬结构高达67.6%的满意度。对于薪酬的计算方式，大多的员工表示够简洁。但是对于薪酬的制定，不到一半的被调查者满意，而薪酬的制定恰恰是薪酬结构中对员工影响最大的，要想提高员工的薪酬满意度，管理者务必重视这个环节。对于薪酬水平，相同职位的员工之间会相互比较，不同职位的员工之间也会比较，从纵横两个方向对自身的薪酬水平进行定位，从而得出对薪酬满意度的高低。当其中相同职位员工的薪酬有较大出入时，会对员工的薪酬满意造成较大影响；不同职位员工的薪酬有较大出入时，对员工的薪酬满意造成的影响不及前者明显。

薪酬结构涉及到的是薪酬的内部一致性问题, 企业内部的薪酬结构反映了企业对于职位重要性以及职位价值的看法。薪酬结构的合理与否会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。对于企业的薪酬结构满意度产生影响的主要因素有：企业相同职位内部的价值比较；企业内部不同职位之间的横向价值比较；企业内部不同职位之间的纵向价值比较；灵活多元化的分配机制。

4.3薪酬体系满意度一般

现用薪酬制度的合理性只能说大体满足员工的需要，但仍有17%的人觉得不够合理甚至觉得极其不满意，说明制度的合理性仍待加强。大多公司目前的薪酬制度对于员工起的是积极的作用，如果能对不足部分进行修改和完善，则可以提高员工的满意度，从而更大程度的激发员工的工作积极性。另外，薪酬政策执行的严格性较强，某些薄弱之处需要尽快改进。对于薪酬保密性不够强，与单位的发放制度有关，但是没有考虑到员工的隐私性，这点仍待改进和加强。综上可得，这些单位的员工对自己单位的薪酬政策制度以满意居多，可见制定合理先进的薪酬政策制度对员工的影响是积极的。

企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事的工作自身的价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。对于企业的薪酬体系满意度产生影响的主要因素有：企业对员工绩效行为能力的合理评价；员工的职位价值及其对组织贡献的客观评价；职位的等级数是否能满足员工的晋升需求；能否做到薪酬信息的有效沟通。

4.4薪酬形式满意度较高

总体来说，员工对待公司的福利待遇是比较满意的，不过还需要进一步的完善，并且可以以更多的形式体现。过半员工选择将福利以现金的形式发放，可以看出这是最切合员工生活的福利形式。有些员工提出福利的发放形式还可以为保险、弹性工作时间、交通补贴、通信补贴、膳食补贴、免费体检等等，这表明福利政策表现出多样性更受员工欢迎。总之，公司的福利政策建设工作做好，可以调节员工拥有乐观向上的心态，增强员工的归宿感和集体荣誉感，并在工作中转化为巨大的工作热情，不断提升公司的凝聚力和战斗力。

薪酬形式是指员工所得到的总薪酬的组成成分。对于企业的薪酬形式满意度产生影响的主要因素有：员工所得薪酬与应得薪酬的比较；员工所得薪酬与预期所得薪酬的比较；薪酬与绩效的关联程度；总薪酬的各部分分配比例是否合理。

5提高员工薪酬满意度的对策 5.1设计科学的薪酬制度

在企业的薪酬管理中, 要提高员工的薪酬满意度首先就必须从薪酬制度的科学设计入手。人力资源部门可将企业员工的薪酬水平定在略高于同行业的薪酬水平之上，为员工提供有竞争力的薪酬，这样有利于员工的稳定和招募。一个结构合理、管理良好的薪酬制度，能够起到留住优秀员工、激励优秀员工的作用。在薪酬制度的设计过程中，企业管理者只有对员工的需求有充分的了解，才能使薪酬制度设计合理，才能使企业员工对自己的薪酬满意。让员工参与制度设计，针对报酬政策而

进行的沟通，可以促进管理者与员工之间的相互信任，这样能使薪酬系统更加完善，从而提高员工对薪酬管理的满意度。

5.2完善薪酬管理中的不足

企业可以通过员工薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬政策的看法，根据调查结果实施改进措施。首先，改变员工的不合理要求。企业的资源是有限的，不可能无限地满足员工的需求，当得知员工对薪酬有抱怨时，企业应通过公布同行业薪酬水平的情况报告, 全面对比以证明企业薪酬体系的合理性；其次，改进企业的不合理制度。如果员工抱怨工作单调，没有个人成长机会，企业可以在今后的工作中加强对员工的技能培养，建立、健全晋升、培训、轮岗制度，建立、健全监督机制，使员工对企业的制度满意。

5.3规划合理的薪酬结构

加强薪酬设计，完善比例协调的薪酬结构薪酬结构，即薪酬的各个组成部分及其比重，通常是指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、外在薪酬和内在薪酬两两之问的比例关系问题。内在薪酬和外在薪酬都是薪酬体系中不可或缺的部分，员工存在物质和精神需要，相应的薪酬方式也应该是物质和精神薪酬结合。内在报酬是来自工作本身的报酬，包括工作中的成就感、工作的社会地位等等，是员工在工作中对自己的工作行为感到满意而自然而然产生的，企业可以用工作再设计、工作扩大化和工作丰富化等方式，优化员工的工作环境，充分发挥员工的主观能动性，让员工对内在报酬感到满意，以此来消除边际效应的影响。因而，重视员工的内在薪酬是提高企业员工薪酬满意度的一个重要对策。

5.4增强薪酬管理的沟通交流

满意度是员工的主观感受，要解决这一问题，人力资源部门可通过加强沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。封闭式的薪酬制度直接伤害到企业员工的公平感自然也就降低了企业的员工薪酬满意度。所以，人力资源部门必须在老板、管理者和员工之间组织经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互

信任。总之，沟通交流会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对企业的员工薪酬满意度。

5.5提高员工福利待遇

基层员工由于薪酬水平不高，形式单一，因而对福利抱有很高的期望值。福利除了传统的形式，可以以更多的形式体现，例如保险、弹性工作时间、交通补贴、通信补贴、膳食补贴、免费体检等等，跟随生活方式的增进而更新。员工福利待遇的提高可以调节员工拥有乐观向上的心态，增强员工的归宿感和集体荣誉感，并在工作中转化为巨大的工作热情，不断提升公司的凝聚力和战斗力。

6小结

薪酬满意度的提高依赖于企业薪酬水平的提升，它可以明显地反映出单位的运行好坏。高效率的薪酬制度是往往吸引人才、安抚员工、强化运行的有效保证，无论什么单位，拥有一套高效率的薪酬制度，能提高员工的薪酬满意度，从而提高员工的工作积极性。本

文在对国内外有关薪酬满意度的文献研究的理论基础上，设计了对湖州市11家单位400名基层员工进行薪酬满意度调查的问卷，从薪酬制度政策、薪酬结构、个人满意度和单位福利四个方面分析得出对员工薪酬满意度的影响因素。另外针对员工对薪酬改革的期望也进行了调查，从薪酬管理的角度来看, 员工对薪酬满意度已成为摆在企业经营决策者面前一个棘手而又不得不正视的难题, 管理者可以以调查结果为基点，从多个维度来把握这一问题，在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境, 制定科学合理的新薪酬体系或者完善原本薪酬体系的不足之处，提高了员工的薪酬满意度，对于单位而言，也为日后的可持续发展奠定了扎实的基础，推动企业战略目标的实现。

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