基层员工薪酬满意度影响因素的思考与分析(2)

同行业同岗位的薪酬进行比较，如果自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。员工把自己的薪酬与企业内其他员工的薪酬进行比较，如果自己的薪酬高于其他员工，满意度就高，反之则低。员工对薪酬的期望值一般是从自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作业绩出发估量的，他们将自己期望的与实际得到的薪酬相比较，从而产生满意或不满意的感觉。

1.3.3边际效应规律

员工薪酬满意度会受边际效应规律的制约。随着员工的某些需要逐步得到满足，一些物质的、外在的报酬所带来的满意，效用会越来越小。内在薪酬是薪酬的一个重要部分，但由于它自身的隐蔽性，与外在薪酬相比，就不那么容易测算和衡量。所以，在讨论员工薪酬时，员工和管理者都倾向于注重外在薪酬，内在薪酬往往会被忽略。但是，员工往往通过对外在薪酬和内在薪酬的双重评估，来判断他们的努力是否得到了企业的充分回报，来评价他们对自己薪酬的满意程度。在企业的薪酬管理实践中，管理者经常会在没有弄清员工抱怨的原因之前，就盲目地提高员工的外在薪酬以图息事宁人。虽然提高外在薪酬可以暂时弥补员工对内在薪酬的不满，但它并不能从根本上解决由于员工对内在薪酬不满而造成的薪酬满意度不高的问题。

2基层员工薪酬期望特点 2.1均衡分配薪酬

薪酬是员工维持正常生活的基本前提，薪酬的增减直接影响员工生活水平的高低。随着市场经济的发展以及人们思想观念的转变和更新，绝大多数劳动者都希望能够按劳分

配、多劳多得，实现真正的分配公平。同时，个人职位、能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能鼓励先进又能被大部分人

接受，过大或过小都将引起员工不满，削弱薪酬的激励作用。因而企业制定出科学合理的薪酬体系是他们均衡、公平分配薪酬的基本保障。

2.2提高薪资待遇

基层员工的薪酬水平普遍不高，大多刚刚跨过温饱门槛。由于尚处于较低的生活水平长，员工们具有较强的改善生活水平的动机。在我国这样一个经济发展水平日益见长的国家，低收入员工可能因过度消费而导致储蓄不足，这意味着，在并不富裕的环境下，只要可能，人们通常不太可能放弃即时出现的提高薪酬、改善生活的宝贵机会。

2.3企业薪酬与市场水平一致

员工对于企业所分配的薪酬，最基本的要求首先是与市场水平保持一致，当这一基本

要求得到满足后才会有更高期望。一个企业如果想吸引人才、留住人才，开出的薪酬水平就不能低于市场一般水平。如果企业内部分配水平低于市场水平，员工将自己的所得与社会上同类工作的平均薪酬水平比较之后，势必会影响其今后工作的积极性甚至去留，如此，企业的竞争力将直线下降，不利于今后的长期发展。

3薪酬满意度影响因素的调查分析 3.1确定调查目的

为了研究基层员工的薪酬满意度影响因素，尽可能高地激发其工作积极性，为企业制定科学合理的薪酬制度提供依据，以达到为企业创造高效益的目的。

3.2规划调查过程

通过问卷调查的薪酬满意度的方法，对湖州市11家单位的400名基层员工的薪酬满意

度进行调查。由于本课题与赵利红的《如何提高薪酬的满意度》有一定的相似性，因而所进行调查用的问卷借鉴该文所用的调查问卷，把对薪酬的满意分为制度政策、薪酬结构、个人满意度和福利四个方面。

3.3收集调查数据

本研究采取随机抽样的原则，共发出400份调查问卷，收回调查问卷364份，其中有效问卷330份。基础样本分布如下:

1. 年龄分布:30岁以下58人，占17.6%；31-40岁96人，占29.1%,41-45岁100人，占30.2%；45岁以上76人，占23.1%；

2. 收入分布:1万元以下30人，占9.1%；1-3万元104人，占31.5%；3-5万元124人，占37.6%，5万元以上72人，占21.8%；

3. 性别分布:参加调查的人员中，男性146人，占44.2%；女性184人，占55.8%；

4. 文化程度分布:高中以下24人，占7.3%；高中、中专46人，占13.9%；大学、大专162人，占49.1%；大学以上98人，占29.7%；

5. 任现职年限:1年以下28人，占8.4%；1-2年40人，占12.1%；3-5年122人占37%；5年以上140人，占42.5%。

3.4反馈调查结果

以下表格是对问卷调查进行的结果整理，首列描述的是问卷选题，首行代表的是选题的选项，每格中的前一数据表示的是该题中选择该项的人数，后一数据表示的是选择这一选项的人数在总被调查人数中占的比例。

表3-1 薪酬制度政策结果统计

满意 一般 不满意 薪酬制度 274，83% 42，12.7% 14，4.3% 薪酬制度激励性 268，81.2% 46，13.9% 16，3.9% 薪酬的管理制度 306，92.8% 18，5.4% 6，1.8% 薪酬政策的执行 252，76.3% 52，15.8% 26，7.9% 薪酬的保密性

6，1.8% 38，11.5% 286，86.7%

表3-2 薪酬结构结果统计

满意 一般 不满意 薪酬构成合理性 222，67.6% 108，32.4% 0，0% 薪酬计算公式 324，98.2% 6，1.8% 0，0% 岗位工资的制定

104，31.6% 158，47.9% 68，20.5%

表3-3 个人满意度结果统计

满意 一般 不满意 目前工资收入 194，58.8% 90，27.3% 46，13.9% 薪酬与职位相比 200，60.6% 108，32.7% 22，6.7% 相比同职位工资水平 16，3.9% 266，80.6% 48，15.5% 相比本市工资水平

112，33.9% 178，53.9% 40，12.2%

表3-4 福利满意度结果统计

满意 一般 不满意 现享受福利待遇 202，61.5% 112，33.9% 16，4.6% 公共福利政策

42，12.9% 280，84.8% 8，2.3%

表3-5 薪酬改革期望结果统计

赞成 无所谓 反对 新薪酬模式 100，30.3% 94，28.5% 136，41.2% 薪酬视岗位而定 86，26.1% 160，48.5% 82，25.3% 加大绩效工资比重

88，26.7% 188，56.9% 54，16.4%

4总结薪酬满意度影响因素 4.1薪酬水平满意度较高

在这400位被调查者中，过半数的人对自己的工资收入比较满意，并认为这与自己的职位相称，但无论在和同行业同样职位的人的工资水平比较还是和本市的工资水平比较，大多数人都选择了不确定，态度较为保守。对于工资的涨幅，大多被调查者都表示满意。员工的满意度和工资的涨幅有着正相关：只要涨，就满意；涨得越多，满意度也就越高。薪酬水平的高低，会直接影响员工对于薪酬的满意感。员工会将自己所得的薪酬与同行业相近职位的薪酬水平相比较，如果在这群比较的对象中自己处于中高水准，这对薪酬的满意感就高，反之则低。

薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。在全球经济一体化以及竞争日趋激烈的市场环境中企业在薪酬的外部竞争性方面的考虑已经越来越多的超过企业对内部

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