2016.4人员素质测评理论与方法复习题(6)

特征的剖析研究，来编制人员测评的标准体系的方法。

6、典型资料分析法

此方法是以表现典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出测评指标体系。

第四节 测评的运作程序（掌握）

一、设计测评方案

人员素质测评是一项复杂的工程，在实施前必须进行全面系统科学的设计，设计方案包括三个方面的内容，一是确定测评目标、内容，解决“测什么”的问题；二是确定考试方法和类型，解决“怎么测”的问题；三是编制测评工具，解决“如何命题”的问题。测评方案的设计是整个测评工作的首要关键的环节。

1 确定测评目标。

确定测评目标是进行测评方案设计的前提和基础。 2 确定测评内容。

确定测评内容，应尽最大努力使之具体明确，切忌抽象、空洞。测评内容只有明确具体，才能易于理解和掌握，才有可能付诸实现。

二、选择测评方法和类型

在确定测评目标和内容后，就要据此和测评对象的素质特点及其有关外部条件，来选择适当的测评类型和方法。大致步骤如下：

1.根据测评目标，确定测评类型

人员素质测评的类型依照不同的标准可以作出不同的划分，在实施人员素质测评时，要根据人员选拔的目标和功能，选择相应的类型。

按照测评目标、工具及结果是否经过标准化处理划分，有标准化测评和非标准化测评。另行按具体标准和反映分数的方法，又可将标准化测评分为常模参照性测评与目标参照性测评。人员录用与

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招聘多属常模参照性测评；日常考核，则属于目标参照性测评。

按测评技术划分，有定性测评和定量测评。

按测评服务用途划分有选拔性测评、配量性测评和诊断性测评等。

根据测评对象的素质特点及测评实施的合理性，选择测评方法。其一是人的素质；其二是比较各种测评方法与实际需要的相关性，确定测评方法。通常测评方法有笔试（纸笔测验）、面试、操作测试等，三者各有长短。

三、组织命题

科学的命题活动必须遵循以下几个原则。 1．抽样应具有代表性

有两点值得注意。一是命题者对总体应有明确的认识。二是抽样应达到足够的数量，即题量要大。

2．难易适度

试题难易适度，是指测评中所命试题的难易程度指数的高低适宜，能够客观地反映被试者的实际水平。

3．表述简明

这一原则是指试题中对被试者提出作答要求的表达语或指导语，语意要清楚，在不影响解答时所依据的必要条件的前提下，文字要尽量简明扼要，通俗易懂，要避免使用艰深的字词，保证被试者在作答过程中，不受语言能力障碍，减少无关因素对考分的影响。

4．相对独立

试题之间彼此独立，是指各试题答案的独立性和唯一性，题与题之间，不能有暗示答案的线索，即使是同质的试题，题型相同，在回答内容或答案上也应有严格的区分，每一题都必须靠被试者积极主动地去追忆、思考，而不靠已有的答案去推理或演绎。

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5．与答案同步进行

命题与答案同步进行，是指在命题的同时一并将试题的答案确定下来。命题中的这一要求，主要是为了避免在评分时评分者对试题答案认识的差异性和主观随意性，以及因作答结果不同任意拟定评分标准而提出来的。

6．有利于客观评分

试题应有利于客观评分。在命题当中，所命试题要有利于客观地反映被试者的真实水平和能力，在评分中减少或不受主观随意性因素影响作为命题的基本要求。

要使试题有利于客观评分，须做到：（1）命题时要尽量命那些客观性试题，即使命一些必要的主观性的试题，也要通过各种方法使之“客观化”，如使大题化小，这样就可使答案单纯、规范，使给分较为客观。（2）努力使试题表述简明，清晰准确。使答题标准集中而不致造成歧义，这样评分标准就容易掌握。（3）努力提高答案的唯一性，也就是每道试题只能有一个正确或最佳答案。对于目前有争议或尚未确定的东西，在正规考试中应避免出现，以防对答案有争议或一题多解。试题答案的唯一性是命题的高标准要求，也是实现标准化考试的前提条件，只有做到了答案的唯一性，才能有效地克服评分中的主观随意性，提高考试信度和效度。

四、施测中应把握的几个原则 1．提高标准化的程度

标准化是人员素质测评的重要条件之一，它是指测评的一致性。

2．坚持定性与定量相结合

定性与定量相结合的原则是人员素质测评的方法论原则，这一原则是人员素质测评的内在要求和本质规定。

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3．坚持全面、客观、公正的原则

全面、客观、公正原则是人员素质测评的伦理学原则，是人员素质测评机构及有关人员的基本道德要求，是确保人员素质测评结果科学可靠的前提和保证。全面、客观、公正三者之间相互联系、相互依存，全面和客观是实现公正的基础和前提，同样，只有公正测评才能使测评结果全面客观。

所谓全面，是指根据特定测评目的实施的人员素质测评工作要对测评对象的各个方面素质进行全方位的透视和鉴定，不能顾此失彼，以偏概全。

所谓客观，是指在实施人员素质测评时，测评主体（包括测评机构和人员）实事求是进行测评，使测评过程和结果真正反映测评对象的真实素质状况，排除主观随意性。要使人员素质测评客观进行，应做好以下几个方面的工作：（1）要进行必要的工作分析，使测评建立在工作分析的基础上；（2）建立客观科学的测评标准，尽量使测评工具标准化和定量化；（3）编制科学严密的测评程序，并按其实施。

所谓公正，是指人员素质测评主体（包括测评机构和人员）在进行人员素质测评时要严格按照测评标准实施测评，坚持测评标准面前人人平等，不得因人而异，宽严不一，特殊照顾，变人员素质测评为“人情”测评。

4．坚持经济、合理原则

经济合理原则是人员素质测评的经济学原则。人员素质测评与物理测量有着很大的区别。

第五章 人员素质测评结果的评价 第一节 测评结果的统计处理技术

一、测评数据的统计（掌握）

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加法汇总法：所谓加法汇总法。就是将被测者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法。

加法汇总法是一种最简单的统计合成方法。如果测评指标是直接配分的方式，那么一般就会运用加法汇总法进行统计合成。

由于在这一方法中，各指标的相对重要程度得不到反映，因此，这种方法近来不常使用。

加权求和法：当各个测评指标分在总分中的权重系数不同时，需要运用加权求和法。加权求和法是将各测评指标的原始分乘以相应的权重系数，然后再相加的一种汇总方法。

在人员素质测评实践中，经常会遇到测评指标体系中各测评指标的相对重要性不同的实际情况。在这种情况下，就会采用加权配分。相应地，汇总统计时就要运用加权求和法。

1、 算术平均法：算术平均法也是对测评结果进行统计处理的常见方法。

2、 加权平均法：加权平均法是求几个权重系数不同的指标的平均值或指标平均值的最终平均值。

二、测评结果的转换（掌握）

所谓测评结果的转换就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式，以克服原始分数的弊端。

常见的转换分数主要有Z分数、T分数、百分数、等级分数、合格分数等。

1． Z分数

Z分数是将原始分转换为标准分的基本转换形式。

所谓标准差是表示一组数据离散程度的指标。其值越大，说明离散程度越大，其值小说明数据比较集中。

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