2016.4人员素质测评理论与方法复习题(2)

而其他类型的测评结果并不如此。

（2）考核性测评的内容在于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。

（3）具有概括性的特点。它测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。而其他类型更明显的特点则是具体性。

（4）要求测评结果具有较高的信度与效度。也就是说，考核性测评较之其他类型更要求所作的评定结论有据可查，充分全面，能够验证，结果一致。

在操作与运用考核性测评时应注意以下几个原则： （1）全面性原则。 （2）充足性原则。 （3）可信性原则。 （4）权威性与公众性原则。 二、人员素质测评的意义（了解）

（一）人员素质测评是企业人力资源管理的起点

企业人力资源的管理是从雇员的招聘征募这一首要环节开始。 （二）人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础 （三）人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具

（四）人员素质测评是加强企业竞争能力的保障

第三节 人员素质测评的应用范围（掌握）

一、各种类型的评定量表的编制与应用

人事管理中应用的评定量表主要有三种类型：第一，个体素质评定量表；第二，工作绩效评定量表；第三，职务特征评定量表。

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二、规范化测验工具的研究与应用

通过运用一定的测验方式对人的个性特征进行直接的检测的技术称为测定法。人事管理中使用的测验工具根据测量的内容的差别，可以分为三种类型：一是心理测验；二是评价中心技术；三是评定与测定交叉的混合型测定技术。

（一）心理测验

心理学中把通过观察人的少数具有代表性的行为，对贯穿在人的全部行为活动中的心理特征作出推论和数量化的一种科学测定手段称为心理测验。

（二）评测中心技术

心理测验虽然能用于测定人的素质特征，但它在实施中有两个明显的不足：第一，一次测验只能孤立地对人的某一特征进行定量分析，忽略了各种心理特征之间的相互依存，相互干扰的关系；第二，实际生活中，人的心理状态与行为是受社会角色制约的，因而很难根据人在无社会角色的心理测验中的行为表现来说明他在工作群体中的实际行动。

（三）评定与测定交叉的混合型测定技术

人事管理中传统的“面试法”与近年来从国外评价中心引进的“无组长讨论法”都属于混合型测定技术。

三、工作分析与职务特征测评

每个单位或组织都是由许多不同层次、不同部门的职务网络所组成的。由于每一个职务的工作内容、技术难度、人际交往、责任工作环境、心理负荷和体力消耗都不同，所以对任职者的政治素质、知识结构、能力水平以及气质类型都提出不同的要求。职务分析就是确定职务特征与任职者资格、条件的具体研究方法。

四、人员选拔与考核的综合程序研究

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测定法和评定法，定性法和定量法都非十全十美，它们都是有其特定的优越性，也有无法完全消除的局限性。因此，在人员素质考核或人才选择中，为了保证测评结果的可靠性和有效性，常常根据实际工作的需要，把多种测定和评定的方法根据一定的程序进行合理组合。

五、职工工作满意感的测量

心理学中把职工对自己的工作态度，或者说对工作的认知，相应的感情与行为意向统称为工作的满意度。

职工的工作满意感是可以为管理部门检验管理效率、健全管理制度、激发职工工作积极性提供有效信息的，因而使人事部门关注该问题，重视运用科学手段对职工的工作满意度进行测量。

第四节 人员素质测评的功能（一般了解） 一、评定

素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理上首先表现为促进与形成作用。社会的心理学研究发现，自我评价，期望评价与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。

其次，素质测评的评定功能还表现出激励与强化的作用。 再次，评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。 二、判断反馈

任何素质测评都必须广泛而系统的搜集各种素质特征信息，在充分占有材料的基础上作出分开析。

三、预测

人们可以依据素质表征行为发展的历史轨迹及其趋向，对被测者的素质发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于素质特征的稳定性程度。

第二章 人员素质测评的历史与现状

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第一节 人员素质测评的历史（一般了解）

中国古代人员测评的内容，概括起来不外乎言行、事、物。即“日常言行”、“特定情景下的言行”、“工作绩效”、“生理因素与特征”、“服饰等外在客观标志”、“五行阴阳等中介标志”。

另外一种表现人员测评内容的表述是“六德”、“六行”、“六艺”。“六德”即知、仁、圣、义、忠、和；“六行”即孝、友、睦、任、恤、姻；“六艺”即礼、乐、射、御、书、数。显然，这里的“六德”与“六行”主在是“德”与“性”，而“六艺”。则是“识”、“才”、“智”、“绩”。“德”为历代人员测评中的重要内容。

在古代，我国还有人从“绩”的反面“黜”，也就是“过失”的多少来考评“绩”的。中国古代人员测评方式主要有选、举、考、用几种，主要经历了原始贤能制、禅让制、军功制、察举制、科举制、考绩制、保举制等七种形态。

“选”的具体形式有“贤能制”、“禅让制”等； “举”的具体形式有察举、荐举、贡举、保举等；

“考”包括考察、考试、考验。它的具体形式有九品中正、科举制、考课制、试用、试事、军功制、比武竞技等。

“用”也是一种实践考试形式。试事是考验的一种形式，是古代常用的一种素质测评形式。相当于今天的情景测验。

人员测评在国外起步早、发展快。西方人对人员测评的研究是源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要。

直到1905年，法国心理学家比奈编制出世界上第一个成功的智力测验──比奈－西蒙量表。

在人才测评方式上，最早试行测评制是德国和英国。而最早试行全国统一测评制的当数美国的公务考绩，就是规定一种统一的考核要素和标准，也称为统一考绩制度。1920年，美国总统首次下令

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实行统一考绩制度。

第二节 我国人员素质测评的现状（了解）

一、国家扶持开发用于企业的人员素质测评系统

近年来，以“一推双考”、“双推双考”、“三荐双考”等形式公开选拔领导干部的做法，在国内被许多部门、地方所采用，得到了基本认同。

二、各级政府部门在人员选拔中引进素质测评技术 多维度与多层次测评法就是一种有中国特色的人员素质测评方法。这种方法的特点是：1.把人员的测评内容进行多维度与多层次的分解。2.每一亚维度的测评标准，要根据被测者将被提升到的岗位职务分析中的要求确定，并对照此标准判断被测者的胜任潜力。3.根据每一维度的具体特点，选用合理的测评手段。4.测评者的选择也根据所测亚维度的具体特点确定。

三、企业对人员素质测评越来越重视

第三章 人员素质测评的理论与量化依据

第一节 人性论的运用

一、古代和近代的探索（了解） 二、现代西方人性论（掌握）

如何认识人的本质或本性，是哲学和管理学上的重大问题。西方学术界提出四种人性假说。

（一） “经济人”假说

“经济人”，又称“唯利人”、“实利人”。“经济人”假说认为，经济活动的动力来源于改善自己经济状况的愿望。人的行为是为了追求本身的最大利益，工作是为了取得经济报酬。这是传统管理学对人的看法。

美国心理学教授麦格雷戈尔把传统管理学对人的看法及“经济

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