2016.4人员素质测评理论与方法复习题(5)

（1）分析能力：指识别问题，获得有关信息，将来源不同的数据联系起来，确定可能引起问题的原因的能力。

（2）判断能力：指提出并形成可供选择的行动方案，作出以逻辑假设为根据并反映真实信息的决策的能力。

（3）决断能力：指准备作出决策，实施判断，采取行动或身体力行的能力。

（4）规则和组织能力：指为实现某一特定目标给自己或他人建立行动方案，作出适当的人员派遣和资源分配规则的能力。

（5）分派任务的能力：能有效的利用下属人员，将决策内容和其他职责分派给合适的下属人员的能力。

（6）独立性：主要根据自己的判断而不是根据他人的意见采取行动。

（7）坚韧性：在压力或反对下坚定地工作。

（8）领导能力：能适应的处理人际关系的方式和方法，引导单个人（包括下属、同僚和上级）或一些人去完成任务。

（9）主动性：积极主动去影响一些重大活动，以确保组织实现目标所需的物资供应、资源或信息。所采取的行动必须超出其他本职位的一般性工作的表现。

（10）工作高标准：不满足于一般的工作绩效，为自己下属和他人建立较高的工作目标或标准。

（11）精力：保持高度的活力。

（12）工作积极性：在工作中所从事的具体活动和承担的责任与个人所期望从事的活动和承担的责任相符的程度。

（13）书面交流能力：能运用正确的语法清楚地表达书面意见。 （14）口头表达能力：在有准备的情况下能清楚地向一个人或一些人陈述事实或说明任务（包括用手势或口头表述）。

21

（15）口头交流能力：能向一个人或一些人清楚的说明自己意见（包括用手势和口头语言交流）

第二节 人员素质测评指标的设计原则及权重

一、设计原则（了解）

人员素质测评指标的设计应遵循以下原则

1.针对性原则：由于各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同，选择的测评指标也应有所不同。、

2.明确性原则：是指每个测评指标内容要明确，直观合理。 3.科学性原则：测评指标体系就以心理学、管理学、领导科学、人才学等科学原理为依据，运用科学的方法，结合我国企业测评的经验来确定。

4.创新原则：测评指标体系应建立在我国传统人事考核的经验和国外的考核实践的基础上，吸收其合理部分，并有所创新和发展。

5.精炼性原则：从理论上来讲，测评内容越全面、越完整就越能较清楚地反映各类人员的各种素质结构。

二、测评指标权重的确定（掌握）

素质测评指标体系确定后，并不等于整个测评标准体系已经确立。

给测评指标加权的形式通常体现为两种。一是体现为直接的各不相同的绝对分数，即赋分的形式。二是采用权重系数的形式，即依据测评指标体系中各部分指标相对总体的不同“分量”赋予不同的百分数，以区分测评指标在总体中的重要性。

确定测评指标权重的方法通常有以下几种：

1．主观加权，即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权。

2．专家加权法，所谓专家加权法，即先聘请与素质测评有关

22

的专家，要求他们各自独立地对测评指标体系加权，然后按每个测评指标进行统计，取其平均值作为权重系数。这种方法比主观加权法可靠些，也比较简便，但如果大家意见较分散，则权重系数效果较差。

3．德尔菲咨询法，这是一种相对复杂的专家加权法。所谓德尔菲咨询法，即反复向专家分发咨询表，要求每位专家独立地就每个测评属于“很重要”、“重要”、“一般”、“不重要”的哪一种作出判断，然后将专家意见集中作统计处理。

4．简单比较加权法

所谓比较加权法，即首先确定测评指标中重要程度最小的那个指标，把其他测评指标与它进行比较，作出是它多少倍的重要程度的判断，然后进行归一化的处理，即得到各个测评指标的权重系数。这种方法易于掌握，虽然主观性也很大，但若与专家加权法结合使用，则效果很好。

5．对偶比较法

对偶比较法就是把所要加权的指标两两配对比较，所有待加权的测评指标两两比较记分后，按列相加，则得到相应测评指标的合计分，再将两个测评指标合计分相加则得到所有测评指标的总分。用总分除各个测评指标的合计分，则得到相应测评指标的权重系数。

6．回归分析法

回归分析法是用以往所有测评指标测试后获得的数据作为各自变量，与相关数据作为因变量进行回归分析，获得的各变量的回归系数即为各测评指标的权重分数。

第三节 测评指标体系的设计和方法

一、测评指标体系的步骤（掌握）

1、 工作分析：根据测评目的，对被测评对象的工作内容、性

23

质、责任、环境以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解各类人员所应具备的能力、知识、技能等，初步确定出素质测评指标。

2、 理论验证：依据人员素质测评的基本原理和理论基础，对设计的素质测评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。

3、 指标调查：根据工作分析确定的指标，运用测评指标体系的设计方法，进行指标调查，以确定测评指标体系，在进行指标调查时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

4、 反馈修订：为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订，修订分为两个方面：（1）测评前修订。通过专家调查法，将所确定的指标提交领导、学术权威或专家会议征求意见，修订、补充、完善测评指标的内容。（2）测评后修订。根据测评实践的结果，确定哪些测评指标是必要的，哪些测评指标是可以省略和简化的。

二、人员测评指标体系设计的方法（重点掌握）

1、 工作分析法：人员素质测评的进行并非主观与盲目的，它往往是为一定工作职位挑选合格的人员，由于各类人员所从事的具体工作职位的客观要求不同。

所谓工作分析，就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作所应具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人员的工作特点，工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作所应具备的能力、知识、技能等。

在人员测评标准体系编制中，工作分析法的应用步骤如下： 第一步：根据测评目的和工作要求，选择工作分析人员，制订工作分析计划。工作分析人员的条件应该具有一定的文化知识和工作经验，既懂得管理科学方面的知识，又具有一定的技术知识，最

24

好具有有关专业和人事经验等方面的知识。

第二步：采用一定的方法（如观察法、谈话法、实践法、测验法等）广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材。

第三步：通过一些方法定性筛选，形成内容全面的素质调查表，包括品德、智能、知识经验与资历等方面的调查内容。

第四步：在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的素质内容进行评价和补充。

第五步：对调查结果进行多元统计分析，筛选主要素质项目。 第六步：对筛选出的主要素质测评项进行试测或专家咨询，以保证素质测评目标的质量。

工作分析的方法主要有观察法、面谈法、实践法、测验法等。 2、 素质图示法。

素质图示法就是将某类人员的素质特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定测评指标。这种方法一般将某类人员的测评素质指标按需要程序分档，然后根据少而精的原则进行选取。分档可以是三档（必不可少，非常需要，需要）也可以是五档（必不可少、非常需要、需要、可有可无、不需要）。

3、 专家调查法

专家调查法中的“专家”一般包括有关方面的领导、理论研究人员、具有管理和技术方面知识并且有丰富实际经验的专业人员等。

4、 问卷调查法

这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。

5、 典型人物分析法

这种方法是通过对典型人物的工作情况，具体表现或工作角色

25

百度搜索“77cn”或“免费范文网”即可找到本站免费阅读全部范文。收藏本站方便下次阅读，免费范文网，提供经典小说综合文库2016.4人员素质测评理论与方法复习题(5)在线全文阅读。