2016.4人员素质测评理论与方法复习题

《人员素质测评理论与方法》主要内容

及考试大纲要求层次

第一篇 人员素质测评理论

第一章 人员素质测评导论

第一节 人员素质测评的含义及其特点

一、人员素质测评的含义（掌握）

狭义的人员素质测评，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段测评人才素质的一种活动。

广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。 二、人员素质测评的特点（重点掌握）

（1）“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测量评价工具为手段的特定活动。

（2）科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法；也包括一切可用的调查方法与研究方法。

（3）主要活动领域，一般是指个人生活与工作的主要场所。对于企业员工来说，他们的主要活动领域是企业工作场所、家庭、邻里和亲友(包括伙伴和朋友)群，这些组成了素质特征信息的密集域。

（4）素质测评目标系，是指有内在联系的一系列素质测评目标。

（5）引发与判断，指的是测评者的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象。

（6）测评主体，既指个体，又指集体；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上级，也可以是同级，还可以是下级。

第二节 人员素质测评的分类及意义

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一、人员素质测评的分类（了解） （一）按测评的内容指标体系分类

（1）德，即品行测评。测评时可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法。

（2）能，即能力素质测评。测评时，可以通过各种仪器检验和运动项目检验，同时必须注意身体素质的综合性特点。

（3）勤，即勤奋耐劳测评。包括出勤率、勤勉性、敬业精神、吃苦耐劳、对艰苦环境的适应性等。

（4）绩，即绩效考评。主要是对实际业绩的考核。实际业绩是对上述个指标的检验，是用人的主要依据。

(二)按测评对象的不同分类

（1）以人为中心的测评是对人进行全面的测评，如对人的德、体、心理、 能力和业绩五类素质的测试。

（2）以职位为中心的素质测评适合于组织，它以职位分析为测试的前提。

（三）按测评的实施者分类

（1）自我测评是以被测评者的自我认知、自我评价为依据的测评，不存在统一的、固定化的模式和结果，答案完全由被测评者根据自己的具体情况进行回答。

（2）他人测评是主测评人通过某种刺激材料，让被测评者对这种刺激做出反应，这些反应可以解释他的人格特点。

自我测评往往容易让被测评者猜出测试内容，因而产生各种掩饰性、伪装性行为。这种掩饰性、伪装性行为表现为被测评者或者按社会通用规则和社会赞许来选择答案，或者以极端的方式来选择答案。

（四）按评价实施办法范围分类

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个体测验，即一次测验一个人；团体测验，即同时测验很多人。团体测验惟一的方式就是书面式。

（五）按测评结果的表现分类

定性测评方法包括以往的评语性的鉴定法、观察法、面谈法等，其特点是对主试人的水平要求较高，测试结果带有较强的主观性。

（六）按测评实施的形式分类

语言测验指口头回答或讨论主试人给定的题目，如面试小组讨论等。书面测验指借助纸笔这一工具对测验题目进行解答。

对话测验一般可应用于选拔较高智商的专门人才和管理人才，相对来说更适合于对智力、创造力及社会智能素质的测评。书面测验可应用于心理素质、品德素质、能力素质等素质的测评，它具有更广泛的应用价值。特殊能力测验主要为那些需要特殊能力的工作岗位选拔人才。

（七）按测评的目的与用途分类 1.选拔性测评

选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评。

选拔性测评与其他类型测评相比，其特点如下。 （1）整个测评特别强调测评的区分功用。 （2）测评标准的刚性强。 （3）测评过程特别强调客观性。 （4）测评指标具有选择性。

（5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。

选拔性测评操作与运用的基本原则是公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。

所谓公平性原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者

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来说，其有利性相对平等，决不是对某些人特别有利而对其他人不利，这是保证选拔性测评结果被公众接受的前提之一。

所谓差异性原则，集要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。这是保证选拔结果正确性的前提。

所谓准确性原则，即要求素质测评对被测评者素质差异的反映要尽可能精确，在允许误差范围之内。这是保证人们对素质测评选拔结果信任的前提。

所谓可比性原则，即要求素质测评对被测评者素质测评的结果具有纵向的可比性。

2.配置性测评

配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评，它以人事合理配置为目的。现代企业的劳动人事管理要以人为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。

配置性测评与其他类型的素质测评相比，它具有针对性、客观性、严格性和准确性等特点。

（1）配置性测评的针对性特点，体现在整个测评的中心与目的上。

（2）配置性测评的客观性特点，体现在测评的标准上。 （3）配置性测评的严格性，既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中。

（4）配置性测评的准确性，主要体现在劳动人事管理过程的开端性上。

3.开发性测评

开发性测评是以开发人员素质为目的的测评。

开发性测评，也可以称为勘探性测评，主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。

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与其他测评类型相比，开发性测评具有勘探性、配合性和促进性等特点。

（1）所谓勘探性，是指开发性测评对人力资源带有调查性，主要是了解总体素质结构中，哪些是优势素质，哪些是短缺素质，哪些是显性素质，哪些是潜在素质，哪些素质有开发价值等。

（2）所谓配合性，是指开发性素质测评一般是与素质开发相配合而进行的，是为开发服务的。

（3）所谓促进性，是指开发性测评的主要目在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。

4.诊断性测评

诊断性测评是以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。在企业管理中，常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素质测评方面查找原因，这就需要实施诊断性测评。

诊断性测评与其他测评类型相比，主要特点如下。 （1）测评内容，或者十分精细，或者全面广泛。

（2）诊断性测评的过程是寻根问底，一般是由现象观察出发，层层深入分析，步步综合，直到找到答案。

（3）测评结果不公开。

（4）测评具有较强的系统性、诊断性。 5.考核性测评

考核性测评，又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评中。

考核性测评与其他类型相比，其特点如下。

（1）它的测评结果主要是给想了解求职者素质结构与水平的人或雇主提供测评结果和证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。

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