中国单位体制下的党政关系(3)

厂党委吕书记认为多数干部对李意见较大，认为他爱摆老资格、说话口气大，老是瞧不起人；萧则办事不稳重，易违反国家政策和规定，让他俩担任重要岗位不妥，建议徐厂长重新考虑，并认为提拔干部要经组织部门审查。然而徐厂长坚持己见，发了聘书让李、萧二人走马上任。吕书记得知后，第二天召集了党委会，批评徐个人专断，不经组织部门政审和党委会同意，就擅自决定重要人事调动，违反了组织原则。徐则反駮说用人应以任人唯能为原则，他是一厂之长，有权聘任干部。因二人观点严重分歧，党委会不欢而散。从此双方关系紧张，常发生顶牛，严重影响了工作的正常开展。

乙、大学中的职称晋升

大学里教师的职称晋升是一项重要工作，因为对教师来讲，职称不仅具有学术上的意义，在单位体制下，它还与福利（如住房分配、医疗保健待遇）紧密联在一起。故教师个人对职称晋升极为重视，单位领导也将其作为一个重要手段，不仅用来鼓励教师在学术上的发展，且兼用来调动教师积极参与教学和科研以外的工作。

一般来说，在职称晋升问题上单位对教师的业务和政治两方面均有要求，但有关的文件往往对专业标准规定得比较详细，政治标准则表述得比较笼统。对政治标准的实际把握往往是由相关的评审程序和制度来保证的。如U 大学的职称晋升文件规定，正、副教授的晋升首先由系专家组投票，然后由系主要党政干部组成的小组参考专家组投票结果，根据对申请人的全面考核，再进行投票，最后确定人选及排序，并上报学校。这种程序安排，为渗入学术之外的标准提供了制度上的条件。曾先后分别担任过U 大

学某系书记和系主任、现已退休的P 教授讲述了他任系主任时经历过的一次评职称的事：

97年我当时任系主任，在副高级职称评审时，专家组投票结果X 排在第一，这在我意料中，因X 业务确实很突出，特别是科研。但他其他方面不行，教研室管理工作不愿积极参与，政治上也不积极要求入党。后来系干部职称评审小组讨论时，系党总支书记提出了这个问题，并建议专家组排序第四的Y 应该推荐。Y 教学上还可以，科研就差一些，但他比较活跃，担任教研室党支部书记。系党总支书记说：「如果比较X 和Y ，我认为宁愿推荐Y.这是个导向问题。若只鼓励搞业务，党政工作谁愿意干？」我理解他的苦衷，因现在行政工作还有人愿意干，而党务工作愿意干的人相对较少，尤其在基层，有时工作不太好开展。但我的看法，在职称问题上还应以业务为重。可那样的场合不便表示不同意，且党、政领导应互相支持，不能拆台。於是我表态说：「我基本同意书记的意见。请大家综合考虑科研、教学、管理和政治表现各方面。」我想我俩的话对大家投票意向还是有影响，结果投出来Y 排第二，而X排第三。就这样把排序结果报学校了，因为是大家投出来的结果。可我心里有点担心，因一般学校给我们系副高名额有时两个，有时三个。如果给两个，那X 上不了就有点不公平，他不管怎么说专家投票排第一，若上不了，那对专家投票还尊不尊重？因此在学校未最后决定之前，我又到学校去找了两次，强调X 业务上突出，希望今年能给三个。还好，最后给了三个，X 、Y 都上了。 当谈及党、政之间关系的处理，P 谈了他的看法：

党、政之间主要是处的位置不同，有时考虑问题的角度就不同。小的分歧上不作点妥协，关系搞僵了，重要问题上更不好办。而且上级总是把你一个单位当作一体看待，不论甚么事，只要出了问题，党、政负责人都脱不了关系。比如以前我当书记时，有一次一个年轻教师在期末考试时迟到了十多分钟，结果不光教务处发了通报批评，校党委开书记会时我也被点名批评。可该教师并不是党员，我身为书记，过错是「未抓好青年教师思想教育」。

在单位体制下，党的干部不仅是政治活动的承担者和组织者，同时也是一种职业角色。单位中相同层次的党的干部和行政干部一般具有相同的级别、享受相同的工资和福利待遇；党的干部与单位其他人员一样佔据单位人员编制。这种与单位的密切关系使得其一方面要准确贯彻上级和中央的政策，按照党的原则开展政治活动；另一方面又要在避免冲突的前提下介入单位管理事务。对行政负责人来讲，党的干部既是同一单位的同事，在某些事务上又是共同对上级负责的决策参与者。因此对单位党政领导之间分歧与矛盾的协调，既是上级对党政负责人的要求，也是单位党政领导最自然的选择。但这种协调的代价常常是单位的专业性活动对其功能目标的偏离。

四、功能冲突与单位中的角色分化

任何组织中都存在角色分化，而中国单位中的角色分化具有自身的特点。由於专业性功能与政治功能的合一，以及上述所分析的二者之间的潜在矛盾和冲突，使得单位中衍生出特殊的角色及其关系。每个单位成员都要根据自身的特长、兴趣和思想倾向，按照单位提供的功能框架把自己塑

造成一个或多个角色的充当者。单位中的角色分化和个人升迁路径可以用图1加以描述。

单位对其成员的角色期待是双重的：其一是业务上的能手，其二是政治上的积极份子。理想的「单位人」应是这二者的完美结合，即「又红又专」，尽管在不同时期对「红」和「专」的强调重点有所不同。对个人来讲，无论是想作个「好的单位人」，还是试图在政治、行政职务或技术职称上得到升迁，「又红又专」都成为努力的目标。尽管同时做到这两点并非完全不可能，然而并非所有单位成员都愿意或能够同时做到这两点──它所付出的代价不仅是智力上或体力上的，还有心理上的。因此对多数人来讲，这种双重角色要求与他们的实际表现之间的差距便造成了持续不断的压力。对个人升迁来讲，单位成员可以选择政治积极份子→入党→党的干部的路径，也可以选择业务骨干→业务专家，或业务骨干→入党→行政干部的路径（党员身份对成为行政干部来讲虽非必要条件，但却是个重要因素）。对所有单位成员来讲，无论选择那种路径，对政治的忽视都是个人升迁的不利因素，因此一个人即便不实际地积极参与政治活动，至少也要在口头上表明「政治态度」，这也成为单位中广泛存在的政治忠诚与信仰「仪式化」的一个重要原因。

建国以来，中央对「政治」与「业务」强调的侧重点的变化极易得到响应并迅速扩散至整个社会，这不仅与中国社会的「政治─行政垂直贯通」的特点有关，而且在微观层面上，基层单位里已经为这种变化准备好了角色基础、升迁路径和相应的行为模式。单位成员个人可以根据「形势」的变化和自己的能力与「偏好」在这些角色和路径中进行选择和变换。 五、结论

从以上分析可见，单位中的党政关系并不完全像某些研究所描述的，是一种没有矛盾和冲突的「合一」，或者如当初单位体制的设计者所希望的，可以由「合一」而导致「一致」与「和谐」。相反，由於其功能和原则的差异，它们之间不仅存在着分歧和潜在矛盾，且在一定条件下，这种分歧和潜在矛盾会演变为公开的冲突。如果说解放初这种矛盾和冲突更多地带有政治精英和职能精英个人经历、教育背景和政治态度差异的色彩的话，那么随着后来党组织吸收的人员成分和标准的变化，特别是改革开放之后，大量知识份子被吸收入党并被安排到党政领导岗位上，职能精英和政治精

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