简历筛选标准(2)

我介绍的项工作呢？

方式了解6、要对每个阶段所负责的主要内容和业绩进行审查。

或其它方7、应聘者的经验与岗位要求是否匹配，如果已经达到一个相对较高的职位，而来应聘式）；一个较低的职位，动机是什么？

7. 读透简历，了最主要的原则就是对各项内容进行交叉分析，这样就能获得应聘者更完解求职者整和全面的信息，发现其中的亮点和疑点。对于亮点和疑点，都不是最终判断，还必须对应聘职通过进一步的甄选进行确认。 位的认识

（可选）；有效斟选简历 “关键点”

8. 如何从一大堆简历中挑选出面试的侯选人？这是招聘专员继发布招聘资讯後做的了解求职者第一件事。虽然大多数人事工作人员已有了相当多的简历分析经验，但仍无可避免地会对薪酬福犯一些错误，以至将真正合适的人选从一开始就据之门外。以下一些常犯的错误可以提利的期望醒招聘专员，以提高斟选能力。

值 （可选） 首先，过分迷信大公司的工作背景几乎是无可避免的错误。迷信大公司； 出来的求 职者，以为大公司的工作资历、客户可能会带来好的经验和资源，事实上大公司 9. 请 未必求职者提都是精兵强将，严格的管理和过细的工作分工有时候会消磨人的创意和激情 而这一点出其所关对你想招募的岗位未比合适。一定要有全面的分析：他（她）过去的职位是什麽？他（她）心的问题对我们公司的产品、市场了解到什麽程度？我们是不是还要花费 一笔培训费用来帮助（可选）；他适应新的岗位？

10. 其次，要善於分析简历中的细节。简历的细节包括很多方面，通常先要看的是时间了解求职的连续。聪明的招聘专员总能从不连续的时间节点中发现这个应聘者的 疑点，不一定者语言表是负面的资讯，但必须了解。他（她）为什麽这段时间没有工作？他（她）为什麽在这达能力及麽短的时间 跳了三家公司？ 这 又有一点值得注意：据统计，往往一个人在跳槽後会沟通能力，产生不适应的心理，以至不停的更换工作，那是因为他（她）在跳槽的时候对自己的定如普通话位其实并不明确，而又不 得不跳的结果。遇到这种情况，招聘者可以给应聘者解释的是否标准机会，如果他的分析中肯合理，也不要对有多次跳槽经历的人抱有成见。通常在一段不等？明方向的动荡之（根据 後，一个职业人又会重新发现自己的定位，重而安心开始新的事业和职位要求生活。如果你发现了这样的应聘者，应该是幸运的，因此这时候他（她）工作的创造力而定）和热情程 度都在最佳状态。

11. 简历中对於工作转换的描述也是值得研究的。从大公司到小公司的职业变换一定有通过电话许多原因，通常人事部也会通过reference check来调查一些简单的事实，但有时候还要沟通情况，靠其他方面的分析。如果一个人在大公司 是做市场专员，而後来去了一家同行业内的最终判定小公司做了业务发展经理，那可能是这个应聘者对自身定位的一个良好调整，也有可能简历是否是怀才不遇而产生了“宁做鸡头、 不做凤尾”的想法；但如果两个公司前後实力悬殊，符合职位而此人的职务、岗位没有什麽区别，那可能他（她）就是个平庸的候选人， 要求。 现在求职者对简历的包装都已非常熟悉，因为在格式上很难出现以往那类不知所

云、极不专业的简历。因此，主要还是对一份短短的简历中资讯的审视，把握了关键的读透简历几点，第一步斟选面试者的工作就可以圆满完成了。

——如何通过简历获得有效信息 一般来说，简历是企业第一次接触应聘者，而筛选简历也是对应聘者的第一次过滤。如何从简历中获得有效信息，一方面要

辨别简历中的虚假信息，另一方面要对重点内容在在接下来的面试中进行确认，并使面试更有针对性，主要依赖于对应聘者简历的解读。 一般来说，应聘者简历主

要分成以下几个部分： 1. 应聘者自然情况，包括：姓名、性别、年龄、学历状况、住址等； 2. 工作经验； 3. 薪金要求； 4. 工作意向。 下面对以上内容进行逐一分析。 一、年龄 和应聘的岗位所要求的经验相比，年龄是一个重要的参照。可以把应聘者的年龄与其工作经验进行比较，就可以看出应聘者所列出

的经验的真伪。一般来说，应聘者不会虚报年龄，而会在经验上造假。 如果应聘者年龄较大，那就需要在更换工作的原因上进行分析；进一步，年龄较大的应聘者是否还可能踏实的从基层做起也是一个问题。 二、学历 “真的假文凭”和“假的真文凭”是学历上的大问题，同时一些海外学历也日益增加，因此有必要通过各

种渠道查询学历的真伪，比如？？。 学历还第一学历和后学历的问题，尤其是后学历教育在第一个问题上更需慎重。如果是后学历的话，还要看应聘者何时开始、何时获得后学历的，这可以看出应聘者的学习能力和接受挑战的心态。 和学历相关的是专业，一般岗位说明书中都对专业做了规定。如果应聘者具有多个学历，那么对其不同

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