企业员工沉默原因分析及对策研究论文(2)

山东工商学院2010届毕业论文

（一）社会文化因素

1、中国传统文化——儒家文化的影响

儒家的思想经历两千多年，扎根于中国人心中，对其工作和生活中的行为产生着深远的影响。中国儒家文化所奉行的中庸之道 ，反映出了员工保持沉默的心理动机。“枪打出头鸟”、“树大招风”这些古训，使员工在表达自己的想法时，思前虑后，担心过于的表现自己会失去同事和组织的信任和尊重；担心自己的行为会造成其他员工的不满，而导致他人的报复和惩罚，在组织中表现出防御性沉默。

2、“义气”和“关系”文化意识的影响

“义气”和“关系”是中国文化中最显著的特征，对人与人之间或人与组织之间的关系有着非常大的影响。中国人好讲“义气”、搞“关系”。在企业中，员工为了搞好与其他同事之间的关系，他们在表达自己的观点时，往往会考虑到这样做是否够朋友义气，是否会伤害到自己与他人之间的关系。经过深思熟虑，他们往往会选择沉默或是反映出同事积极地一面，而忽略了他们存在的问题。这种“义气”和“关系”使一个组织看上去非常和谐，可是其真实状况却不容乐观。例如，公司内部某些员工的小偷小摸行为，大家都心知肚明，但是为了讲“义气”，却相互包庇不去告发，最终造成了企业财产的损失。

3、权力差距的影响

在中国文化中含有许多关于“权力”的哲理，传统中国社会的稳定性是建立在人们不平等的关系上，长期以来中国员工已经习惯服从上级领导的安排。中国是一个权力差距较大的国家，在企业中也是如此。由于权力的差距，员工不敢去反驳领导错误的观念，不会向上级领导提出自己的想法。甚至，有一些员工为了搞好与领导的关系，放弃自己的尊严，阿谀奉承，拍领导的马屁，为了讨得领导的欢喜，他们不会将组织和其他同事存在的问题反映给领导，提供给领导的永远是一些积极地信息或是不真实的信息。由于权力的差距，员工们永远相信领导的决策，甚至在一些书籍中传授给大家的观念是“永远不要怀疑领导的决策，领导的决策永远是正确的”。这种观念使员工很少敢去挑战领导的决策，他们为了保住自己的饭碗，不得不将自己的想法深深地埋藏在心里，严重阻碍了组织获取来自员工的有效信息。

4、集体主义观念的影响

中国是具有高集体主义、低个人主义的国家，在企业中倡导团结互助，和平共处的团队精神 。在大家对某个问题提出自己的看法时，常常采取多数服从少数的形式，当员工发现自

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己先观点与大多数人的观点相违背时，就可能放弃自己的观点站到多数人一边，殊不知在这些大多数人的观点中可能存在大量的水分，有一些没有思想的人混入其中，人云亦云，最终导致这种观点也是个别人的想法。另外，在集体主义文化中，由于员工迫于群体和谐的压力，会形成一种集体的沉默。

（二）组织与管理者因素

在一个组织中，管理者的管理方式、管理理念以及组织氛围、组织文化对员工沉默的影响也是很大的。

1、组织机制因素

一个员工沉默现象严重的组织主要存在以下问题：

一是没有形成有利于员工进谏的组织氛围，组织氛围包括组织的公平、团结、信任等，在缺乏信任的组织里，员工担心自己的进谏会被看做是对上级领导的挑战，得不到组织的信任，就会把自己的真实想法隐藏起来。

二是组织的沟通机制不健全，使得员工的建议无法上传到高层，极大的打击了员工进谏的积极性。久而久之，员工也就习惯保持沉默。即使高层得到了有效地信息，由于没有和员工进行沟通交流，有可能导致员工与其他同事之间的矛盾，而阻碍了员工的再次进谏。例如：在富士康的生产车间，员工是不准喧哗、闲谈的，如果闲谈被稽核员查到，将被处罚。除了有稽核及主管监督，保安也会对员工的违纪行为进行监管。制度与规定的设置，让员工之间的沟通机会大大减少，久而久之，在车间形成一种氛围，就是尽量不要谈公司内部的“八卦”。如果出现有人“多嘴”被主管发现，主管将会不高兴，犯得多了，其绩效考核可能被降级，这样的一个沟通机制不健全的组织必将导致员工的沉默。

三是缺乏有效的激励机制，员工和组织一样，在决定一件事时总会考虑到自身利益的最大化，如果员工发表一些意见和建议，没有什么好处、利益，就会觉得和自己没多大关系，也就不会浪费时间和精力去表达自己的观点。因此，没有有效地激励机制在很大程度上打击了员工进谏的积极性。

2、管理者因素

对于管理者来说，缺乏先进的管理理念和管理方式也会影响到员工的进谏行为。研究显示人们通常在接收到负面反馈时会感到威胁，无论这种信息是关于他们个人还是关于他们所做的决策。因此人们总是试图去避免收到负面反馈，或者在他们收到这些信息时，会质疑其

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可信性。④管理者也是如此，他们尽可能避免来自下属的负面反馈。一些管理者认为员工是利己主义和不值得信赖的，而不鼓励员工发表意见和建议；他们相信只有管理层对组织的大多数问题最为了解，员工没有能力对组织的决策发表意见。还有一些管理者认为，组织意见统一是组织和谐的表现，而有异议、不一致就应当避免。这种消极的管理理念严重阻碍了信息的上行传达。例如：富士康IDPBG事业部职员吴南(化名)透露，“进了富士康就尽量不要谈内部的事，谈这些对自己不利；不该管的事别管，多管闲事的人将可能不被领导欢迎，弄得不好会与领导关系恶化，那么无论你工作表现得多好，年终评定都有可能定比较低的级别。”在富士康管理者这样的管理理念下，必然导致员工的沉默。

（三）同事因素 1、“从众效应”因素

员工沉默既是个体行为，又是一种集体现象，即同事行为对员工沉默的形成有重要的影响。员工受同事影响而保持沉默的现象可以用从众效应来解释。从众效应是指人们自觉不自觉地以多数人的意见为准则，做出判断和决策，形成印象的心理变化过程⑤。当员工进入组织时总会遵循组织中的一些潜规则，而这些潜规则都是在和同事交流，观察同事行为过程中获得的。比如在企业中，同事之间接触的更多一些，在相互聊天时，可能会聊到自己的工作方式，自己对其他同事或者对某个领导的看法，以及对企业管理方面的看法，这些聊天内容可能大家互相传播，就形成了一种对某位同事或领导产生同样看法的潜规则，由于这些看法已经成为大多数人的观点，就会影响到一些有独特看法的员工不敢去发表自己的观点，他们害怕可能由于自己发表的意见与大多数人想违背，自己就有可能被孤立出来，而选择沉默。

2、同事的评价、看法

员工在组织中不仅仅关注领导对自己的评价，更重视同事对自己的评价，所以员工在提出建议或作出决定时，往往要考虑到其他同事的观点。当员工针对某个同事发表意见时，他们往往会考虑：到这样做是否过于表现自己，引起别人对自己的看法；是否对同事产生了什么样的影响，影响到自己和同事以后的和谐相处；是否会引起同事的报复，经过深思熟虑，他们往往选择沉默。

④研究显示….摘自“段利，员工沉默的负面影响及组织对策[J].经济研究导刊.2009（24）第

132页。”

124页。

⑤从众效应的概念摘自“杨丰瑞，谢芸潞.通过人力资源开发减少员工沉默行为的对策研究[J].企业管理.2009(8)第

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（四）员工自身因素 1、员工性格特征因素

员工的性格特征与员工沉默行为有着密切的关系，包括员工的个性特征和共性特征。首先，一个人的个性会直接影响到自己的行为方式，包括其工作方式以及进谏行为。一般来说，员工个性比较内向和软弱的就更容易保持沉默，他们害怕自己发表的意见会带来领导或者其他同事的看法，导致领导或其他同事对自己产生敌意，他们不会去关心组织和同事存在的问题，只需要自己平平静静的工作。其次，员工的共性特征。例如：富士康的一线员工基本上80后、90后新生打工族，这代人多是独生子女，抗压能力、吃苦能力比较差，在富士康高压的管理方式下，他们不敢去发表自己的意见，共同表现出防御性沉默。

2、员工担心心理因素

Milliken等人在研究员工沉默行为的影响因素时认为员工个体的心理知觉的影响是关键。员工在决定是否发表意见时会产生六种担心⑥，主要包括：担心被贴上不好的标签、担心破坏与同事和上级之间的关系、感觉自己是没有用的、担心被惩罚或报复以及关注对其他人造成负面的影响。而且当员工处于担心之类的情绪状态时，容易回忆起类似的情境，进而高估了情境产生的消极后果的可能性。再者，员工在发表意见前会收集相关的信息来佐证这种担心，从而夸大了发表意见的风险．这也就出现了沉默的自我实现效应。

四、员工沉默的对策研究

员工沉默无论是组织还是对员工个人都产生着巨大的负面影响。从分析员工沉默的原因出发，提出以下对策来打破员工的沉默行为，进而提高组织的决策能力。

（一）营造积极的组织文化，消除管理者不良影响

良好的组织文化应该是信任、民主、公平、有反馈的组织文化。信任的组织氛围会使员工消除不同意见而与他人产生隔阂的担心，使员工畅所欲言，交换其真实的观点和想法，实现信息、知识和经验的共享。在组织决策和管理过程中应该欢迎员工参与管理，建立公平、公正的反馈机制，形成提建议对事不对人的文化氛围。作为管理者要充分认识到每个员工的创造能力，“三个臭皮匠赛过诸葛亮”。管理者要注意集中众人的智慧，收集员工的各种想法，让员工参与决策不是搞形式、走过场，而是在确实尊重员工的的基础上在决策中体现员工的

⑥

六中担心的内容摘自“冯丽.人力资源管理中如何打破员工沉默[J].人力资源管理.2009(4)第183页。” 8

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优秀想法。

1、建立利于员工进谏的组织机制

要建立利于员工进谏的机制，让员工了解企业各个方面的真实信息，知道通过什么途径来提出自己的想法，发表自己的意见，又不会影响到其同事之间及与组织之间和谐交流的氛围。一个好的员工进谏机制就是要有一张负责发动、收集、整理、筛选、论证、实施员工建议的“网”，每个部门及员工都要纳入这张网中，都有提建议的机会而且不会“人微言轻”、“石沉大海”。有了这张网，还必须有优秀的合理的建议评选机制⑦，从员工提出建议——技术业务部门审查——有关部门或单位组织实施——财务部门认定效益——基层单位推荐——公司合理化建议办公室汇总分类——组织评审——专家审定——张榜表。通过这一套系统，选出好的建议予以推广、表彰，但是对于一时不能用的建议也要向员工解释，做到善始、善待、善终，莫让职工的建议成为“空议”。

2、管理者要提高认识

作为管理者要充分认识到员工参与管理和决策的重要性，纠正不良的管理理念，完善自身，消除可能导致员工沉默的偏见，以宽广的胸怀广纳意见，重视员工。要利用一切机会与员工交谈，统筹兼顾各种不同意见和想法，对于可行的办法要提出表扬，并且给予物质奖励； 对于不太适合现状的建议也要给予充分的尊重和鼓励，并作出解释，为员工进谏提供正式的信息上传渠道，以减少员工沉默，增加其进谏行为。

（二）开发有效地培训体系，培育“善于发言”的员工

对于员工的沉默行为，可以通过内部培训来实现，培育员工善于发言的能力和敢于发言的胆量，将员工的个人认识和企业的发展紧密的联系在一起，建立共同的价值观，共同的任务目标。

1、灌输组织文化，促进员工正确价值观的形成

当员工对组织不信任时，就会对组织的各种事项活动漠不关心，按照惯例应该有沉默、申诉、破坏、离职四种主要的行动方式作为回应，但员工往往会选择“沉默”。针对这种员工沉默，应该通过发挥组织文化的向导功能来引导员工正确认识组织。组织文化就是组织成员共同的价值观念和行为规范。要使产生沉默行为的员工相信组织，多发表意见。首先，培训

⑦

建议评选机制的内容摘自《四川工人日报<不让员工的建议成“空议”>》

网址：http://news.sohu.com/20050328/n224901729.shtml

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