基于激励视角的员工流失问题研究—以A公司为例(2)

的过程,不同类型的劳动力对劳动力市场的认识不同,因而劳动力市场对他们的流失影响也大相径庭。工作满意度是员工流失的先兆,但同时也提出了工作满足与流出的关系未必对雇员流出的先兆产生直接的影响。 (3)普莱斯模型 最早的普莱斯模型是有关雇员流出因素与干扰变量的模型。而最新的模型是对以前模型的补充,更加丰富了因变量的内容。概括了员工流失外部环境和微观因素之间的关系,明确指出了员工流失变量类型及具体变量,模型的自变量包括五类:环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量。模型中的因变量是留职意向。模型中的因变量随自变量的变动而变动,受自变量的影响极大,也就是各变量影响流失行为的关系,此模型的贡献就在于能够较好地将外部环境因素与员工流失的原因分析紧密结合起来。 2.2国内外相关研究现状 2.2.1国外相关研究现状 关于员工流失问题的研究,国外在很早之前就已经十分关注这个问题,并对其进行了较为深入且全面的研究。西方资本主义国家的学者从很多角度对员工流失问题进行了深入的探讨和研究。西方管理学界和人力资源管理方面的专家莫布雷对于员工流失问题有着自己的见解,在他看来,企业中的人员对于自身工作和职位的不满意程度会直接决定其产生离职的愿望,并在一定时期内对自身离职的欲望进行有效的评估,且在分析其离职所带来优点和缺点的基础上决定是否选择离开现有岗位和工作。 20世纪60年代学者西蒙和马奇在所著的关于企业问题的专著《企业论》中也对企业的人员流失问题进行了有益的探讨,认为员工流失的首要决定因素是员工是否能够胜任现有的工作岗位和工作内容,在此基础上,再考虑工作中的人际关系、职业发展的规划和路径、自身在企业的发展和企业文化氛围的评估,这些都是影响员工流失的重要影响因素。20世纪70年代以前,管理学界和研究员工流失问题的专家往往更倾向于研究人才对于工作的满意程度,而在70年代之后,研究员工流失问题的学者提出了一个新的理念,即企业和组织的承诺,他们认为,企业和组织的承诺比之前研究的人员对于工作的满意度更能有效的预测出人才的流失。西方管理学界的学者布鲁尔等则从期望这一角度对于员工流失的影响进行了探讨,在他看来,人才在工作中实际的工作环境、工作报酬和自身对于其的期望差距越小,人才对于工作和企业的满意程度就越高,就不易离开 5

现有岗位和企业,反之则产生强烈的离职愿望,影响企业的稳定和发展。不仅仅在管理学领域,美国心理学领域的专家勒温在借鉴著名的电磁场理论的基础上分析环境也是影响员工流失的一个重要因素,在他的观点中,如果一个企业的企业环境和部门环境无法有利于人才的成长,会直接导致人才的流失,企业的环境对于人才有着十分重要的影响作用,如果企业的环境和氛围消极压抑,个人也会受到环境的影响,无法发挥出自己的真正才能,由于企业的大环境是员工自身一个人无法改变的,所以优秀人才往往选择离开消极的企业环境去寻找一个积极向上的企业环境来促进自己的成长,此外,他还第一次提出人才在市场的流通和企业人才的流失是市场经济下的一个客观存在的现象,是无法根除的。日本知名学者中松义郎对于员工流失问题也有着深入细致的研究和自己独特的见解,在1990年出版的专著《人际关系方程式》中,从组织目标等方面对于员工流失的影响进行了较为细致的阐述,在他的观点中,组织的目标和个体的目标一致时,个人才能够在这样的组织中发挥自己最大的能力,为组织带来最大的效益当两者无法达成一致的时候,个人往往会寻找另外的与个人目标相一致的组织,通过人才的合理流动来寻找与自身目标相一致的组织,在与自身目标相一致的企业中,发挥自身的主观能动性,为企业带来巨大的利润。 2.2.2国内相关研究综述 国内对于员工流失问题的研究虽然起步相对较晚,但是也有着十分长足的进步和重要的发展。国内大部分学者认为,无论是何种行业、何种岗位都存在着一定程度的员工流失问题。耿红敏等人以国有企业作为研究的对象和切入点,深入分析国有企业的企业文化和企业氛围等环境因素对于员工流失的影响,并在此基础上为国有企业挽留优秀人才提供了合理有效的对策和建议。刘祥胜(2006)则分析提出三个影响员工流失的重要因素,分别从薪酬、制度、环境等三方面进行细致的阐述,认为要从现代企业意识的薪酬结构的建立、科学的人力资源管理制度和企业内在和外在环境的建设方面对人才进行有效的管理和激励,建立相对应的培训、招聘制度,挽留住企业的优秀人才。王欣(2010)则从个案研究出发,系统梳理了员工流失问题的相关理论,并对上海地区制药行业员工流失问题进行了有益的探讨和研究,在深入分析其员工流失问题的基础上,提出对策和建议,从几个方面阐述和描绘了如何解决制药行业员工流失问题,为制药行业员工流失问题研究做出了有益的探索。王书仙（2012）通过对员工流动理论、员工流失模型、员工流失成本模型等研究,结合SD广告公司人才流动的情况,对SD广告公司人力资源现状进行了分析,探析了影响SD广告公司员工流失的因素,并从提出了减少人员流失及留住员工的相关对策。 6

综上所述,我国以及西方国家对于研发人员和员工流失问题的研究已经有了丰富的成果,相关专家学者的研究极大的丰富了人力资源理论知识,本文在这些研究的基础上,对民营广告企业员工流失问题进行研究,希翼可以为其他企业提供有益的借鉴。 3 技术路线 3.1绪论 3.1.1研究背景及意义 3.1.2研究方法 3.1.3研究内容 3.2.文献综述 3.2.1相关理论概述 3.2.2国内外相关研究现状 3.3.基于激励视角分析A公司员工流失问题及原因 3.3.1A公司概况 3.3.2A公司人员流失的问题 3.3.3A公司员工流失问题的原因分析 3.4.基于激励视角的员工流失的优化策略 3.4.1完善激励措施 （1）改善激励环境与激励内容 （2）完善人才晋升办法 （3）建立长期激励，突出目标激励 （4）建立健全绩效考核制度 3.4.2优化薪酬构成方案 3.4.3关注员工职业生涯发展 3.4.4优化人才培养策略 3.5.结论 本论文选题的研究对象、论文形式、研究方法及预测达到的目标：

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本文运用文献研究、问卷调查、综合分析的方法对A广告公司的激励现状进行分析,发现A广告公司员工流失主要原因有薪酬结构不合理，缺乏合理的绩效评价措施，对员工的激励措施还有待完善，如培训制度不完善、员工职业发展机会较少、员工决策自主权不足等。笔者根据A广告公司员工流失原因、存在问题并提出了相应的改进建议，主要有完善薪酬结构，建立完善的绩效评价措施，完善员工激励措施，如建立完善的培训制度，为员工提供培训机会、做好职业生涯设计，提供发展机会、充分授权，让员工参与决策等。笔者希望可以因此改变A广告公司人员流失较为严重的现象，通过有效的激励措施减少A广告公司的员工流失现象，还通过激励手段提高员工的积极性和主动性，提升A广告公司的人力资源竞争力，从而保障A广告公司长远的可持续发展。

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拟参考的文献或资料： [1]俞文钊.现代激励理论与运用[M].大连:东北财经大学出版社,2006. [2]理查德.M斯蒂尔斯等.激励与工作行为[M].北京:机械工业出版社,2006. [3]叶秀瑜.中小企业员工激励存在的问题及对策研究[J].企业改革与管理，2016（12）:75. [4]王书仙.SD广告公司业务人员流失问题研究[D].山东大学，2012. [5]胥泽林.如何有效发挥激励机制的激励作用[J].人力资源管理,2015（05）：23-24. [6]李昌蔚.关于酒店员工激励机制中存在的问题及对策[J].商，2016（17）：21-23. [7]张翠苹.我国民营企业员工激励机制创新研究[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2015（01）：72-73. [8]方永红.基于激励视角的TD公司研发人员流失问题研究[D].安徽大学，2013. [9]钱晓钰.K公司员工流失问题研究[D].安徽大学，2013. [10]朱琬芳. A呼叫中心新员工流失原因与对策研究[D].华中科技大学，2013. [11]史倩.基于激励理论对企业如何防止重点员工流失的研究[D].北京邮电大学，2009. [12]张小琼.Y公司销售人员流失问题与对策研究[D].昆明理工大学，2013. [13]邵小明.基于酒店人员流失问题现状探讨如何建立的酒店人才激励机制[J].旅游纵览(下半月),2013（05）：33-34. [14]韩欣童. WZ集团员工流失问题及对策研究[D].山东大学，2013. [15]金艳菲. IT企业员工激励制度及流失管理——以浙江用友软件公司为例[D].浙江工业大学，2010. [16]郝春霞.从员工流失反思员工激励策略——以餐饮业为例[J].中国经贸导刊,2011. [17]刘淑丽.知识型员工激励机制研究[J].中国商贸，2010（1）：91-92. 9

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