基于激励视角的员工流失问题研究—以A公司为例

辽 宁 大 学

高级管理人员工商管理硕士（EMBA）

论文开题报告

论文题目：

姓 名：田 丰

单 位：辽宁大学商学院 研究方向：

指导教师： 教授 论文形式：

辽宁大学EMBA学位评定委员会制

年 月 日

本论文选题的意义和依据： 意义：广告公司应当建立完善的激励方案，一方面留住公司优秀的员工，另一方面吸引外面优秀的人才加入，这样才能发挥广告公司人力资源管理的重大效用。因此，基于激励视角研究广告公司人员流失问题具有重要的意义。一方面，当前基于激励视角的企业人员流失问题的研究成果较少，本文的研究可以为相关理论研究提供相应的理论借鉴。另一方面，本文拟以A广告公司为例，重点分析A广告公司内部人员流失及激励现状，并研究基于优化A广告公司激励视角的员工流失对策，为A广告公司留住员工提供相应的对策建议，为相关实践提供相应的借鉴意义。 依据：本研究拟主要采用文献研究法、访谈法、综合分析法等研究方法。 在本研究中，笔者运用文献研究法搜索激励、员工流失等相关的研究文献，并对这些文献进行整理和归纳，从而了解关于员工激励、员工流失等研究现状，掌握研究相关的概念等。 在本研究中，笔者运用了访谈法的研究方法，笔者将访谈企业员工、管理者等，并通过与他们的深入探讨与交流收集本研究一手的资料。 在本研究中，笔者拟运用综合分析法分析企业员工流失现状，基于员工激励视角完善员工激励措施。 本论文选题基本内容（研究框架）可以加页： 1 研究背景 1.1问题的提出 人力资源是企业生产活动中最活跃的因素，也是组织中最重要和最宝贵的资源，因此人力资源被称为经济发展和社会发展的第一资源。面对经济全球化、信息化的时代浪潮，组织的竞争更是加剧，人力资源管理工作已经变得越来越重要，有效的人力资源管理已经成为组织发展和成功的关键所在。伴随着经济社会的不断发展，很多企业都面临着员工流失的问题，居高不下的流失率对企业发展造成了重大的困惑，影响企业的持续发展。近些年来，广告行业人力资源管理问题也日益凸显，员工流失的问题频发，员工流失率居高不下，直接影响到广告公司的长远健康发展。很多广告公司没有建立完善的激励方案，缺乏有效的员工激励是导致员工流失的问题频发的关键所在。因此，基于激励视角研究广告公司的人员流失问题是当前一个重要且紧迫的课程。

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1.2研究意义 广告公司应当建立完善的激励方案，一方面留住公司优秀的员工，另一方面吸引外面优秀的人才加入，这样才能发挥广告公司人力资源管理的重大效用。因此，基于激励视角研究广告公司人员流失问题具有重要的意义。一方面，当前基于激励视角的企业人员流失问题的研究成果较少，本文的研究可以为相关理论研究提供相应的理论借鉴。另一方面，本文拟以A广告公司为例，重点分析A广告公司内部人员流失及激励现状，并研究基于优化A广告公司激励视角的员工流失对策，为A广告公司留住员工提供相应的对策建议，为相关实践提供相应的借鉴意义。 1.3研究方法 本研究拟主要采用文献研究法、访谈法、综合分析法等研究方法。 在本研究中，笔者运用文献研究法搜索激励、员工流失等相关的研究文献，并对这些文献进行整理和归纳，从而了解关于员工激励、员工流失等研究现状，掌握研究相关的概念等。 在本研究中，笔者运用了访谈法的研究方法，笔者将访谈企业员工、管理者等，并通过与他们的深入探讨与交流收集本研究一手的资料。 在本研究中，笔者拟运用综合分析法分析企业员工流失现状，基于员工激励视角完善员工激励措施。 2文献综述 2.1相关理论概述 2.1.1激励理论概述 国外学者关于激励相关的研究开始较早，具有丰富的研究成果，当前已经形成了完善的理论，为现代的人力资源管理提供了大量的科学决策依据，本文针对国外激励理论从其发展历程和内容上来概述。 （1）内容型激励理论 马斯洛需求理论：马斯洛提出人的需求分为五个层次，即生理的需求、安全的需求、社会的需求、尊重的需求和自我实现的需求。这五种需求按层次逐级递升，一般来说，某一层级的需求相对满足了，就会向高一层级发展，追求更高层级的需求就成为驱使行动的动力，然而，同一时期，一个人往往有多种

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需求，只是各自占的比率不同。各层级的需求是相互依赖和重叠的，高层级的需求发展后，低层级的需求依然存在，只是对行为的影响程度大大减小。 根据马斯洛的估计，80%的生理需求和70%的安全的需求一般会得到满足，但只有50%的社会需求、40%的尊重需求和10%的自我实现需求能够得到满足。 双因素理论：赫茨伯格曾采用“关键事件法”进行了调查访问，访问的问题有两个，一是，什么原因使你愿意做你的工作？二是，什么原因使你不愿意做你的工作？通过调查统计，员工感到不满的因素和使员工感到满意的因素是不同的。把与工作环境或条件相关的因素称为“保健因素”，把与工作内容紧密相关的因素称为“激励因素”。赫茨伯格认为，保健因素不能直接起到激励的作用，但能防止员工产生不满的情绪，同时他还发现，如果把某些激励因素变成保健因素，就会降低一个人在工作中所得到的内在满足，导致工作积极性降低。 图1 保健因素与激励因素的关系 赫茨伯格的双因素理论对各企业的启示是，如果企业缺乏工作方面的“激励因素”将会导致员工把注意力放在对保健因素的追求，而企业对保健因素的改善，又只能起到“临时止痛”的作用。所以，企业的管理者应该致力于从工作中开发激励因素。内容型激励理论还包括阿德弗的“ERG理论”和麦克利兰的“成就需求理论”。 （2）过程性激励理论 弗鲁姆的期望理论：这一理论认为，当人们有需求，又有达到这一需求的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。这是一种通过观察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系来说明激励过程并选择合适的行为达到最终奖酬目标的理论。 期望理论认为，根据期望值和效价不同组合，将产生不同的激励力量，而且激励是一个动态过程，当一个人对期望值、效价的估计发生变化时，其积极性也将随之变化。激励理论比较清楚的说明了个体受到激励产生不同效用的原 3

因，具有很好的实践应用价值。 公平理论：管理者必须对员工的贡献（投入）给予相同的评价标准，否则员工就会产生不公平的感觉，这时员工工作积极性将会受到严重影响。 公平理论不仅就员工对自己所得奖酬在比较公平性后的心理状态作了详尽的描述，而且对可能引起的行为变化进行了预测，这些研究结果对管理者客观评价员工工作业绩，以及敏锐地估计员工的行为有做着重要的作用。 过程型激励理论还包括目标理论、归因理论。过程型激励理论是以动态的工作需求为对象，研究人们所选择的进行的行为过程，以及行为是怎样产生的，怎样向一定方向发展，要如何保持或停止某种行为。在企业中运用过程型激励理论，有助于规范员工行为，提高员工业绩，达成组织目标。 2．1.2员工流失理论概述 西方发达国家的学者对员工流失模型的研究起步较早,从马奇西蒙的“参与者决定”模型到莫布雷的“中介链模型”,期间经历了不同的阶段,学者们的研究方向也偏向于员工的视角,对员工的需求产生了浓厚的兴趣。逐渐形成了相对成熟的研究成果,比较有代表性的经典模型有:马奇西蒙(1958)最早提出的“参与者决定”模型、普莱斯模型、莫布雷中介链模型(1977)以及最新的Price-Mueller(2000)模型。 (1) “参与者决定”模型 关于员工流失模型中影响较大的模型就是由March和Simon合著的《企业论》中的“参与者决定”模型。该模型实质上是由两个模型共同组成,分别分析了人才从企业流出的合理性和人才流出的容易性问题,一方面,从人才流出企业的合理性方面考虑,他们认为人才流出企业是人才自由的选择,他们基于对企业组织内部的环境、人际关系、制度措施、自身的工作胜任能力等等方面的考虑选择是否离开企业。另一方面,从人才流出企业的难易程度方面考虑,他们也会权衡得失,在外部市场和内部市场内的竞争力,从而判断从企业流出的容易性问题。March和Simon对人才流出的突出贡献在于将劳动力市场和员工的行为变量引入到了对员工流出过程的研究中,但也显现了严重的不足,缺乏充分的实证和经验性调查研究。 (2)莫布雷(1977)中介链模型 它开辟了另一种研究员工流失问题的方向,是研究人才的实际流出与工作是否满足之间的关系,是一种行为和认知的过程。他强调了人员流出是一个选择

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