第七章：绩效评估（赵曼 人力资源管理）(2)

人员 3.实干性 4.主动性 7.观察力 8.判断力 9.思维力 智力结构 6.自学能力 7.直觉思维能力 8.综合分析能力 11.动手能力 12.组织能力 （四）经理人员评价要素基本模式示例 素质结构 1.法制性 2.事业性 3.责任性 4.进取心 5.自知之明 能力结构 绩效结构 9.目标定向能力 20.工作效率 10.决策能力 21.经济效益 11.创造能力 12.用人授权能力 13.组织能力 14.协调能力 15.处事果断能力 16.应变能力 17.交涉能力 18.敢冒可估风险的能力 19.人际关系能力 第三节 人员绩效考评方法 一、绩效考评方法的类型

（一）员工特征导向的评价方法

以员工特征为导向的评价方法衡量的是员工个人特征，如决策能力、对组织的忠诚、人际沟通技巧和工作的主动性等方面，它反映员工潜在形态的劳动。

（二）员工行为导向的评价方法

以员工行为为导向的评价方法衡量的是员工在工作中的行为，如完成任务、遵守纪律、提交建议、服从指令等方面的具体情况，它反映员工流动形态的劳动。

（三）结果导向的评价方法

表7-4对不同类型绩效考评方法进行了总结。

表7-4 不同类型绩效考评方法优缺点对照表 绩效考评的类型 优点 1．费用不高 特征法 2．使用有意义的衡量标准 3．使用方便 缺点 1．很有可能产生等级错误 2．不适合于员工的咨询 3．不适合于报酬的分配 4．不适合于提升决策 1．使用有特定的工作标准 行为法 2．易被员工和上司所接受 3．适合于提供反馈 4．对报酬和提升决策较公平 1．很少有主观偏见 2．易被员工和上司所接受 结果法 1．费时 2．成本较大 3．有可能产生等级错误 1．费时 2．可能鼓励短期行为 ①

3．将员工工作与企业工作相连 3．可能使用被污染的标准 4．鼓励共同制定目标 5．适合于报酬和提升决策 4．可能使用有缺陷的标准 ①

亚瑟·W·小舍曼等：《人力资源管理》，东北财经大学出版社，2001年版

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二、绩效考评的基本方法

（一）核查表法

核查表法亦称清单法。通常由考评人员经过实地观察、调查访谈之后，对照被考评对象的工作说明书和规范，书面拟定考评清单条目。表7-5是核查表的一个样例。 表7-5 绩效考评核查表示例

姓名 部门 职务 日期 １．操作机器是否规范？

□

经常违反操作规范，危害本人和同事

２．产品数量如何？

□

怠工，产品数量经常不能完成定额

□

有时产品数量不能完成定额

□

产品数量基本能完成定额

□

产品数量有时能超过定额

□

产品数量常常超过定额

□

工作不踏实，疏忽操作规范

□

能注意操作规范

□

符合操作规范，不出差错

□

严格按照规范操作，并推进规范操作

３．产品质量如何？

□

常常出次品，浪费材料

４．与同事的工作关系如何？

□

与同事不能和睦相处，我行我素

□

有时会任性，不能配合同事的工作

□

与同事合作和相处尚可

□

需要时能主动帮助同事

□

常常能主动配合同事，与同事合作愉快

５．具有的工作知识如何？

□

工作知识不能胜任所从事的工作

□

工作知识略有欠缺，影响从事工作的效果

□

工作知识能应付所从事的工作

□

工作知识较丰富，能做好所从事的工作

□

工作知识非常丰富，对从事的工作游刃有余

□

□

□

质量意识强，产品质量合格

□

极端注意质量，生产上精益求精

不注意时会出次品 注意产品质量，基

本不出次品

（二）量表考绩法

量表考绩法是最简单的、运用得最普遍的绩效考评方法之一，它是根据设计的等级考评量表来对被考评者进行考评的方法。例如，在表7-6的示例中，考评主体对被考评者进行评定等级和打分，最后加总得出总的考评结果。

表7-6 员工绩效考评量表示例 员工姓名____________ 职务____________ 考评日期____________ 工作部门____________ 工号____________ 评 估 人____________ 工作绩效维度 工作质量 工作数量 工作纪律 设备维护与物耗 绩 效 等 级 中：3分 良：4分 最差：1分 差：2分 优：5分 7

创新意识与行为 考评人签名：_________ 人力资源部 门审核意见：_________ 负责人签名：_________ 最差：不能完成任务 差：勉强完成任务 中：基本完成任务 良：完成任务较好 优：完成任务特别杰出 考评意见：_________ 员工签名：_________ 员工意见：_________ （三）关键事件法

关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀事迹和不良行为进行记录，并在预定的时期内进行回顾考评的一种方法。

（四）行为锚定评价量表法

行为锚定评价量表法是一种基于关键行为的评价量表法，它通过一个如图7-4所示例的那样一种行为评价量表，将特别优良或特别恶劣的关键行为加以等级性量化，从而将评价量表法与关键事件法结合起来。

9 一怒气冲冲顾客持一衬衣来到柜台，声称上周购自本商场，今日发现有一小洞。能技巧地为顾客退换，表示歉意，感谢顾客指出本商场缺点，欢迎今后多加监督，结果该顾客满意而去。 一顾客持在本商场其它分店所购购的一件衬衫，要求退换成另一款式。能很圆满予以退换，使该顾客大受感动，当场又另购三件衬衫、一件裤子与一件上衣。87 一顾客取来购自本商场男式大衣一件，说才购得一年多，衬里已磨损，要求更换。能友好接待，并同意为他更换衬里。 一顾客说本周从商场所购的一件外套嫌小了一号，要求换一件大一号码的外套。能礼貌地为顾客退换。65 用理性的方式处理了几位在周末购物高潮中在本店购得的商品，现在又来要求退货的顾客。 当顾客要求将一件刚购的商品退款时，对此始则拒绝，后在顾客坚持下，终于接受其退货，并退还所付货款。3 当顾客要求退换一件在本商场购得的商品时，虽明知按商场政策，该商品尚在规定可退有效期内，但因怕麻烦，却谎称已过期限，无法再退。4 在顾客要求将已购商品更换另一颜色或式样的货品时，予以拒绝，态度粗鲁，令顾客悻悻而去。2 一老年妇女要求更换刚购得的衬衣，说原以为是纯棉的，回家后老伴指出这件衬衣含棉只有50%。对此始则不理，继则粗暴拒绝，指责顾客自己粗心，最后发生争吵，破口大骂顾客。1

图7-4 考评商场售货品处理雇客退货的行为锚定评价量表

（五）交替排序法

交替排序法是一种运用得非常普遍的工作绩效考评方法。其操作方法是：

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第一步，将需要进行评价的所有员工名单列举出来，然后将不是很熟悉因而无法对其进行评价的员工名字划去；

第二步，运用像表7-7所示例的表格来显示：在被评价的某一绩效要素上，哪位员工的表现是最好的，哪位员工的表现又是最差的；

第三步，再在剩下的员工中挑出最好和最差的。

表7-7 绩效评价交替排序表

交替排序法的工作绩效评价等级

评价所要依据的考评要素：______________________

例如，针对你所要评价的每一种要素，将所有20名员工的姓名都列举出来。将工作绩效评价最高的员工姓名列在第1行的位置上；将评价最低的员工姓名列在第20行的位置上。然后将次最好的员工姓名列在第2行的位置上；将次最差的员工列在第19行的位置上。将这一交替排序继续下去，直到所有的员工都被排列出来。 评价等级最高的员工

1 . ___________________________ 11 . ___________________________

2 . ___________________________ 12 . ___________________________ 3 . ___________________________ 13 . ___________________________ 4 . ___________________________ 14 . ___________________________ 5 . ___________________________ 15 . ___________________________ 6 . ___________________________ 16 . ___________________________ 7 . ___________________________ 17 . ___________________________ 8 . ___________________________ 18 . ___________________________ 9 . ___________________________ 19 . ___________________________ 10 . __________________________ 20 . ___________________________

评价等级最低的员工

①

（六）配对比较法

配对比较法使得排序型的工作绩效考评法变得更为有效。其基本做法是，将每一位员工按照所有的考评要素（“工作数量”、“工作质量”等等）与所有其他员工进行比较。该方法由于需要将每一位考评者与其它人相比，考评的误差较小，但工作量较大，所以配对比较法适用于只有少量员工的组织进行考核。

在表7-8中，员工B的工作质量是最高的；而员工A的创造性却是最强的。 表7-8 绩效考评配对比较表 就“工作质量”要素所做的评价 就“创造性” 要素所做的评价 比 较 比 较 A B C D E A B C D 对 象 对 象 A ＋ ＋ － － A － － － B C D E － － ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ － － ＋ － ＋ － － － ＋ B C D E ＋ ＋ ＋ ＋ ＋ － － － ＋ － ＋ － ＋ E － ＋ ＋ － B工作质量最高 A创造性最强

①

加里·德斯勒：《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版

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（七）强制分布法

强制分布法是将员工绩效分成若干个等级，每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类。

（八）目标管理法

目标管理法是管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查这些目标完成情况的一种绩效考评方法。表7-9列出目标的作用。 表7-9 目标的作用

1．目标提供了效绩标准，引导管理者注重组织活动及组织成员努力的方向。 2．目标提供了与组织活动相关的计划和管理控制的基础。

3．目标为决策提供了指导，并且证明了所采取行动的合理性，它们减少了决策中的不确定性，防止了可能招致的批评。

4．目标影响组织结构，组织所要努力达到的目标影响着组织构成的方式。

5．目标有助于加强员工对于组织活动的投入，使组织注重有目的的行为，为激励和奖励系统提供了基础。

6．目标表明了组织到底是什么样的，使员工明确组织的真正实质和组织内外成员的特点。 7．目标可以作为考评变革和组织发展的基础。 8．目标是组织目的和政策的基础。

目标管理是一个循环系统，这个循环系统从设定组织共同目标开始，经过循环螺旋上升，最终又回到组织新的共同目标。如图7-5表示了目标管理法的循环流程。

1．企业共同目标 企业绩效的衡量标准 2．部门特定目标 部门绩效的衡量标准 3．上司为下属列示目标和衡量标准 7．回顾企业的绩效情况 3．．员工为自己计划目标和衡量标准 ①

4．与员工达成目标和衡量标准的一致 5．中期考核提供了有关已建立目标完成程度的反馈信息 5a新增部分加入 5b不宜部分删除 6．按照已建立或修正的目标对员工进行期末考核

图7-5 绩效考评中的目标管理程序

第四节 人员绩效考评的具体实施

一、绩效考评的原则

（一）公开的原则

①

亚瑟?W?小舍曼，乔治?W?勃兰德，斯科特?A?斯耐尔. 《人力资源管理》. 张文贤主译. 大连: 东北财经大学出版社，2001年版

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