第七章：绩效评估（赵曼 人力资源管理）

第七章 人员绩效考评

第一节 人员绩效考评概述

一、绩效与绩效考评

（一）绩效

绩效是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。其表现的形式主要体现在以下三个方面：一是工作效率；二是工作数量与质量；三是工作效益。

１．绩效的多因性，是指绩效的优劣受制于主、客观等多种因素影响。图7-1所示的工作绩效模型，列出了影响工作绩效的四种主要因素，即职工的技能、激励、环境与机会，其中前两者是主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。

内 因 外 因 环 境 机 会 图7-1 工作绩效模型 技 能 激 励 绩 效

２．绩效的多维性，即需沿多种维度或多个方面去考核与评价员工的绩效。

３．绩效的动态性，即员工的绩效是变化的，随着时间的推移，绩效差的员工可能改进转好，绩效好的也可能退步变差。

（二）绩效考评

绩效考评是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称，绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观的描述，绩效评价是根据客观的描述来确定绩效的高低。

绩效考评可分为两大类，即判断型绩效考评和发展型绩效考评。 1．判断型绩效考评

判断型绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评，它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行为。

2．发展型效绩考评

发展型绩效考评是以提高员工将来的工作效绩为目的的效绩考评，它主要着眼于今后的绩效。

二、绩效考评的目的

（一）绩效考评是提高组织管理效率及改进工作的重要手段 （二）绩效考评是员工改进工作及谋求发展的重要途径 （三）绩效考评是人力资源管理系统中各环节的重要依据

人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为依据，

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如图7-2所示。

人力资源计划、预算 人事决策与调整 绩效考评 人力资源培训 工作分析和员工招聘 激励、奖惩 薪 酬 图7-2 绩效考评是人力资源管理系统中多项环节的依据

表7-1列示了绩效评估主要用途，人员绩效考评的目的或用途主要表现在组织管理和个人发展两个方面。

表7-1 绩效考评的用途 绩效考评的用途 1．薪资管理 2．工作反馈 3．衡量个人优缺点 4．记录员工决策 5．确认个人工作 6．决定提升 7．衡量劣质工作 8．帮助确定目标 9．继续或终止聘用决策 10．评价目标完成情况 11．满足法律要求 12．调任和分配决策 13．临时解雇决策 14．满足员工培训需求 15．确定企业培训需求 16．员工计划编制 17．巩固权力框架 18．确定企业发展需要 19．确立有效研究的标准 20．评价员工体系 绩效考评的等级（等级按七分制） 5.85 5.67 5.41 5.15 5.02 4.80 4.96 4.90 4.75 4.72 4.58 3.66 3.51 3.42 2.74 2.72 2.65 2.63 2.30 2.04 三、现代绩效考评的特点

表7-2列示了传统人事考核和现代绩效考评的特点比较。

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黄维德：《现代人力资源开发与管理概论》，华东理工大学出版社，1998年版

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表7-2 传统人事考核和现代绩效考评的特点比较 比较内容 现代绩效考评 1．总结过去经验教训，重点在于提出未来的改进1．总结过去经验教训，不重视未来的改进 思路和方法 考评目的 2．考核是为了对上级有所交代，注重形式 2．考评是为了完善组织的人力资源管理，注重内容 3．完成人事工作 3．形成员工对组织的归属感，提高员工的满意度 1．主观描述 1．制定绩效标准，记录绩效，考评绩效 考评方法 2．单向评定 2．双向沟通 3．独立的考核 3．作为人力资源管理系统中的连续性的考核 1．员工不能了解考核结果 1．员工有权了解考核结果 员工权利 2．员工不能提出要求 2．要求员工提出建议，充分了解员工的要求 3．员工没有提出问题、解释问题的机会 3．让员工提出问题，并允许充分解释 1．居高临下，一言堂 1．平等沟通，互相交流 主管地位 2．主管掌握整个考核过程 2．员工参与整个考评活动 1．不了解员工的想法和要求 1．了解员工的想法和要求 2．没有获得建议 2．获得员工对组织发展的意见、建议和创新观念 考评结果 3．下达未来的工作任务 3．共同制定未来的工作目标 4．员工无所收获 4．员工增强自信心和满意感，获得发展的机会 5．组织无实质性改进 5．组织增强了凝聚力，提高了效率 传统人事考核 四、绩效考评系统

绩效考评系统是指在实施绩效考评中由考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成的一个相互联系的整体。图7-3说明了绩效考评与绩效考评系统之间的关系。

考评的时间 考评标准 测量的程序 绩效考评 管理者 员 工 信息的储存与发送 ①

记录的方法

图7-3 绩效考评系统

绩效考评系统是否成功的标志在于其是否有效度、信度，并具备敏感性、可接受性和经济性等五个指标。

（一）效度

绩效考评系统的效度是指考评结果的准确程度，即考评结果与员工实际效绩的吻合程度。

（二）信度

绩效考评系统的信度是指考评结果的稳定性或可靠性，即考评结果是否反映了被考评者稳定的、一贯的工作绩效。

（三）敏感性

绩效考评系统的敏感性是指绩效考评系统具有把工作绩效好的员工和工作绩效差的员

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赵曙明：《人力资源管理与开发》，中国人事出版社，1998年版

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工识别和区分开的能力。

（四）可接受性

绩效考评系统的可接受性是指绩效考评过程和结果要能被管理者和员工所认可和支持。（五）经济性

绩效考评系统的经济性是指绩效考评系统的设计、实施和信息利用必须进行成本收益分析。

第二节 人员绩效考评指标体系

一、良好绩效考评标准体系的特征

良好绩效评估标准的特征如表7-3所示。

表7-3 良好绩效考评标准的特征 衡量可靠 应该以客观的方式衡量行为和结果 内容有效 同工作绩效合理地联系起来 定义具体 包括所有可识别的行为和结果 独立 重要的行为和结果应该包含在一个全面的标准之中 非重叠 标准不应重叠 全面 不应忽略不重要的行为或结果 易懂 应以易于理解的方式对标准加以解释和命名 一致 标准应与组织的目标和文化一致 更新 应根据组织的变化而定期对标准进行审定 设计一个良好的绩效考评指标体系必须遵循SMART原则。

S代表的是SPECIFIC，是指绩效指标要切中特定的工作目标，适度细化，并且随着情境变化而发生变化。

M代表MEASURABLE，是指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

A代表ATTAINABLE，是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的，避免设立过高或过低的目标。

R代表REALISTIC，是指绩效指标应该与工作高度相关，是实实在在的，是可以证明和观察得到的，而非假设的。

T代表TIME-BOUND，是指在绩效指标中要使用一定的时间单位，即要设定完成这些指标的期限，这是关注效率的一种表现。

二、美日公务员考核的主要指标

（一）美国的功绩考核

1980年，美国联邦人事管理局发出指示，要求公务员的考核内容按以下方法来确定：（1）确定工作因素，如工作成果、服务质量、工作程序等；（2）制定工作标准，如对所从事的工作应达到的数量、质量、完整性、所用时间等的水准和要求的书面说明，这种标准大致分为五等（不满意、最低满意、完全成功、特别成功、特优）；（3）确定决定性因素，从工作标准所列的各因素中指出决定工作成败的、极为重要的若干要素。

（二）日本的综合考核

根据1951年人事院颁布的公务员考核规则规定，考核内容为四大项：

1．工作情况。内容包括：是否充分具备工作所需的知识，处理工作有无错误，工作成果是否完美，处理工作是否有计划性，是否及时准确地办理公文，查核部属工作有无失误等。

2．性格品行情况。内容包括：积极还是消极，好辩还是沉默，是否温厚、慎重、豪爽、

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机敏、精细、从容、轻浮、性急、忧虑、偏激等。

3．能力情况。内容包括：判断力、理解力、创造力、执行力、规划力、交涉力、指导力、注意力、研究力等。

三、人员绩效考评指标的基本模式示例

（一）管理人员考指标的基本模式示例 人员分类 行政管理人员 素质结构 1.法制观念 2.群众观念 3.纪律性 4.公道 1.法制观念 2.事业心 3.市场和用户观念 4.责任性 智力结构 6.工作经验 7.现代科学知识 8.综合分析能力 能力结构 9.处事能力 10.信息沟通能力 11.鼓动、表达能力 12.辅助决策能力 13.控制能力 8.处事能力 9.控制能力 10.及时发现问题能力 11.灵活性 12.信息沟通能力 13.决策能力 14.谈判能力 15.社会能力 9.科学技术的鉴别能力 10.灵活性 11.信息沟通能力 12.协调能力 绩效结构 14..工作效率 15.社会效益 经营管理人员 5.本行业生产技术知识 6.知识面 7.综合分析能力 16.社会经济效益 17.工作效率 技术管理人员 1.法制观念 2.事业心 3.技术和经济观念 4.责任性 5.专业知识 6.知识面 7.对新技术新产品的敏感性 8.思维力 13.科学技术成果 14.社会经济效益 （二）外贸人员考评指标的基本模式示例 素质结构 1.法制观念 2.外贸业务、政策水平 3.责任性 4.人品、民族尊严 智力结构 5.外贸专业知识 6.外语水平 7.知识面 8.判断力 9.思维力 10.反应灵敏性 智力结构 6.专业知识和知识更新 7.基本理论知识 8.思维力 9.判断力 5.基础理论知识 6.专业知识 7.观察力 8.判断力 4.知识面 5.观察力 6.思维力 7.探索力 能力结构 绩效结构 11.口头表达能力 16.工作效率 12.谈判能力 17.社会经济效益 13.处事灵活性和原则性 14.收集信息能力 15.涉外能力 能力结构 10.科研定向能力 11.独创能力 12.表达能力 13.容纳信息能力 14.发现问题能力 15.科技鉴别能力 9.发现问题能力 10.获得信息能力 11.创新能力 绩效结构 16.科技成果 （三）科技人员考评指标的基本模式示例 人员分类 科学研究人员 素质结构 1.事业心 2.进取心 3.坚韧性 4.协作性 5.诚实性 1.事业心 2.战略观念 3.开拓性 4.协作性 1.成就感 2.坚韧性 3.协作性 研究开发人员 革新发明人员 12.技术经济效益 现场服务

1.责任性 2.服务性 5.专业知识 6.工作经验 8.发现问题解决问题能13.发明成果 力 14.社会经济效益 9.灵活性 10.信息获得和加工能力 11.创造能力 12.动手能力 10.发现问题解决问题的13.工作成效 能力 5

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