2013年5月企业人力资源管理师三级总复习大纲(2)

2、布告法：优点：透明、公平、广泛性，特别适合于普通职员的招聘：劣势：花费时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。而员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的优势。 3、档案法：利用档案了解员工基本情况，对员工晋升、培训、发展有着重要的作用。 ? 外部招募的主要方法：P63-65

①发布广告 ②借助中介（人才交流中心、洽谈会、猎头公司）③校园招聘 ④网络招聘 ⑤熟人推荐

(1)发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位的选择余地大。

(2)借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但对如计算机、通讯等专业的热门人才或高级人才的招聘效果不太理想；B．招聘洽谈会：选择余地大，但找到合适的高级人才难；C.猎头公司：费用高(被招人年薪的25％～35％)，但推荐的人才素质高

(3)校园招聘：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐)。

(4)网络招聘：成本低，方便快捷；选择余地大，范围广；不受地点和时间的限制；资料处理便捷和规范化。 (5)熟人推荐：优点：情况了解、成本低、信度高，但问题在于可能再组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实。 网络招聘的优点：P65

①成本较低、方便快捷②选择的余地大，涉及的范围广③不受地点和时间的限制④使应聘者重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。 校园招聘的注意事项P65-66

1、了解大学生在就业方面的一些政策和规定；

2、签订协议时，明确双方责任，尤其是违约责任；另外，做好思想准备，预留名额，以便替换； 3、注意对学生的职业指导，纠正其错误认识； 4、对学生感兴趣的问题做好准备，并保证口径一致。 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题P66

1、了解招聘会的档次； 2、了解招聘会面对的对象； 3、注意招聘会的组织者； 4、注意招聘会的信息宣传。 对应聘者进行初步筛选

? 笔试： P66是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，根据应聘者解答的正确程度评定成绩的

一种选择方法。

? 对应聘者进行初步筛选的方法：

（1）筛选简历的方法：P67-68分析简历结构；审察简历的客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审 查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。

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（2）筛选申请表的方法P68：判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。 （3）提高笔试的有效性应注意P69：命题是否恰当；确定评阅计分规则；阅卷及成绩复核 面试的组织与实施

? 面试考官和应聘者的目标P70

面试考官的目标 创造一个融洽的会谈气氛 让应聘者更清楚地了解应聘单位的现实状况 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质 决定应聘者是否通过本次面试 应聘者的目标 展现自己的实际水平 说明自己具备的条件 希望被尊重、被理解，得到公平对待 充分的了解自己关心的问题 决定是否愿意来该单位工作 面试的基本程序P71：①面试前的准备阶段 ②面试开始阶段 ③正式面试阶段

④结束面试阶段 ⑤面试评价阶段

? 面试的方法：P73①从面试所达到的效果来看，分为初步面试和诊断面试 ②根据面试的机构化程度，分为结构化面试和非结构化面试 ? 面试提问的技巧P75：

① 开放式提问 ②封闭式提问 ③清单式提问 ④假设式提问 ⑤重复式提问 ⑥确认式提问 ⑦举例式提问 ? 面试提问时应关注的问题：P76 ①尽量避免提出引导性的问题 ②有意提问一些相互矛盾的问题

③了解应聘者的求职动机 ④所提问题要直截了当，语言简练 ⑤观察他的非语言行为 其他选拔方法

? 心理测验的分类P77-78：人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试法 ? 人格测试包括P77：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。 ? 兴趣分为：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。P78 ? 情景模拟测试的分类：P79(测试内容不同)

语言表达能力测试 组织能力测试 事务处理能力测试 侧重于考察语言表达能力，如演讲、介绍、说服、沟通 侧重于考察协调能力，如会议主持、部门利益协调、团队组建 侧重于考察事务处理能力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理 ? 情景模拟测试的方法P79：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演

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应用心理测试法的基本要求：P81

①要注意对应聘者的隐私加以保护 ②要有严格的程序 ③结果不能作为唯一的评定依据。 ? 员录用的主要策略P81：①多重淘汰式 ②补偿式 ③结合式

? 做出最终录用决策应注意P82：①尽量使用全面衡量的方法 ②减少作出录用决策的人员 ③不能求全责备。

员工招聘活动的评估P83-84

人员录用效用= 招聘总成本=直接成本+间接成本 正式录用的人数/录用期间的费用 招聘单位成本= 招聘总成本/实际录用人数 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用= 应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用= 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100% 被选中人数/选拔期间的费用 如何进行员工招聘的评估：P83-85

（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益成本比P83。 （2）数量与质量评估：数量评估、质量评估。 （3）信度与效度评估：信度评估、效度评估。 人力资源的有效配置

? 人员配置的原理P86：①要素有用 ②能位对应 ③互补增值 ④动态适应 ⑤弹性冗余

? 劳动分工P88—是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相

互联系的工作。

? 劳动分工的原则P89：1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同的工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开； 4、把基本工作和辅助工作分开；

5、把技术高低不同的工作分开； 6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

? 劳动协作P89 —是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 录用比=录用人数/应聘人数*100% 招聘完成比= 录用人数/计划招聘人数*100% 第 8 页 共 28 页

? 劳动协作的形式：P90简单协作、复杂协作。 ? 工作地组织的基本内容：P92

①合理装备和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作地的供应和服务工作 ? 工作地组织的要求：P92

①有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作 ②有利于发挥工作地装备 ③有利于工人的身心健康 ④为企业所有人员创造良好的劳动环境

? 员工配置的基本方法P93：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。 ? 5S P101：整理、整顿、清扫、清洁、素养

? 劳动环境优化包括P103：①照明与色彩 ②噪声 ③温度和湿度 ④绿化 ★P95-101案例，匈牙利法（可能会出计算题） ．．．．．．．．．．．．．．．．．人力资源的时间配置

? 工作轮班组织应注意的问题：P105

①应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力； ②要平衡各个轮班人员的配备；③建立和健全交接班制度；

④适当组织各班工人交叉上班；⑤注意工作轮班制对人的心理、生理的影响，特别是夜班员工。 ? 工作轮班的组织形式： P107两班制、三班制、四班制

? 四班轮休制：P108即四班三运转，亦称四三制。是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜 三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。

五班轮休制：P109即五班四运转。是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务 劳务外派与引进

? 概念：P109指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。 ? 外派劳务工作的基本程序：P110

①个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记 ②外派公司负责安排雇主面试劳务人员 ③外派公司与雇主签订《劳务合同》 ④录用人员递交办理手续所需的有关资料 ⑤劳务人员接受出境培训 ⑥劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》 ⑦外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续 ⑧离境前缴纳有关费用 ? 外派劳务的管理：P111

（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训（①培训的内容②培训方式）

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? 劳务引进的管理：P112-113

（1）聘用外国人的审批；（2）聘用外国人就业的基本条件；（3）入境后的工作 ? 聘用外国人提供的有效文件：P112

①拟聘用的外国人履历证明 ②聘用意向书 ③拟聘用外国人原因的报告

④拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明 ⑤拟聘用的外国人健康状况证明 ⑥法律、法规规定的其他文件。

第三章 培训与开发 ? 培训需求分析的作用P115：

①有利于找出差距确立培训目标 ②有利于找出解决问题的方法 ③有利于进行前瞻性预测分析 ④有利于进行培训成本的预算 ⑤有利于促进企业各方达成共识 ★培训需求分析的实施程序P118-121 （一）做好培训前期的准备工作

①建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需求调查。 （二）制定培训需求调查计划

①培训需求调查工作的行动计划；②确定培训需求调查工作的目标； ③选择合适的培训需求调查方法；④确定培训需求调查的内容。 （三）实施培训需求调查工作

①提出培训需求动议或愿望；②调查、申报、汇总需求动议； ③分析培训需求； ④汇总培训需求意见，确认培训需求。 （四）分析与输出培训需求结果 ①对培训需求调查信息进行归类、整理；

②对培训需求进行分析、总结；③撰写培训需求分析报告。

? 培训需求分析模型P125：循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型 培训需求的分析

? 重点团队分析法P123：通常由8-12人组成一个组，其中有1～2名协调员，一人组织讨论、另一人负责记录 ? 设计调查问卷应注意问题：P124

①问题清除明了，不会产生歧义 ②语言简洁 ③问卷尽量采用匿名方式 ④多采用客观问题方式，易于填写 ⑤主观问题要有足够空间填写意见

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