如何制定更具有激励性的薪酬方案(2)

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（一）工资

工资包括基本工资、工龄工资、学历工资、岗位工资四个部分。

1.学历工资

学历工资是企业根据员工学历高低设定的基本工资级别，企业应根据自己吸纳人才的意向设立适当的学历工资，通过学历工资引进企业期望的人才层次。

2.工龄工资

与学历工资一样，工龄工资也要体现企业的意图。如果企业期望获得忠实的员工，就应提升工龄工资，如果希望员工的流动性较大，就应设立较低的工龄工资或者根本不设。

3.岗位工资

岗位工资体现了公司对不同岗位的倾斜，应该根据岗位对企业的影响力和贡献大小设立岗位工资。

（二）激励薪酬

激励薪酬包括分红、奖金、绩效薪酬以及提成等内容。

1.提成

提成一般指以员工销售额为基数乘以固定的百分比，所得数额即为奖励给员工的货币数额。这意味着鼓励员工努力增加销售额。如果提成是以销售量而不是销售额为基数，则意味着企业鼓励员工多多促销，提高企业产品的市场占有率。

2.分红

分红是企业利润的一部分，是员工分享股东的利益，是为了实现股东和员工的利益一致化。分红越高，员工的积极性越高，反之则越低。公司利润与员工利益一致，员工就会更加关心企业利润，更努力工作。

3.奖金

奖金是企业为了奖励有突出贡献的人而设立的。为了鼓励员工技术创新，可以设创新奖，为了鼓励员工节约，可以设节约奖。奖金体现了企业想让员工干什么的价值导向，也是塑造企业文化的重要方式之一。

4.绩效薪酬

企业每个月都要进行考核，把考核结果和薪酬挂钩，这就产生了绩效薪酬。绩效薪酬取决于绩效考核导向，通过绩效考核体现企业的意图。与奖金相比，绩效薪酬可以更系统、更全面地体现企业的战略主张和意图。

【案例】

某企业有3000万元应收款无法回收，造成企业资金捉襟见肘，搞得企业狼狈不堪。为了解决这个问题，企业把应收款列入考核指标，哪个部门应收款收不回来，就取消该部门当月的绩效薪酬，一票否决。绩效薪酬发放多少则根据这个部门收回货款的比例。这一招非常灵验，应收款由2003年底的3000多万元，降为2004年底的200万元左右。

（三）福利薪酬

1.福利薪酬的范围

福利薪酬的范围很广，包括社会保险、公司福利和特殊福利等，但它并不是直接以现金形式支付给员工的。

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2.福利薪酬设计的原因

福利薪酬的存在有三个方面的原因：

? 首先，法律规定企业必须为员工提供福利和社会保险，否则就是违法；

? 其次，发放福利是合理避税，这对企业和个人都有好处，对高薪人群尤其有利； ? 再次，福利可以团体采购，采购成本较低。 有针对性地发放福利是留住核心员工的重要方法，比如给核心员工配车、付买房首期款等，这些都可以调动员工的积极性，使他们安心工作。

3.补贴

补贴也是企业福利薪酬的一种，是就企业员工的特定工作项目发放的非常设激励薪酬，如手机补贴、出差补贴、艰苦岗位的岗位补贴等。补贴视员工的具体情况差别发放。

图1-2 某大企业薪酬结构图

薪酬管理的六大职能

1.保留人才

合理的薪酬管理制度有利于保留企业的人才，让企业的优秀人才安心工作，不被别的企业挖走，更不能被直接竞争对手挖走。

2.吸引人才

合理的薪酬管理制度还可以对人才形成吸引力，让外部优秀人才涌向企业，提高企业的整体素质。

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3.激励人才

通过科学的薪酬管理体系，企业可以创造良好的环境，激发员工的聪明才智，为企业多做贡献。

4.价值牵引

薪酬管理体系可以体现出企业的价值导向，如果企业主张创新，就应该设立创新奖；如果企业主张举荐人才，就应设立伯乐奖；如果企业希望减少高中以下学历的员工，就可以取消高中学历工资。总之，企业要通过薪酬管理，体现出自己的价值取向，实现价值牵引。

5.资源配置

如果企业希望把人才往新的部门配置，如要开拓东北市场，就应给去东北的员工较高的薪酬，实现资源的优化配置。

6.补偿职能

薪酬方案不可能尽善尽美，因而要通过奖金、补贴或其他方式进行调整，让那些贡献大的人能够得到较多的报酬。

第三讲 影响薪酬的岗位因素

影响薪酬的三大因素

图2-1 影响薪酬的三大因素示意图

一般而言，个人能力及个人所处岗位、外部环境、组织情况是影响员工薪酬的三大因素。

影响薪酬的岗位因素（上）

企业各个岗位的职责、重要性和影响力不一样，入职要求、工作环境、工作条件也就不一样。这些因素影响了岗位的价值，使得不同岗位的薪酬大相径庭。

1.岗位价值

企业的不同岗位有不同价值，岗位价值可以通过评估确定，岗位薪酬也应该通过价值评估确定。不同的人从事同一岗位对企业也会产生不同价值。

2.岗位评估

企业不同岗位的价值应由岗位评估来决定，岗位评估的结果是确定岗位薪酬的重要依据。

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【案例】

Ａ企业评估后发现，人力资源总监岗位的薪酬应是11800元，销售总监应是13900元，但现在公司这两个岗位的任职者薪酬分别是8100元和13500元。这让企业老总十分头疼，因为企业里人力资源部是弱势部门，王力总监拿8100元大家还觉得不公，认为他拿多了。于是，企业又做了一个匹配度分析，测定王力总监是否合适这项工作。匹配度分析结果认为王力的薪酬应在9000元～10000元之间，根据任职模型测试，以他的任职能力和经验，担任这个职务是比较合适的，这样，企业就得到了一个对个人比较客观、合理的岗位评估。

3.岗位薪酬

岗位评估只能指导岗位薪酬的制定，而不能决定岗位薪酬。因此，企业在制定岗位薪酬时，应当根据自己的情况决定具体薪酬，多数情况下，销售总监比人力资源总监薪金高。制定岗位薪酬要注意解决内部公平性问题，但由于绝对公平并不存在，所以公司要做得合理，让大家都能接受。

【案例】

Ａ企业的岗位评估发现，人力资源总监王力和销售总监赵强匹配分析的薪酬与他们的实际薪金不一致，那么他们到底应该拿多少薪酬呢？公司经过讨论决定，王力应当定在9000元，给他低一点的薪酬，让他有成长空间。而销售部门对公司影响很大，应当给高薪，但赵强的薪金已接近这个岗位的上限，他的薪酬应当维持不变。

4.薪酬要素

每个岗位有不同职责，企业对不同的岗位有不同的入职要求，有的要求基本学历高一点，有的要求有较长时间的工作经验，有的要求有非常好的体力，有的要求有很强的创新能力。各个岗位的工作环境也不一样，有的岗位需要野外作业（如建筑工作人员、铁路工作人员），有的经常出差，有的常年在办公室工作。这些不同的因素叫薪酬要素，决定岗位薪酬的多寡。

薪酬要素是从岗位分析得出的结果，不同企业的薪酬要素可能不同，相同的薪酬要素在不同企业的重要性排序也可能不同。

【案例】

某企业认为管理岗位的知识、经验、创新能力、体力、工作压力、对企业的影响力、监督责任、沟通要求、工作环境等九大因素是管理岗位的竞争要素。另一家企业的薪酬要素则确定为对企业的影响力、监督管理责任、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题难度要求、环境条件等七大项。

5.岗位权重

薪酬要素有很多种，各种要素的作用并不一样，因此，每个岗位都有自己的权重，如何设置权重取决于企业性质。不同的企业，不同的岗位，在提取薪酬要素给出权重的时候，要根据需要来决定，如到西藏工作，就应给专门的环境补贴，或者环境薪酬。

【案例】

软件公司要求编程人员有一定的学历基础，又要有一定的编程经验。编程经验一年左右就可以，甚至半年就够了，但是学历要大专以上，甚至本科，因此公司给学历比经验更高的权重。而精品印刷厂印刷古董图片时，印刷内容有瓷器、花瓶、字画等。拍卖字画、瓷器的时候，购买者首先要通过拍卖手册了解拍卖品的内容，拍卖手册必须把拍卖品印得非常逼真，因此印刷厂的调色师岗位非常重要，对这个岗位提取薪酬要素时要首先考虑经验，没有5～8年的经验是不能独立工作的；其次要考虑学历，一般地，中专以上的学历就可以了，大专就比较好了。所以企业对调色师岗位进行评估的时候，经验的权重设臵得很高，其次才是学历。

第四讲 薪酬要素的评价方法（上）

影响薪酬的岗位因素（中）

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6.岗位评估方法 ? 排序法

① 排序法的步骤

排序法是企业把每一个岗位的价值从高到低依序排列出来，这需要通过五个工作步骤来实现。

第一，工作分析，主要分析管理岗位的知识、经验、创新能力、体力、工作压力、对企业的影响力等薪酬要素信息。

第二，将排序在内部和外部进行对照，看看公司薪酬的市场排位。 第三，把要素单列出来，根据要素进行排序，确定它们各自的权重。 第四，对职位进行排序，确定各类职位在企业的影响力。

第五，调整排序结果，将排出来的序与企业的实际情况对照，根据需要进行调整。 ② 排序法的特点

排序法的优点是简单、快捷、成本低、企业可以独立完成。它广泛适用于小企业，对大企业却不适合。

【案例】

某小型人力资源公司由14人组成，公司业务包括招聘、人力资源派遣等。公司职位有总裁、执行总裁、副总裁等，总裁价值25000元，常务副总裁是20000元，副总裁是16000元。公司排序时，首先找一个最值钱的岗位，找出一个最不值钱的岗位，然后在剩下的岗位中找出最值钱和最不值钱的岗位，如此反复类推，直到14个岗位排完为止，这就是排序法。

表2-1 某公司岗位排序 级别 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 低位值 ￥200,000 ￥160,000 ￥128,000 ￥104,000 ￥88,000 ￥78,000 ￥68,800 ￥60,800 ￥52,800 ￥46,400 ￥40,000 ￥33,600 ￥28,000 ￥22,400 中位值 ￥250,000 ￥200,000 ￥160,000 ￥130,000 ￥110,000 ￥98,000 ￥86,000 ￥76,000 ￥66,000 ￥58,000 ￥50,000 ￥42,000 ￥35,000 ￥28,000 高位值 ￥300,000 ￥240,000 ￥192,000 ￥156,000 ￥132,000 ￥117,600 ￥103,200 ￥91,200 ￥79,200 ￥69,600 ￥60,000 ￥50,400 ￥42,000 ￥33,600 标准职位 总裁 执行总裁 副总裁 业务总监 市场总监 首席顾问 财务经理 高级顾问 顾问 招聘专员 市场专员 网络管理 会计 前台 ? 职位归类分级法 ① 职位归类分级法简述

职位归类分级法是把不同的岗位分成若干个类，在每一类里分出若干个等，又在每一等里划分若干个级，使企业的各种岗位形成有序网络。类和级是两个不同的概念，“类”是指岗位相似，复杂程度不同的岗位，如开发、销售类等，“级”是指复杂度相似，岗位不同的岗位。职位归类分级法可以按岗位分类，如技术研发类、销售类、行政类等，这是简单的归

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