如何制定更具有激励性的薪酬方案

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如何制定更具有激励性的薪酬方案

第一讲 薪酬管理的常见问题

1.引言

2.薪酬的本质

3.薪酬管理常见问题汇总 4.薪酬管理常见问题的应对

第二讲 薪酬结构及其解析

1.薪酬结构解析 2.薪酬管理的职能

第三讲 影响薪酬的岗位因素

1.岗位评价 2.岗位薪酬要素

3.薪酬要素的权重及解析

第四讲 薪酬要素的评价方法（上）

1.排序法

2.职位归类分级法

第五讲 薪酬要素的评价方法（下）

1.要素计点法

2.纯粹的岗位薪酬引起的问题

第六讲 薪酬战略（上）

1.人员与岗位的匹配度 2.什么是薪酬战略

3.公司战略与薪酬战略的关系 4.薪酬定位简述

第七讲 薪酬战略（下）

1.如何进行薪酬定位 2.工资水平和人工成本

第八讲 薪酬调查

1.薪酬调查的对象

2.薪酬调查的手段及渠道 3.公平性与竞争性

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4.效率工资理论

第九讲 如何制定薪酬战略

1.薪酬战略的要点 2.影响薪酬的外部因素 3.非薪酬要素及激励方法

第十讲 激励性薪酬方案及其要点（上）

1.提成方案 2.收益分享

3.收益分享计划的步骤

第十一讲 激励性薪酬方案及其要点（中）

1.中高层的激励性薪酬方案 2.生产工人的薪酬激励计划

第十二讲 激励性薪酬方案及其要点（下）

1.员工持股 2.绩效薪酬

3.如何实施绩效薪酬 4.奖金设计

5.如何让薪酬更具激励性

☆ “薪”平才能气和！因为薪酬管理涉及到公司里每一个人的切身利益，所以薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性。如何才能让公司现有的薪酬方案更科学、合理？如何应用薪酬管理原理设计薪酬方案，才能有效地控制人力成本？着眼于中国企业在薪酬管理中遇到的疑点、难点问题，运用先进的薪酬理论，通过对实际案例的剖析与解决问题的过程演练，让您自如运用所学方法，真正达到吸引人才、留住人才和激励员工的目的。

第一讲 薪酬管理的常见问题

薪酬管理的重要性

富有激励性的薪酬方案对企业和个人都非常重要。 ( 首先，它涉及到企业里每个人的切身利益。

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( 其次，无论是加薪、减薪，还是年底奖金，所有人都非常敏感。

( 再次，薪酬是企业的重要成本，统计表明，美国企业薪酬占整个公司总收益的 23% 。当然，有些资金密集型、以大型设备为主的公司薪酬所占比例相对较低，而软件公司、顾问公司、律师事务所等，薪酬所占比例则可能高达 70% ～ 80% 。

可见，薪酬是企业的重要成本之一。同时它也关系到个人生活的品质、社会地位以及个人价值的实现。

课程内容及学习要诀

1.课程内容

如何才能进行有效的薪酬管理？本课程将从四个方面探讨这一问题。 ( 第一部分：明确薪酬管理常见的六大错误。 ( 第二部分：剖析薪酬的结构。

( 第三部分：研究薪酬管理的方法、技术及其应用。 ( 第四部分：探讨一些激励性薪酬方案的制定。

2.学习要诀

( 第一，结合实际，用心体会薪酬管理。薪酬管理具有环境依赖性，每个企业薪酬管理的方法都应该跟其他企业不同。照搬照抄不能做好薪酬管理，这就要求每个人都要结合实际，用心体会领悟。

( 第二，随时记录下点滴收获，日积月累，积沙成塔，积水成渊。这样才能够有所收获。

( 第三，积极思考，及时回应。这样收获才能最大。

薪酬管理常见的六大错误

（一）薪酬的本质

薪酬的本质是劳动者付出劳动，雇主付给其相应的经济回报，是一种市场交易行为。

1.薪酬是劳动的价格

薪酬实际上是劳动的价格，劳动的价格由劳动价值决定，因此公司必须对劳动价值进行评估，用评估的结果确定劳动的价格。否则，招聘人员，制定薪酬就没有依据。

2.按劳计酬

企业对劳动者必须按劳计酬，多劳多得，少劳少得，不劳不得。因此，薪酬的本质要求薪酬方案具有激励性，将薪酬与劳动者的贡献密切挂钩。

3.薪酬受供求关系影响

薪酬是一种交易行为，因而必然受市场供求关系的影响。供不应求，价格上涨；供大于求，价格就会降低。在交易时供求双方应该讨价还价，但是许多新员工进企业很久还不知道自己的薪水是多少，这是一种落后的表现。在发达国家，企业聘请员工的时候，双方对月薪多少、休假多少、福利待遇、培训机会等都谈得很清楚。要公平地讨价还价就必须充分掌握信息，否则就是掌握信息充足的一方占优势。

（二） 360 度回报体系

1.工资

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工资是指劳动力每一个月收入的现金，是一种固定的货币薪酬。

2.薪酬

薪酬的范畴比工资大，是包括工资、奖金、提成、分红等以货币形式表现出来的显性收入。

3.报酬

报酬是薪酬及各种福利的总称，如休假、办公环境、医疗保险、住房补贴、交通补贴、通讯补助等。

4.回报

回报是个人求职时，除了考虑报酬之外，还要考虑的公司知名度，未来成长机会等隐性因素。

（三）薪酬管理常见的六大错误

薪酬既复杂又重要，因而企业在管理上往往会存在各种问题，犯各种错误。从下面的案例中，可以看到一些企业常犯的典型薪酬管理错误。

【案例】

制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作，月工资固定 3500 元。他技术好，工作努力深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次 5000 元的跳槽机会他都放弃了。但年初，他得知一位新来的同事月工资居然高达 5800 元，杨军再也呆不下去了，马上向公司领导递交了辞呈，他很快在另外一家运动鞋企业找到了同样的工作，月薪 6000 元，还有月终年终奖。杨军走后两个月内，该企业又有一批骨干辞职，其中好几个都到了杨军所在的企业。

1.市场薪酬调查工作不力

错误一是市场薪酬调查工作没有做好。在上面的案例中，在另外一家同行业企业，杨军做同样的工作，月薪却比原来的高出将近一倍。这种外部的不公平，导致了公司薪酬没有竞争力。

2.缺乏良好的薪酬提升机制

错误二是缺乏良好的薪酬提升机制，员工的薪酬不能和业绩挂钩，没有考核，造成了企业内部不公平。内部不公平是杨军离职的直接原因。杨军的技术水平高，工作态度好，工作时间长，但工资只有 3500 元，而新进的员工却月薪 5800 元。这种不公平直接导致了杨军的出走。

3.工资没有激励性

错误三是薪酬管理没有激励性。在制造业，制样师非常重要，直接关系到企业能不能接到订单。厂家依据样品组织生产、准备原料、核定效率和考核质量。企业的薪酬应该倾向这样的关键岗位，但是杨军所在的企业并没有体现出这种倾斜。没有激励性就意味着干多干少一个样，员工努力要付出代价，可能牺牲时间、亲情，有时甚至是健康，但当员工发现努力之后收入没有增加时，就不会继续努力了。

4.战略导向性不明

错误四是战略导向性不明。杨军及几个骨干的流失对企业是极大的损失，企业本应留住他们，但人才最终还是流失了。特别是有几次外公司 5000 元吸引杨军这一重要事件，老板和人力资源部一点都没有察觉，这说明该企业没有建立起良好有效的沟通机制。一种观点认为人情化管理适合中国国情，但人情化不能代替制度化，一定规模的企业必须以制度化为基础。企业该留的人没有留或没有留住，这是犯了战略导向性不明的错误。

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5.缺乏前瞻性

错误五是缺乏前瞻性。企业的经营方式是波浪式经营，因此必须采用动态的薪酬制度，薪酬管理不能只依据现在的发展情况，还要着眼于未来，薪酬方案必须紧跟经济方案，这样才能获得成功。

6.薪酬万能论

错误六是薪酬万能论。虽然钱多好办事，但钱并非万能，人们除钱之外还有其他需求，持有薪酬万能论的人就大错特错了。

（四）六个错误的简单应对

1.对市场薪酬调查工作不力的应对

进行包括岗位状况在内的薪酬调查，制定有市场竞争力的薪酬管理方案。

2.对缺乏良好的薪酬提升机制的应对

通过岗位评估解决内部不公平问题，对员工按岗位考核，体现多劳多得原则。

3.对工资没有激励性的应对

缺少激励性就要实行绩效薪酬，采取包括奖金、提成、分红在内的系列措施，充分调动员工的积极性和创造性。

4.对战略导向不明的应对

缺少战略导向性，就要明确企业的战略规划，对企业岗位进行战略排序。

5.对缺乏前瞻性的应对

缺乏前瞻性就要实施动态的薪酬管理。

6.对薪酬万能论的应对

批判薪酬万能论，就要用各种方法来分析薪酬结构，针对薪酬方案的不足，找到弥补措施。

第二讲 薪酬结构及其解析

薪酬结构解析

薪酬由工资、激励薪酬、福利薪酬三部分构成。

图1-1 薪酬结构模板

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