人力资源管理概论重点(2)

1、员工自我评估 2、组织对员工的评估 3、职业信息的传递 4、职业咨询与指导

三十一、组织内部职业发展通道模型？

美国管理学家艾德加。沙因提出了关于职业发展的职业圆锥模型，描绘了个人在组织中的发展路线，艾德加。沙因职业椎体表现了在机构内部的三种发展途径：垂直的、向内的和水平的发展途径

第一种发展途径是垂直运动，也是最为人熟知的一种，她就是平常所说的提升，从下一层的职位提升到上一层的职位。 第二种发展模式是向核心集团靠拢

第三种发展途径是在机构内部不同功能部门之间的轮换。 三十二、有效地职业发展道路有如下几个特点： 第一、科技人员的工资、地位和待遇与管理人员相当

第二、有贡献的个人的基本工资可能低于管理人员，但是她们有机会通过高额奖金使自己的总

收入大大提高。

第三、有贡献的个人的职业发展道路并不能常常满足缺乏管理潜能的生产效率低下者，这条职

业发展道路是为具有突出技术能力的员工创设的。 第四、给有贡献的个人以选择职业发展道路的机会。 三十三、玻璃天花板效应P227

员工培训与开发的原则：战略原则、长期性原则、按需施教、学用一致原则、投入产出原则、培训方式和方法多样性原则、全员培训与重点培训相结合。 三十四、员工培训系统模型P227

三十五、培训时选择：1、新员工加盟组织 2、员工即将晋升或岗位轮换

3、由于环境的改变、要去不断的培训老员工。 4、满足补救的需要。

三十六、柯克帕特里克从评估的深度和难度将培训效果分为4个递进层次——反应层面、学习层次、行为层面和效果层面。P263

三十七、激励的特性：系统性、易逝性、社会性、信用性、有限性。 三十八、激励的原则：1、物资激励和精神激励相结合的原则

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2、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则 3、实事求是原则 4、公平公正原则

5、区别对待、适度激励原则 6、系统性原则 7、目标结合原则

三十九、个人因素：收入水平、受教育程度、年龄与工龄、性格特征、个人价值观 四十、寻求奖惩的最佳结合点？ 1、奖励和惩罚要相互结合 2、以奖励为主，依罚为辅 3、奖惩要适度

4、奖惩应指向具体行为

四十一、特殊奖励：晋升激励、工作坏境激励、授权激励、培训激励、文化激励、 企业文化的功能：1、企业文化可以加强企业对职工激励的功能 2、企业文化可以增强企业内部职工的凝聚力 3、良好的企业激励文化有利于降低企业的成本

四十二、动态的激励：是指企业针对员工个性的成熟度和他的事业发展规划，采取不同的激励措施，让员工的发展与企业的发展真正融为一体，从而最大限度的激发出员工的巨大潜能。动态激励的表现手段为工作内容丰富化、职务雕塑和双阶梯型的晋升通道。

员工的成长与发展：1、员工个性的发展：遗传、群体成员资格、角色、境遇。2、员工事业的发展：沿纵向发展、沿横向发展、向核心方向发展 四十三、动态激励的具体方式P291

1、工作内容丰富化：①在决定工作方法、工作秩序和速度方面给员工更大的自由；②鼓励下属参与管理及与人们之间的交往；③增进员工对自己的工作有个人责任感；④采取措施以确保人们能看到自己的工作对组织或部门所作出的贡献⑤把工作完成情况反馈给员工，而且最好是在员工基层主管得到这种反馈以前⑥在分析和改变工作 环境的物质条件方面，让员工也参与进来。

2、职务雕塑化：①深入了解员工②诚心诚意③双向交流。

3、双阶梯型的晋升渠道：①双阶梯制度要不断的变革，与企业文化、组织结构相适应②管理层要给予足够的支持和热情③各个职位阶梯之间必须确保平等，只有这样，技术阶梯的定义才有意义，才能让员工对该制度具有足够的可信度；④在重视企业文化建设的同时，要

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让专业技术人员参与企业决策⑤要建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构。 中小企业激励模式构建：1、中小企业激励员工存在的难度

第一、由于企业规模小，财力有限，是的大部分中小企业难以以高薪酬、高福利来激励员工 第二、企业缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体系，随意性比较强，使得其难以吸引和留

住人才

第三、企业的地域性强，容易形成排外的企业氛围 第四、企业缺乏良好的企业文化 2、中小企业员工激励措施

第一、中小企业的薪酬制度，一般可选用“底薪+奖金”的模式

第二、运用职位，机会和培训激励，依照企业的目标策略，给员工设置有挑战性的工作或职位，使其能在工作中得到发展空间，满足员工的自我实现感。 第三、运用股权激励。 第四、运用企业文化激励

四十四、绩效计划与目标体系的设定？

目标管理的特点：第一、强调组织计划的系统性，即通过组织计划的系统性来保证组织活动内部的逻辑联系

第二、强调目标制定过程本身的激励性 第三、目标管理重视人的因素 第四．目标管理重视成果

绩效沟通的内容：工作目标和任务、工作评估、要求与期望

四十五、绩效考评系统的设计原则：绩效考评制度化原则、责任与权力相结合的原则、客观公正的原则、公开原则、沟通原则、效益原则 四十六、绩效考评总结包含的内容？

第一．绩效考评总结的目的是绩效考评者对每项标准的目标、含义以及掌握的尺度进行磋

商，这个过程其本质就是逐渐融合并形成具有普遍认同意义的新的企业价值观。 第二．绩效考评的总结注重于对企业绩效影响因素的探讨和分析，而不仅仅是对绩效评估

结果的描述。

四十七、一般营销人员的考评模式

1、考评的主要内容：第一。年度和月度业绩的考评 第二、服务能力的考评 第三、能力考评

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第四、工作的安全性和规范性 第五、工作的纪律性

四十八、中小型企业绩效考评的特点？

1、中小型企业是否需要绩效考评，要根据企业的具体情况而定，如果企业中管理者与下属之间、同事之间沟通顺利、关系比较融洽，并且任务的布置和完成比较顺畅，员工不抱怨企业的管理和待遇，则企业可以进行比较粗略的绩效考评。如果企业的管理者与员工在某些问题上经常发生矛盾，则必须进行系统的绩效考评。 2、中小型企业考评的内容? 第一、工作总结 第二、员工自我评价 第三、分类考评 第四、考评沟通

四十九、全面薪酬体系包含内容？

全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系和非货币性薪酬体系。货币性薪酬体系有固定薪酬和可变薪酬两部分。固定薪酬体系包括：基本工资、年度奖金、福利、津贴、在职消费 可变薪酬包括：股票期权、股票增值权、受限股票、绩效奖励计划、虚拟股票 五十、非货币性薪酬体系得到广泛使用的原因： 1、能为货币性薪酬计划提供补充 2、能使公司激励计划的过渡更加平稳 3、加强公司的经营目标 4、认可突出的绩效 5、适用于大多数员工

常用的非货币性薪酬工具有：通过社交怎进感情、商品奖励、工作用品补贴、个人晋升自我发展机遇、带薪休假、旅游奖励、象征性激励、促进家庭的介入。

五十一、职位薪酬的步骤：分析职位、职位评价、薪酬调查、薪酬定位。薪酬结构设置、薪酬体系的实施和修正。

优点：1、实现了真正意义上的同工同酬

2、有利于按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低

3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性制约了员工提高自身技能和能力的动力。

缺点:1、由于薪酬与职位直接挂钩，因此当员工晋升无望时，也就没有机会获得加大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至出现消极怠工或者离职的现象。

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2、由于职位相对稳定，同事与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这显然不利于企业对于多变的外部经营坏境做出迅速的反应，也不利于即使激励员工。 五十二、技能和能力薪酬制度的步骤？ 第一步：成立技能、能力薪酬体系设计小组 第二步：进行工作任务分析

第三步：确定技能、能力等级并为之定价。 第四步：技能、能力的分析、培训与认证

优点：1。向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能和能力的信息，激励员工不断开发新的知识和能力，有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革 2、有助于达到较高技能和能力水平的员工实现对组织更为全面的理解

3、有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不去谋求报酬尽管很高但自己并不擅长的管理职位。

4、在员工配置方面为组织提供更大的灵活性 5、有助于高度参与型管理风格的形成

缺点：1、由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很有可能会出新薪酬在短期内上涨的状况

2．要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过将这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此而无法获得必要的利润；

3、这种薪酬体系的设计和管理要比职位薪酬制度更为复杂，因此他会要求企业有一个更为复杂的管理结构。

五十二、绩效薪酬的特点？

1．计件工资制 2．业绩工资制 3．一次性奖金 4．员工持股计划 5．股票期权

研发人员的薪酬模式主要有以下几种：1、单一的高工资模式。 2、较高的工资加奖金

3、较高的工资加科技成果转化提成 4、科研项目薪酬制 5、股权激励

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五十三、团队的类型：一是项目团队，二是固定工作团队，包括管理团队。生产团队、服务团队和研发团队，三是功能团队，包括质量圈、临时解决问题团队，四是网络化团队。 五十四、劳动合同的内容？ 第一．劳动合同期限啊 第二．工作内容

第三．劳动保护和劳动条件 第四．劳动报酬 第五．劳动纪律 第六．劳动合同终止条件 第七．违反劳动合同的责任

五十五、企业处理劳动争议纠纷的对策 1、强化劳动合同管理，规范劳动用工行为 2、依法制定内部规章制度

3、理顺劳动关系，全面深化国有企业改制 五十六、雇员流出对企业成本影响？

1．解雇雇员给企业造成主要有4个部分：遣散成本、重置成本、怠工成本、机会成本 2．遣散成本包括：准备与通知期、面谈成本与补偿费、安全风险、心里风险和劳动争议风险等。

五十七、企业处理雇员流出存在的问题？

1、裁员的随意性很大，用人单位一方说了算，对工会及职工的意见置若罔闻，视为耳旁风。

2、用人单位裁员时，性别歧视现象严重，裁女不裁男已成为公开的秘密 3、年龄歧视成为当前用人单位裁员时普遍存在的问题

4、裁员标准模糊，一些国有企业负责人借此徇私舞弊，排除异己 5、员工在出现第一次过错时就予以解雇 6、一些企业裁员未依法履行报告程序

7、只裁减人员不给予经济补偿，一些用人单位只享受权利不承担义务 8、知法犯法进行裁员

五十八、组织发展的变化？P447--448 1、网络化、扁平化、灵活化、多元化

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