《管理学原理》期末练习题(4)

C.正视小团体存在的客观存在,允许、乃至鼓励其存在,对其行为加以积极引导。 D.只要小团体的存在不影响公司的正常运行,可以对其不闻不问,听之任之。 109.鹏程公司的企业目标是长期利润最大化,你认为下列活动哪一项最可能削弱公司的这一目标?

A.提高职工的待遇和工资水平。 B.建立企业内的管理信息系统,并培训员工。 C.资助希望工程。

D.聘请资深管理顾问对于公司的发展战略进行咨询。

110.领导者的风格应当适应其下属的风格,领导者的行为应当随着下属的\成熟度\的不同做出相应的调整。这一观点出自什么理论?

A.领导特质理论。 B.权变理论。 C.领导生命周期理论。 D.波特一一劳勒模式。 111.信息沟通的准确度很高,解决问题速度快,主管人员控制力强,但成员满意度低。这是哪种沟通网络的特点?

A.链式。 B.环式。 C.全通道式。 D.以上都不是。

112.内部提升是一种非常普遍的选拔人员的途径,也具有很多优点,因此被很多企业,包括蓝色巨人??IBM奉为选拔人员的基本原则。下列选项中哪个是内部提升的优点?

A.可以鼓舞企业全体员工的士气,调动积极性。 B.可以为组织带来新的思路。 C.可以避免组织中成员之间的不团结。 D.可以有充分的人员来源。

113.根据领导生命周期理论,参与型领导方式适用于：

A.高工作－低关系的情况 B.高工作-高关系的情况。 C.低工作一低关系的情况。 D.低工作一高关系的情况。

114.判断一个组织分权程度的主要依据是:

A.按地区设置多个区域性部门 B.设置多个中层的职能机构 C.管理幅度、管理层次增加 D.命令权的下放程度 115.下面这些因素中,哪些有助于管理者管理幅度的扩大?

A.适当的授权 B.下属的能力较高 C.沟通手段较好 D.以上三者均可

三、

名词解释

效率 顾客部门化 决策 控制 非正式组织 职责 部门化 激励 管理 管理幅度 决策 保健因素 领导 组织文化 效率与效益 彼得原理 创新 社会责任 程序化决策 战略决策 目标管理 系统的概念 弹性控制

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四、 简答题

１、目标管理的基本思想及其特点是什么？ ２、泰勒的科学管理的基本原理是什么？ ３、简述组织设计的基本原则。

４、简述领导者建立影响力的一般因素的具体内容。 ５、简述领导的方格理论？

6、计划编制包括哪几个阶段的工作？ 7、简述领导的权变理论。 8、阐述控制的一般要求？

9、滚动计划的基本做法及主要特点？ 10、简述管理追求效益的基本规律。

1１、马斯洛需求层次理论的基本内容和主要观点是什么？ 1２、麦格雷戈的X理论的主要观点是什么？ 1３、影响管理幅度的因素是什么？ 14、责权利三角定理 15、管理哲学的内涵

16、组织文化有哪些结构层次、表现形态和基本的要素？ 17、论述组织中分权的影响因素是什么？ 18、决策的主要影响因素 19、描述非正式组织的积极影响。 20、简述人群关系理论的主要内容。 21、简述创新与技术创新的内涵。 22、管理创新职能的基本内容是什么？ 23、简述期望理论的基本观点。 24、组织文化的功能是什么？

25、马斯洛需求层次理论的主要内容和观点是什么？ 26、组织中可能存在哪些技术创新的源泉？ 27、有效控制的基本特征

28、简述正式组织与非正式组织的关系。 五、

计算题

1、某企业生产某种新产品投放市场，在进行市场定价时提出了三种不同的方案,各方案获利状况预测结果如下，试利用乐观原则、悲观原则和折衷原则分别进行决策。

方 案 高 价 中 价 低 价

市场状态及其相应的获利状况（万元） 畅 销 100 110 120 17

一 般 80 70 60 滞 销 60 50 40

2、按表中提供的条件：（1）绘制箭线型网络图，（2）计算结点时间参数，（3）求出关键路线

作业代号 A B C D E F G H I

3、石油公司的不确定型决策

国外某石油公司，为了从能源危机中获取巨额利润，对试图从油母叶岩中提取石油制品这一事件进行决策。从目前国际形势来看，石油价格可能有4种变动状态：（1）价格下降，低于现价（低价）；（2）价格上涨，高于现价（高价）；（3）现价不变；（4）出现“禁运”，价格猛涨（禁运）。根据上述情况分析，公司作出在未来10年时间内开发油母叶岩的3种策略：（1）研究：集中力量研究该油的炼油过程，以降低成本；（2）边研究、边开发：两者结合，但开发仍按现有工艺进行、会有亏损；（3）应急开发计划：按现有工艺尽快开发，风险更大。各方案的损益值见下表。

损益表 （单位：百万元） 方案 状态 低价 现价 高价 禁运

问题（1）请分别按不确定型决策的五种准则作出方案选择。（2）以你自已的个人价值观来进行决策，你会选取哪一种方案？为什么？（3）你如何看待决策中的风险问题？

4、某企业生产某种产品，销售单价为800元，年固定费用为1200万元，单位产品变动费用为400元，求：（１）保本点产量为多少台？２）年产量为6万台时的盈利额？（３）为实现400万元盈利，所必须达到的年产量。

5、某企业为生产新产品有两个基本建设方案，A方案需投入建设费用600万元，B方案需投入建设费用360万元。经市场调查分析和预测，两方案所设计的产品寿命周期均为10年，且在此期间内，产品销路好的可能性是0.7，销路差的可能性是0.3。两方

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作业时间 4 2 3 6 8 3 5 2 9 紧后作业 D、E、F E、F G H、I H、I I I — — 研究 -50 0 50 55 边研究、边开发 -150 -50 100 150 应急开发 -500 -200 0 500

案投放市场后的年损益值见下表，试用决策树法进行建设决策。

开发方案 A B 六、

论述题

年损益值（万元） 销路好（P=0.7） 300 120 销路差（P=0.3） —50 40 1、论述控制的要求、原则和一般过程。

2、论述信息时代的管理变革的主要思想及其内容。 3、论述激励的主要方法。

4、管理有效性的本质是什么？管理者如何追求自身工作的效益？ 5、论述直线、参谋及其相互关系？管理中应如何正确发挥参谋的作用？

6、波特和劳勒的激励模式比较全面的说明了各种激励理论的内容，请根据这一激励模式归纳出激励的基本观点。

7、论述管理创新与维持的关系

8、在管理实践中，金钱在多大程度上并怎样才能成为一个有效的激励因素？ （提示：即在考察但不必分析金钱在需要层次理论，激励—保健理论，公平理论，期望理论，具有高成就需要的员工等激励理论给出的实践中的具体的启示的基础上，提出你的观点）

9、计划编制包括几个阶段的工作？在计划的编制中又如何去适应动态的环境？ 七、

案例选择题

案例1:\赛马不相马\一一海尔的人力资源管理

1995年某月,海尔人力资源开发中心丁主任的办公桌上放着职工汪华为的辞职申请书。汪华为是刚进集团工作不久的大学生。在集团下属的冰箱厂工作时,他表现突出,提出了一些创造性的工作意见,被评为\揭榜明星\。领导看到了他的发展潜力,于是集团将其提升为电冰箱总厂财务处干部。这既是对其已有成绩的肯定,也为其进一步磨练提供了一个更广阔的舞台。汪华为作为年轻的大学生,在海尔集团有着很好的发展前途,为何要中途辞职?丁主任大惑不解。

经了解,汪华为接受了另一家用人单位的月工资高出上千元的承诺,他正准备跳槽。仅仅是因为更好的物质待遇吗?事情恐怕并非如此简单。虽然汪华为在海尔的努力工作得到了及时肯定,上级赋予他更大的权力和责任,但他仍认为一流大学的文凭应是一张王牌和优势至上的通行证,理所当然,他可以进厂就担任要职,驾驭别人而非别人驾驭他。而海尔提出的\赛马不相马\的用人机制更注重实际能力和工作努力后的市场效果,不是非常注重文凭和学历。人人都有平等竞争的机会,\能者上,庸者下\。另一面,岗位轮流制更是让人觉得企业中的\仕途漫漫\。作为刚步入社会的大学生,汪华为颇有些心理不平衡。另外,海尔有严格的内部管理,员工不准在厂内或上班时间吸烟，违反者得惩；员工不准在上班时间看报纸，包括《海尔报》；匆忙之间去接电话，忘了将椅子归回原位,也要受到

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批评,因为公司有一条\离开时桌椅归回原位\的规定:《海尔报》开辟了\工作研究\专门栏,工作稍一疏忽就可能在上面亮相;每月一次的干部例会,当众批评或表扬,没有业绩也没犯错误的平庸之辈也被归入批评之列;能上能下的用人机制更让人感到无所不在的压力。当另一家用人单位口头承诺重用他时,他便递上了辞职申请书。

刚上任的丁主任认为这件事非常重大,因为任何事情都能以小见大。不能\一叶障目\而忽略了海尔人力开发中或许比较重大的隐患,或许这也是一个更好地完善现有的人力开发思路的一个契机。

海尔的用人理念有独特性。不赞同\用人不疑,疑人不用\的观点,认为那是导致干部放纵自己的理论温床。强调\人人是人才,赛马不相马\即为海尔人提供公平竞争的机会和环境,尽量避免\伯乐\相马过程中的主管局限性和片面性。海尔总裁张瑞敏认为,企业领导的主要责任不是去发现人才,而是去建立一个可以出人才的机制,并维持这个机制健康持久的运行。这种人才机制应该给每个人相同的竞争机会,把静态变为动态,把相马变为赛马,充分挖掘每个人的潜质;并且每个层次的人才都接受监督,压力与动力并存,方能适应市场的需要。

丁主任望着办公大楼的外面,今年新招进的一批大学生正在参加上岗前的军训,与草地浑然一色的橄榄绿让人真正感受到了这些年轻人的活力和朝气。究竟一个企业应如何为刚走出校门的大学生提供一个施展才华的空间?企业如何才能争得来人并留得住人才并保持合理的人员流动性?丁主任很想找汪华为谈谈,或者找这群刚加入集团的大学生聊聊,充分了解他们的想法。丁主任不禁反反复复地思索起海尔人力开发的各项政策和思路来。

根据案例所提供的情况,请回答下列问题。

1.海尔的\赛马不相马\的人力资源开发机制表明选聘主管人员主要采用的是

A.内部提升 B.外部招聘

C.内部提升和外部招聘兼顾 D.根据已有信息很难判断 2.从案例中我们可以看出,汪华为认为凭着他的文凭就应该获得升迁,这说明他在就业和工作观念上也存在不正确的观念。如果你是丁主任,针对他的这种错误倾向,你应该怎么做?

A.应该在他刚进入企业时就了解他的想法,想办法克服他的不正确观念。 B.职工的需求才是激励的基础,因此必须承认这种需求并给予满足。 C．这种人员不是企业要找的人,所以应该把他开除。 D.在招聘人的时候就不应该把具有这种观念的人招进来。 3.下面哪些做法是违反海尔的人力资源开发原则的?

A.通过外部招聘选拔一个高层经理。 B.在企业内部开展劳动竞赛。

C.为表现优良的员工提供进一步发展的机会。 D.用严格的规章制度来制约员工的行为。

4.海尔严格的规章制度和让员工很有压力的批评和奖励制度在一定程度上体现了哪个理

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