劳动经济学课后习题参考答案(7)

第七章 工资理论

二、思考题

1．企业制定工资的目标是什么？ （1）效率目标

效率是企业制定整体性工资战略优先考虑的目标。效率等于企业工作产出与员工劳动投入的比值。企业员工同等的劳动投入带来的工作产出越多，说明企业的效率也就越高，反之亦然。在确立企业工资战略时，工资的效率目标主要可以分解为：①劳动生产率提高的程度；②产品数量和质量的提高；③工作绩效的提高；④客户满意度的提高。

（2）公平目标

实现公平是工资制度的基础，也是企业制定整体性工资战略必须确定的目标。公平应当体现在两个方面，即对外的公平和对内的公平。

对外的公平是指体现在员工工资总水平上的公平性，企业工资战略应确保员工在一段较长的时期内，获得等于或者高于劳动力市场价格的工资水平。对内的公平指对员工公平，是指体现在员工绩效工资与激励工资上的公平性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，即员工的绩效工资与激励工资能充分体现员工的贡献率，员工对企业的贡献大，就应当支付与之对应的绩效工资和激励工资，获得比一般员工更高的劳动报酬。

（3）合法目标

合法作为企业工资战略决策的目标之一，包括遵守各种全国性和地方性的法律法规。一旦这些法律法规发生变化，薪酬制度也应做出相应调整，以保持其合理合法性。

2．影响企业工资制定的内外因素有哪些？ 影响企业工资水平的外在宏观因素主要有： （1）国民经济发展水平 （2）社会劳动生产率 （3）人口增长状况

（4）市场劳动力供求状况

（5）政府对企业工资水平调控决策 （6）物价水平的变化

（7）行业工资水平的变化

影响企业工资水平的内部微观因素 （1）企业文化与价值观 （2）劳动差别因素

（3）分配形式 （4）企业经济效益

（5）员工对工资制度的期望

（6）薪酬在整个人力资源管理中的地位和作用

3．激励工资产生的原因是什么？

激励工资产生的主要原因是雇主与雇员的信息不对称。非对称信息指的是某些参与人拥有但另一些参与人不拥有的信息。信息的非对称性可从以下两个角度进行划分:一是非对称发生的时间，二是非对称信息的内容。从非对称发生的时间看，非对称性可能发生在当事人

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签约之前，也可能发生在签约之后，分别称为事前非对称和事后非对称。从非对称信息的内容看，非对称信息可能是指某些参与人的行为，研究此类问题的，我们称为隐藏行为模型；也可能是指某些参与人隐藏的知识，研究此类问题的模型，我们称之为隐藏知识模型。

委托代理理论是过去30多年里契约理论最重要的发展之一。它是20世纪60年代末70年代初一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题发展起来的。主要研究的委托代理关系是指一个或多个行为主体根据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些行为主体为其服务，同时授予后者一定的决策权利，并根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬。授权者就是委托人，被授权者就是代理人。委托代理理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约激励代理人。

委托代理理论的主要观点认为：委托代理关系是随着生产力大发展和规模化大生产的出现而产生的。其原因一方面是生产力发展使得分工进一步细化，权利的所有者由于知识、能力和精力的原因不能行使所有的权利了；另一方面专业化分工产生了一大批具有专业知识的代理人，他们有精力、有能力代理行使好被委托的权利。但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人的效用函数不一样，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突。在没有有效的制度安排下代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。

由于委托代理关系在社会中普遍存在，因此委托代理理论被用于解决各种问题。如国家与国企经理、国企经理与雇员、公司股东与经理，选民与官员，医生与病人，债权人与债务人都是委托代理关系。因此，寻求激励的影响因素，设计最优的激励机制，将会越来越广泛的被应用于社会生活的方方面面。

4．个人激励与团队激励有何不同？如何防止团队激励中的“搭便车”现象？ （1）个人激励

个人激励是对个人工作的一种激励。记件工资是一种最古老、最普遍的以个人的成绩为基础的工资。

另外一种以个人的工作成绩为基础的较为普遍的工资形式是以销售额为基础的佣金。对于那些作为销售人员而独立工作的个人来说，佣金是相当普遍的。原因并不难理解。对于前者，销售额主要取决于个人的工作成绩，监督是不可能的。

（2）团体激励

团体激励是对一个工作团队的激励。以劳动者团体的产量为基础的激励方案不会直接引起与个人记件工资有关的问题，但却是间接的。提高生产效率的主要方法是：改变工作的组织形式，提高克服生产障碍的合作水平，采用新工序和新技术。通过这些途径能否提高生产力最终取决于劳动的行为，从而取决于提供的劳动服务的类型。这些劳动服务，包括信息分享、创新、监督、协调和决策，对团体工作成绩的影响要大于对个人成绩的影响。换句话说，这些劳动服务具有外部效应，也不能说明包含个人工作成绩的指标到底是多少。因此，要激励工人提供这些服务，就只有把个人的工资同团体的成绩指标结合起来。

尽管团体绩效工资方案越来越受到人们的欢迎，但是，由于免费搭车问题的存在，使它的激励作用被削弱。免费搭车意味那些逃避责任的工人依靠更加勤勉的团队成员的支撑。免费搭车的个人可以从逃避责任中获得所有效用，而就产出和工资来说，所发生的费用作为一个整体由团队全体成员承担。

理论上，对免费搭车问题的解决方法是使用一个高压合同。在团队中，高压合同是根据团队产量来定的。它规定如果团队产量超出了某一水平，那么就会支付给团队成员一定的工资，然而，如果产量少于这一水平，那么团队成员将一无所获（或非常少的工资）。如果平均产量水平只有在没有人逃避责任的情况下才能完成，那么免费搭车问题就不存在了。一个

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成员逃避责任将导致其（和所有其他成员）一无所获。换句话说，工人个人将承担集体行为的所有费用。

对免费搭车问题的讨论，我们还可以从以下几个方面考虑：如何培养团队精神、如何促成团队成员的相互监督、如何提高社会约束力（也就是同群体的压力）等。另外，积极的外部环境、融洽氛围和对合作行为的激励都是非常重要的，可能足以弥补免费搭车所产生的不利影响。

5．效率工资产生的原因是什么？ 效率工资理论的基本思想是：员工的生产率取决于工作效率，工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降，生产率会得到提升。原因主要表现在以下几个方面：

（1）刺激效应和惩罚机制。一个员工要想偷懒，就有可能被解雇，而解雇的代价是因偷懒而被发现的概率及因此被解雇而发生的报酬收入损失。为了提高因偷懒而被解雇的代价，给员工支付高于其他企业的薪酬，增大被解雇的代价。这种方法会改进员工的工作刺激，从而会提高效率。

（2）逆向选择效应和筛选机制。人们的能力与人们愿意接受的最低工资有关。因此，企业的现行工资对于它将招募到的员工的质量会产生重要的影响。那些在本企业个人生产率高于现行工资的员工，将会向高工资的企业求职。对于低工资的企业而言，其平均生产率随工资下降而下降，因为工资降低将会导致更多高生产率的工人退出这一企业的求职者的行列。

（3）流动效应和效率机制。从企业的人工成本核算来看，总劳动成本比工资成本更重要。总劳动成本是变动成本（工资）和准固定成本（如培训成本）之和。辞退率的增加对变动成本影响不大，但会导致准固定劳动力成本的增加，因为需要更多的招聘支出和新员工的培训支出。提高工资，表面上是增加了劳动成本，实际上它降低了辞职率，这对企业来说最终是降低了成本，提高了效率，可能是合算的。

（4）社会伦理效应和认可机制。在劳动力市场上，一个人相对其他人的报酬水平的高低，对于雇员的心理感受而言，是十分重要的。如果员工感到不公平，他将会采取辞职、降低努力水平等一系列行为，以便使自己的努力与报酬对等，即所谓“按酬付劳”。相反，而当员工相信他们自己受到公正的优待时，不但会增加对企业的忠诚度，而且会努力工作，回报企业。因此，吸纳和维系优秀的人才，就有必要将收入水平维持在一定的高度，这样才有利于工作效率的提高。

当然，效率工资的办法只是在员工与企业保持长期的雇佣关系的情况下，才会有效。显然，对于一个随时准备辞职的人来讲，解雇并非是一种有效的惩罚。

6．工资差别产生的原因有哪些？ 主要的两类：

一类是工作差别。现实生活中，工作并不是同质性，多样化的工作具有不同的非工资特性，需要不同类型和不同熟练程度的技能。同时考虑同地区差别、地位差别、厂商态度等差别，工资表现为一定的差异性。

另一类是劳动者差别。现实生活中，高工资的工作并不都是劳动环境差、社会地位低的工作，有些是劳动环境好、社会地位高的工作。为什么会如此？原因是除上前面所分析工作和雇主的多样性是工资差异的一个主要原因外，还有一个重要原因是劳动者之间是有差异的。主要有人力资本差异、垄断性工资差别、个人偏好的差异、年龄间工资差别和性别间工资差别。

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7．地区工资差别能消失吗？为什么？

依据完全竞争市场条件下工资决定的理论，在长期内，同质劳动力在不同地区之间工资不会存在差别。但在短期内，地区间的工资差别不易消除，其原因有以下三个方面：

（1）地区间贸易。商品流通是有成本的，获得商品价格方面的信息也需一定时间和成本的，从而有些商品的流通成为不可能，某些产品和服务不能进行地区间的流通，只能在产地消费。因此，地区商品竞争不能完全消除地区间工资差别。

（2）资本流动。在现实经济中，任何一个经济地区的发展都要充分利用本地区的资源，发展相应的行业和产业。低工资地区仅依赖于工资的优势，仅依靠资本的流动来消除工资差别是不现实的。例如，因为B地区的低工资，A地区把某些产业建立在B地区，但企业所需要的某些资源必须从A地区运进来，生产的产品再运输出去，这样是不符合资源配置的一般规律的。因而，资本流动有利于缩小地区工资差别，但不能从根本上消除工资差别。

（3）劳动力流动。现实生活中，劳动力地区间流动在缩小地区间工资差别方面存在着一系列障碍和阻力。劳动力地区间流动离不开准确的职业信息。搜寻恰当的职业信息既需时间，又需费用。另一个更大的阻力在于流动成本，流动成本既包括直接的迁移成本，又包括心理成本。迁移成本是有形的，可以准确计量；而无形的心理成本则是难以估计和准确计量的。

8．什么是补偿性工资差别？其中的“补偿”是什么意思？

所谓补偿性工资差别是指由于某些可能具有一些令人讨厌的特征，雇主通常需要向工人支付一个工资补偿。补偿性工资差异属于均衡工资差异，因为它不会引起工人向高工资工作的转移，因此工资率不会趋于均等。补偿性工资差异起到了资源配置的作用，它使那些虽不令人喜欢但却对社会有益的工种能够得到足够的劳动力配置。造成这种工资差异的不同工种的非工资特征，主要表现在以下几个方面：

（1）工伤和死亡的危险 （2）工作没有附加福利 （3）工作的社会声誉较低 （4）工作地点较偏 （5）工作没有保障性 （6）增加工资的前景渺茫

（7）工作节奏的控制程度很强，工作没有弹性。

9．为什么大学教授通常比受聘于企业的同等学历的人的工资要低？ 可能的原因：（1）企业效率较高；（2）劳动者的补偿性工资差别；（3）企业中该种劳动力短缺；（4）效率工资比市场工资高

10．公务员工资水平并不比许多企业高，可为什么还有很多人愿意考公务员？ （1）工伤和死亡的危险性很低，几乎没有 （2）工作附加福利较高 （3）工作的社会声誉较高 （4）工作地点较偏 （5）工作有保障性

（6）增加工资的前景很大 （7）工作有弹性。

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11．既然效率工资的作用是十分巨大的，为什么许多企业在招聘时对要求工资高的员工说“不”？

效率工资是超出市场平均工资水平的工资，确实能促进劳动者提高劳动效率，也能招聘到合适的劳动力。但由于信息不对称，在招聘时，如何厂商对劳动者的信息不太了解，或者求职者盲目地提高工资要求，也不会招聘它。因为要求工资高的劳动者不一定都是劳动效率高的。只有能证明劳动者的劳动效率确实的提高的可能性时，厂商才愿意招录工资要求高的求职者。

12．在美国，环卫工人的平均工资比一般公务员的工资还要高，而我国恰恰相反，大部分环卫工的工资仅比最低工资高一点，这是为什么？

原因主要有：（1）美国的劳动力素质普遍较高；（2）美国的劳动者大部分都经过了较高的人力资本投资；（3）美国的环卫工人的工作负效用较大；（4）美国比较重视环卫工作。

三、案例分析

（1）福特提高工资的原因是什么？ 参考思考题第5题。

（2）如何对员工进行有效激励？

对员工激励的手段主要有物质激励和非物质激励。对于绝大部分劳动者，物质激励是最主要的激励方式，其中超出市场平均水平的效率工资是最简单而又最有效的手段。

第八章 劳动力流动

二、思考题

1．简述劳动力流动的定义、分类。

劳动力流动，也可称为劳动力迁移，是指劳动力为了获得更高的劳动报酬而在地区间、产业间、部门间、就业状态间、企业间的转移。劳动力流动，是劳动力商品化的结果，是劳动力追求价值最大化的直接表现。从宏观角度来看，劳动力流动属于劳动力资源配置和再配置的问题；从微观角度来看，劳动力流动是劳动力在寻找工作的过程中基本现象的总称。 劳动力流动一般有以下几种类型。

（1）单位内部的流动 （2）地域之间的流动 （3）行业之间的流动 （4）职业之间的流动

（5）劳动力队伍本身的流动

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