煤矿绩效考核体系研究本科毕设论文(3)

第一章 绪论

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第六章：总结此次论文的创新点与不足。

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神煤集团石窑店矿业绩效考核体系研究

第二章 相关理论综述

2.1 绩效考核的定义

Holton和Bates指出，“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”[7]。在管理学上，绩效可分为组织绩效和员工绩效。组织绩效是指在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利状况；员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。二者既相互区别而又密切联系[8]。

绩效考核在管理学界也没有一个统一的定义，但学者们从不同的角度，不同的侧重点对这一概念作了不同的描述[9]。

A．Longsner认为，绩效考核就是“为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性，对职工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求是的评价，包括评价的程序、规范、方法的总和”。

E．B．Flippo认为，绩效考核是指“对员工现任职务状况的出色程度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的、定期的，并且尽可能客观的评判”。

R．C．Smith认为，绩效考核就是“对组织中成员的贡献进行排序”。 R．W．Mondy等人认为，绩效考核就是“定期考察和评价个人或小组工作业绩的正式制度”。

松田宪二认为，“绩效考核是人事管理系统的组成部分，由考核者（上司）对被考核者（部下）的日常职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的”。

美国管理学家斯蒂芬?P?罗宾斯（Stephen P Robbins）认为，绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程[l0]。

绩效考核（Performance Appraisal，PA）又称为绩效评价或绩效评估，是指员工的工作状况和结果进行考察、测定和评价的管理过程。它是“实期考察价个人和小组工作业绩的一种正式制度”[11]，也是一种衡量、评价和影响工表现，并以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使个人、组织和各种利益相关者都能受益的正式系统[12]。

第二章 相关理论综述

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2.2 绩效考核的主体

考核主体是指对考核对象的绩效进行考核的人员，考核主体一般包括五类： 上级、同事、下级、本人和客户，如图25所示[13]。

上级 同事 员工本人 下级 图2-1绩效评价主体示意图

客户 （1）上级

这是最为主要的考核主体，上级考核的优点是：由于上级对员工承担直接的管理责任，因此他们通常最了解员工的工作情况；此外，用上级作为考核的主体还有助于实现管理的目的，保证管理的权威。上级考核的缺点在于考核信息来源单一，容易产生个人偏见。

（2）同事

由于同事和被考核者在一起工作，因此他们对员工的工作情况也比较了解：同事一般不止一人，可以对员工进行全方位的考核，避免个人的偏见；此外，还有助于促使员工在工作中与同事配合。同事考核的缺点是：人际关系的因素会影响考核的公正性，和自己关系好的就会给高分，不好的就给低分；大家有可能协商一致，互相给高分；还有可能造成相互的猜疑，影响同事的关系。

（3）下级

用下级作为考核主体，优点是：可以促使上级关心下级的工作，建立融洽的员工关系；由于下级是被管理的对象，因此最为了解上级的领导能力，能够发现上级在工作方面存在的问题。下级考核的缺点是：由于顾及上级的反应，往往不敢真实地反映情况；有可能削弱上级的管理权威，造成上级对下级的迁就。

（4）员工本人

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让员工本人作为考核主体进行自我考核，优点是：能够增加员工的参与感，加强他们的自我开发意识和自我约束意识；有助于员工对考核结果的接受。缺点是：员工对自己的评价往往容易偏高；当自我考核和其他主体考核的结果差异较大时，容易产生矛盾。

（5）客户

由员工服务的对象来对他们的绩效进行考核，这里的客户不仅包括外部客户，还包括内部客户。客户考核有助于员工更加关注自己的工作结果，提高工作质量。它的缺点是：客户更侧重于员工的工作结果，不利于对员工进行全面的评价；再有就是，有些职位的客户比较难以确定，不适合用这种方法。由于不同的考核主体收集考核信息的来源不同，对员工绩效的看法也会不同，为了保证绩效考核的客观公正，应当根据考核指标的性质来选择考核主体，选择的考核主体应当是对考核指标最为了解的。例如，“培养员工能力”由下级进行考核，“服务的满意度”由客户进行考核等。由于每个职位的绩效目标都由一系列的指标组成，不同的指标又由不同的主体进行考核，因此每个职位的评价主体也有多个。此外，当不同的考核主体对某一个指标比较了解时，这些主体都应当对这一指标作出考核，以尽可能地消除考核的片面性。

2.3 绩效考核的内容

企业绩效考核的内容，体现了企业对员工的基本要求。考核内容是否科学、合理，直接影响到绩效考核的质量。由于绩效的多因性，绩效考核的内容也颇为复杂，以下四个方面是大多数企业进行绩效考核的基本内容。

（1）业绩考核

业绩考核是对员工担当工作的结果或履行职务工作结果的评价。它是对企业员工贡献程度的衡量，是所有工作绩效考核中最本质的考核，直接体现出员工在企业中的价值大小。在企业中，业绩主要指能够用具体数量或金额表示的工作成果，是最客观的考核标准。例如，产量、质量、销售收入、成本、费用、利润、市场份额等。

（2）行为考核

行为考核主要是对员工在工作中表现出的相关行为进行的评价，衡量其行为是否符合企业规范和要求，是否有成效。在实际考核中，由于对行为很难用具体数字或金额来精确表述，企业常常用频率或次数来描述员工的工作行为，

第二章 相关理论综述

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并据此进行评价，也属客观性考核指标。例如，出勤率、事故率、违纪违规次数、访问客户人次、客户满意度、员工投诉率等。

（3）能力考核

美国学者斯蒂芬?P?罗宾斯认为，在企业组织中，能力反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。能力考核是考评员工在职务工作中发挥出来的能力。根据被考核者在工作中表现出来的能力，参照标准或要求，对被考核者所担当的职务与其能力是否匹配进行评定。

这里的能力主要体现在四个方面：专业知识和相关知识；相关技能、技术和技巧；相关工作经验；所需体能和体力。在对员工的工作能力进行考核时，由于需要考核者对员工的工作能力做出评判，故此类考核标准被称为主观性指标。能力考核需全面对员工专业性工作技能和相关的基本技能进行评价，基本技能包括：人际技能、沟通技能、协调技能、组织技能、分析和判断技能、处理和解决问题的技能等。

（4）态度考核

态度考核是对员工在工作中付出的努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量。常用的考核指标有：主动精神、创新精神、敬业精神、自主精神、忠诚感、责任感、团队精神、进取精神、事业心、自信心等。工作态度是工作能力向工作业绩转换的中介变量，在很大程度上决定了能力向业绩的转化。当然，同时还应考虑到工作完成的内部条件（如分工是否合适、指令是否正确、工作环境是否良好等）和外部条件（如市场变化或原材料供应等）。员工的工作态度也很难用具体数字或金额来表述，需要考核者对员工表现出的工作态度做出评判，故此类指标也常称作主观性指标。在以上四类绩效考核标准中，前两类标准可以进行客观的量化评价，故常称为“硬指标”。后两类很难进行量化，考核时常需要考核者的主观评价，故常称为“软指标”[14]。

2.4 绩效考核的方法和特点

企业实施绩效考核方法很重要，如今常用的绩效考核方法有如下几种： （1）目标管理法

目标管理（Management By Objective，MBO），是管理专家德鲁克于1954年在《管理实践》中提出的。它的主要内容为：组织的最高领导层根据组织面临的形势和社会需要，制定出一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，然

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