煤矿绩效考核体系研究本科毕设论文(2)

第一章 绪论

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第一章 绪论

1.1 研究背景

绩效管理（Performance management）的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业所重视。绩效管理工作也越来越成为企业战略管理工作的一项重要内容，成为人力资源管理的核心工作，同时也作为企业战略管理的一个非常重要的有机组成部分和人力资源管理核心工作，在煤炭企业中更为突出。

在现代企业管理的过程中，尽管几乎所有的企业每年都在进行着各种形式、各种层次的绩效评估，但真正能够充分实现绩效评估理论价值的考核并不多见。相反，在评估过程中，敷衍塞责、例行公事的现象屡见不鲜。因此，在企业的考评中实际操作与理论价值存在着很大的距离。这种情况在企业中具有相当的普遍性。

绩效评估研究的发展大大推动了组织行为学与人力资源管理的理论与实际运用。但该领域的研究设计和测量仍存在某些不足，尤其是在组织情景中的研究尚待进一步加强。企业只有充分发挥广大员工的积极性、主动性、创造性，才能在日趋激烈的竞争中立于不败之地。那么，怎样才能激发员工的工作热情与干劲，以提升组织的绩效？怎样才能留住优秀员工，保证企业的相对稳定？怎样才能做到“人尽其才”，把员工放在合适的位置上？这些问题是每个企业都关注的问题。如何才能吸引、留住企业所需的人才以及充分发挥现有人才的潜力是公司是否能成功经营的关键。而绩效考核是人力资源管理工作的核心工作。它通过对组织、个人的工作绩效的管理和评价，达到实现企业远景目标、提升组织整体工作绩效和工作方法以及确立合理利益分配评判标准的目的。

石窑店矿业原有的绩效考核存在一定的问题，需要进一步修改、完善。本文构建新的绩效考核体系，使公司更有效地进行绩效管理，以便促进员工的发展，不断提高员工与组织的绩效。

1.2 国内外研究现状

1.2.1国外研究现状

国外对绩效考核的研究已有70多年历史，取得了丰硕的成果。对选定考核指

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神煤集团石窑店矿业绩效考核体系研究

标、降低考核误差以及考核权重的确定等领域都进行了深入的研究。绩效考核又称绩效考评，作为人力资源管理的一个重要组成部分，这一领域出现了大量的理论和实证研究成果。

进入二十世纪80年代后，由于各国“人事管理”发展到了企业层次，为了不断适应市场经济和企业文化的发展，“人事管理”越来越多地考虑有关企业未来的发展方向，以及现有人事目标是否合适并以何种方式改进企业员工的工作效果以达到或接近企业目标等问题。以1984年亨特（J．W．Hunt）设想的“人事管理”重点的转移为标志，“人力资源管理”蓬勃兴起，它从70年代传统性的劳资对立，转变为通过建立团结一心的员工队伍，达到提高员工的工作绩效、优化企业组织目标的目的[1]。

进入90年代后，人力资源已经作为企业的“载体”，人力资源绩效的好坏将直接影响到组织日标的实现，这时人事工作者就不得不致力于寻求有效的方式对员工的培训、发展、奖励等体系提出合乎情理的客观依据，即绩效考核的结果[2]。安德森在1992年著书时认为，绩效考核有两个着眼点，一是评价，二是发展，考核过程旨在对被考核者作出判断，往往是对员工在考核阶段中的表现进行历史分析；而“发展’’则从确认和挖掘被考核者的潜力入手，着眼点放在未来发展上。安德森还指出，当工资与业绩挂钩时，被考核者会尽力迎合上司设定的业绩目标。Balkin&Gomczomcjia研究提出，考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作满意度等起着积极的作用，面对其他一些负面行为则会起到抑制作用[3]。

从考核方法来看，为了提高考核结果的精度、信度，从而增加员工的“公平感”，传统的经验型、主观性绩效考核方法也在向全面、客观与公正性方面发展。表现为技术型、定量化方法在绩效考核中的应用。其主要标志是心理测量技术与方法的借鉴，统计方法的普遍运用以及计算机技术的应用开发。定量考核方法因为可以进行分项与综合的考核计算，可以进行多方面的比较，因此优越于定性考核。

从人力资源管理的近期发展来看，绩效考核过程的主持者已经从人力资源部门逐渐转移到了相应的部门经理，由于部门经理比人力资源部更了解下属的工作完成情况，考核的结果更切合实际，但部门经理对考核手段掌握的熟练程度不如人力资源部，所以必须对部门经理进行考核前培训。在利用考核资料判断员工的工作完成度和未来发展时，经理们要用到咨询引导和交流技巧，包括耐心倾听、考核面谈等，所以考核沟通或结果反馈已成为近年来绩效考核体系的重要组成部

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分[4]。

可见，现代绩效考核体系是一个由企业各层各类人员共同参与的大型活动，考核不仅仅包括工作完成度、目标达成度的检查，还包括工作过程中所使用的手段、工作态度、工作中表现出来的能力等各方面内容的考核评价，也包括考核结果的反馈沟通，制定今后的员工个人发展计划等工作。

在当今发达国家，对员工的考核多采用现代多维综合考核制度，即对员工进行全面的多维度的科学考核，包括个性特征、心理素质、知识结构、能力技巧、行为习惯等。该考核制度最早由美国电报电话公司以“人才评价中心”技术之名开发使用，现已普遍运用于企业，对企业管理人才的发现和培养起了很大的作用。

此外，国外已开始重视组织背景下的绩效考核研究。实际的绩效考核总是在一定的组织背景下进行的。因此，研究者强调将绩效考核视为一个包含社会情境、情感和认知因素的复杂过程[5]。

1.2.2国内研究现状

在我国，企业绩效考核工作大致经历了四个发展阶段。

第一阶段是在“大锅饭”和平均主义思想影响下的“平均调剂”阶段，企业基本不考虑员工在贡献和能力方面的区别，企业的利润、资金也是平均分配。

第二阶段是“主观评定”阶段，根据员工的贡献、能力确定薪资，但员工的工作业绩、贡献大小基本由企业老板一个人说了算，缺少让员工信服的考核依据与实施过程，这一阶段绩效考核的目的就是为了内部奖惩，员工的收入根据绩效考核结果拉开了距离，但企业在进行绩效考核时还没有考虑提升员工个人的能力以及提高企业绩效。我国民营企业大多经历了这一阶段。

第三阶段是“德能勤绩”考核阶段，这一阶段的考核指标大多为无法量化，只能凭主观判断的指标，没有制定明确的绩效目标，考核是根据员工的工作表现、态度等综合情况进行评估，绩效考核结果缺乏客观依据，员工得到的大多是“印象分”。考核不能真正反映员工的业绩，往往“老好人”、“庸人”考核分数反而最高。

第四阶段是“量化考核与目标考核”阶段，也称之为目标考核阶段，即依照事先承诺的绩效目标来考核员工业绩，这一阶段企业在设法建立可以量化的考核指标，将员工的工作目标执行情况与绩效考核直接联系起来。客观、量化的考核可以说是近年来很多企业管理的重点，用事先承诺的标准来考核员工实

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际完成的绩效，以达到绩效改善的目的。这种标准是具体的、客观的、基本可量化的。这一阶段是绩效考核科学化的初级阶段。

在绩效考核经过上述发展阶段后，一些企业已经不满足于仅仅对员工的工作业绩进行评价。面对激烈的市场竞争，企业必须不断提高员工和企业自身的绩效，才能生存、发展。所以很多企业希望采用新的管理手段，在客观考核的基础上，对员工现有的工作能力、工作效率、积极性等情况进行改善，引导、激励员工不断提高绩效，从而改进企业整体的绩效状况。为了达到这个目的，一些企业开始采用全面的绩效考核体系[6]。

我国的绩效考核理论与方法与西方国家相比还存在一定的差距，不够成熟。绩效考核在我国尚处于起步阶段，在考核技术上处于探索时期，存在很多不足之处，有待进一步改进和完善。如何整合理论研究，并结合本企业的特点，探索出适合企业自身的具体可操作的方法，是当前我国企业绩效管理的主要工作。

1.3 本文研究的思路和主要内容

本文是以神煤集团石窑店矿业有限责任公司作为研究对象，从绩效考核体系设计的相关基础理论入手，对石窑店矿业的管理模式、人力资源状况、实际运营情况和公司原有绩效状况进行了深入研究，运用绩效考核的先进理论和方法，构建了符合公司运营实际的绩效考核方案，并设计了相应考核标准表。

第一章：绪论部分提出了论文研究的背景，国内外绩效考核研究的现状。 第二章：介绍了有关绩效考核理论。

第三章：石窑店矿业公司现状和原绩效考核方案分析，首先介绍了公司的基本情况、组织结构、人力资源状况等，然后对公司管理模式、原绩效考核方案的进行深入分析，找出了原绩效考核方案的不足之处。

第四章：石窑店矿业公司绩效考核体系设计。首先，提出了石窑店矿业绩效考核总体设计思路；然后明确公司绩效考核的目的与原则，确定绩效考核所涉及的对象、周期和内容；再次，根据考核指标体系的设计原则，对公司各单位部门和员工关键业绩指标进行了设计，并确定了指标的权重；最后，根据指标及权重，设计了各单位部门和员工的绩效考核表，并明确了考核结果的评级及应用。

第五章：对石窑店矿业公司绩效考核体系运行保障措施和实施效果进行了评价。

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