薪酬管理复习重点(2)

A、确定若干报酬因素：a.选择一组影响岗位的因素：劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件； b.确定每个影响因素的定义（劳动四要素的细分）和等级； c.确定每个影响因素的点数和配点d.划分工作等级

B、对每一因素进行等级划分 C、赋点值 D、技术工作总点值

E、根据点值多少进行排列，划岗归级。

每一点工资率=用于岗位的工资总量/所有岗位点数之和 所有岗位点数之和=∑岗位评价点数×岗位人数 岗位报酬标准=岗位评价点数×每点工资率

3. 岗位工资制的含义及形式

答：含义：岗位工资制度，它是以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件和劳动技能等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的数据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付制度。

形式：岗位工资制度主要有两种形式：一岗一薪制和一岗数薪制。

（1）一岗一薪制：即一个岗位一个工资标准，只反映不同岗位的工资差别，不反映岗位内部的劳动差别和工资差别；适合专业化、自动化程度比较高、流水作业、工种技术比较单一，工作物等级比较固定的工种。

★在一岗一薪下，员工工资的提高，其主要途径是定期提高工资标准。

（2）一岗数薪制：即在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别；由于一岗数薪，高低相邻的两个岗位之间的工资级别和工资标准可能交叉。由于一岗数薪融合了岗位工资制和能力工资制的优点，适应了工资岗位之间存在的劳动差异和内部劳动者之间存在的技术熟练程度差异的现实，所以它适用于岗位划分较粗、同时岗位内部技术有些差别的工种。

★在一岗数薪制下，员工工资的提高，一个途径是在本岗位内提升工资档次，直到达到本等级的最高工资标准。另一个途径是提高工资标准。

4. 绩效工资、经营者年薪制的含义及主要内容

答：（1）绩效工资制主要以员工的工作效率、劳动产品数量和质量、为企业创造的经济效益或其他贡献为依据，把员工个人业绩与个人收人直接挂钩，确定员工工资报酬的工资制度。

（2）经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。因此，、经营者的收入主要由“基本年薪和风险收入”两部分组成。

5. 我国新一轮工资改革的特点及趋势

第五章 薪酬结构设计

1. 薪酬设计的基本原则和基本程序

答：（1）公平原则： 薪酬制度的设计首先要坚持薪酬分配的公平性，包括内部公平、外部公平和员工个人公平。 （2）激励原则

（3）经济原则：薪酬设计的经济原则强调设计薪酬时必须充分考虑组织自身发展的特点和支付能力。

（4）合法原则：薪酬的制定受法令约束，如加班津贴、最低工资等规定，为避免无意义的劳动纠纷或损害组织形象，应以合乎法令为原则。

2. 薪酬变动比率、区间渗透度、比较比率的计算公式

（1）薪酬变动比率=（最高值—最低值）/最低值 上半部分薪酬变动比率=（最高值—中间值）/中间值 下半部分薪酬变动比率=（中间值—最低值）/中间值

（2）薪酬区间渗透度=（实际所得基本薪酬—区间最低值）/（区间最高值—区间最低值）

员工薪酬渗透度是由区间整体薪酬变化和员工个人薪酬水平变化两个因素决定的 （3）比较比率=实际基本薪酬/中值 =中值/市场平均薪酬水平 大多数企业组织的员工比较比率=实际平均薪酬/市场平均水平≈100%

3. 薪酬级差和薪酬浮动幅度的含义

答：（1）薪酬级差是不同等级之间薪酬相差的幅度。主要是确定企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。

最高等级与最低等级的薪酬比例关系，决定了企业内员工薪酬拉开差距的大小，差距太小，不能体现薪酬分配的激励性原则；差距太大可能会造成员工的不团结，也可能会使薪酬成本超过企业支付能力。

（2）薪酬浮动幅度是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低的档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次之间的薪酬差距。

分层式薪酬等级类型，由于等级较多，所以每等级的薪酬浮动幅度一般小一些；而宽泛式薪酬等级类型，由于等级较少，所以等级的薪酬浮动幅度要大一些。

4. 薪酬调整的主要方法

答：（1）工资定级性调整是对那些原来本没有工资等级的员工进行定级。

（2）物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。

（30工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方

法。

（4）奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的薪酬调整方式。

（5）效益性调整是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法，类似于不成文的利润分享制度。

（6）考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整工资的方法。

5. 薪酬宽带的含义和特点

答：含义：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

特点：压缩薪酬级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，由原来的三十或四十个变成几个级别。

第六章 绩效奖励和认可计划

1. 什么是激励？激励理论的主要类型及代表人物。

答：（1）激励是指激发人的内在动机，调动人的内在潜力，使人的行为朝着组织目标做持久的努力。

（2）一 马斯洛的需求层次理论

二 阿尔德佛的“ERG”理论

生存（Existence）需要、归宿（Relatedness）需要和发展（Growth）需要. 三 赫茨伯格的双因素理论（最具争论性的理论之一）：★激励因素：与工作内容本身有关，使雇员对工作满意的因素。包括：工作本身、认可、成长和责任、涉及对工作的积极热情 ★保健因素：使雇员对工作不满意的因素

四 维多克.弗洛姆的期望理论

五 公平理论（斯塔亚.亚当斯），公平理论认为，每个人更关心的不是其实际得到的绝对报酬，而是与他人的相比相对报酬，待遇是否公平（投入和收益）

六 麦克利兰的成就激励理论：这一理论由美国教授麦克里兰(DavidMecle帆)及其学生提出。

七 强化理论：提出者：这一理论由美国心理学家斯金纳(B． F． Skimer)所创立。

八 目标设置理论；九 委托代理理论

2. 绩效奖励计划的含义和主要种类

答：含义：指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。

种类：（一）短期绩效奖励计划（包括：绩效加薪、一次性奖励、月/季浮动薪酬、特殊绩效认可计划）

（二）长期绩效奖励计划 1、含义：

绩效衡量周期在一年以上（通常是3到5年为一周期）的对既定绩效目标达成奖励的计划，主要是以股票的形式。

2、形式：主要是股票所有权计划，分为现股计划，期股计划和期权计划 （三）个人绩效奖励计划

（1）简单计件绩效制：计件绩效制=完成产品的数量×每件产品的工资率 （2）梅里克多计件绩效制（3）泰勒差别计件绩效制（4）标准工时绩效制

（5）哈尔西50—50奖金制（6）罗恩奖金制：罗恩奖金制的水平不固定，依据节约时间占标准时间的百分比确定。（7）佣金绩效制： A、单纯佣金制

没有底薪，只有佣金。按销售额计算。B、混合佣金制：销售人员有一定的底薪，其他特点与单纯佣金制基本相同。C、超额佣金制：必须完成一定基础数量的销售额，在次基础上根据个人超额部分计算薪酬的一种制度。

（四）群体绩效奖励计划（包括：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、团队奖励计划）

第七章 员工福利管理

1. 福利的含义及种类

答：含义：指企业为吸引员工或维持人员稳定而支付的作为基本薪酬的补充项目

种类：强制性福利 非强制性福利

个人福利 福利

国家公众假期

住房津贴

交通津贴

电话津贴

人寿保险

个人经济福利 公共

工间休息

有薪假期

养老、医疗、失业、 公 法定

休休假

工伤、生育保险 日 日

餐节 劳

费日保 津费 贴 内培旅部训 游 医疗

2. 福利的发展趋势：弹性福利计划的优缺点

答：一 ▲两个重要趋势：（1）弹性福利计划（自助歺式的福计划）（2）与组织文化、战略目标、员工类型相匹配的福利计划

▲特征上发展的趋势：（P269－267）：（1）适当的高比例（2）弹性的使用形式（3）充分的民主

▲制度上创新发展趋势：（弹性福利计划和“一揽子”薪酬福利计划）

二 弹性福利计划：把企业每一个员工的年福利总额设定在一个范围内，享受福利的具体形式由员工自己根据需要自己决定――限定总额，自己选择（全部、部分、小范围自选）

优点：A、福利预算比较容易控制B、员工的需要更容易满足 缺点： A、管理起来比较复杂，繁琐B、有“逆选择”的倾向

第八章 特殊员工的薪酬管理

1. 销售人员、技术人员、外派员工及管理人员的薪酬管理 2. 双重职业发展通道的含义

答：可以谋求两条不同的晋升路径：一种是走传统路子：技术工作→管理工作；二是继续从事技术工作：技术资格的晋升

第九章 薪酬预算、控制和沟通

1. 薪酬预算含义、目标和方法

答：含义：指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍 目标：（1）合理控制员工流动率，同时降低企业的劳动力成本 （2）有效影响员工的行为：员工的流动率和员工的绩效表现 方法：一 宏观接近法（自上而下法） （1）采用宏观接近法的三种基本操作方法

A、根据薪酬费用比率推算合理的薪酬费用总额 B、根据盈亏平衡点推算适当的薪酬费用比率（平衡法） C、根据劳动分配率推算合适的薪酬费用比率（劳动分配率法） （2）优点：容易控制象征体薪酬成本

（3）缺点：预算缺乏灵活性；主观因素多，降低了预算的准确性；不利于调动员工的积极性；

二 微观接近法（自下而上法）

优点：简单易行，灵活性比较高；接近实际，员工容易获得满足感； 缺点：不容易控制总体的薪酬成本

2. 我国人工成本的构成

3．薪酬成本控制的主要指标及途径

答：主要指标：（1）人均薪酬成本=年度薪酬总额/年度平均人数（2）人工费比率=薪酬总额/税前收入（销货额）（3）劳动分配率=人工费总额/净产值（附加价值总额）（4）人工成本占总成本的比例=人工成本总额/产品成本总额

途径：1、通过雇佣量进行薪酬控制：（1）控制员工人数（2）控制工作时数

2、通过薪酬水平和结构进行控制：（1）基本薪酬（2）可变薪酬（3）福利支出及其他 3、通过薪酬技术进行潜在的控制：（1）最高薪酬水平和最低薪酬水平（2）薪酬比较比率（3）成本分析

4、薪酬冻结；5、推迟提薪；6、延长工时；7、改善生产经营

4. 薪酬沟通的含义

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