薪酬管理复习重点

第一章 薪酬管理总论

1. 工资、薪酬、薪酬管理、战略性薪酬管理的概念

答：（1）工资：企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，是企业薪酬的主要形式。

（2）薪酬：薪酬是人力资源激励最核心的因素；薪酬是反映各种本领的标尺；薪酬是各种工作回报中的一种回报；同时对企业来说是一种成本。薪酬概念的界定

第一种：宽口径。薪酬等同于报酬。（不常见）

第二种：中等口径。薪酬是指员工获得的以货币形式和非货币形式支付的劳动报酬，也就是员工获得的所有直接和间接的经济收入以及有形服务和福利。（很多教程采用这种定义） 第三种：窄口径。薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬+浮动薪酬），不包括福利。（实践中，倾向于这种定义。在本教程中，采用此种定义）

有的场合是在广义上使用的，如薪酬目标、薪酬战略；有的场合是在狭义上使用的，如薪酬等级、薪酬幅度，即特指工资。但在阐述工资问题时，多数情况下是在狭义的范围内使用的。

（3）薪酬管理：一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的这样一个过程。

（4）战略性薪酬管理：从实现企业的战略目标出发眼，着眼于企业的长远发展，激励人才脱颖而出，肯与企业长期奋斗，在企业得到长远发展同时具有竞争力的薪酬制度。核心：做出一系列的战略薪酬决策。主要包括：（教材29页）

2. 薪酬的功能是什么？如何充分发挥薪酬的激励功能？

答：功能：

员工方面：（1）经济保障功能；（2）心理激励功能；（3）社会信号功能 企业方面：（1）控制经营成本；（2）改善经营绩效； （3）塑造和强化企业文化；（4）支持企业变革

第二章 薪酬水平及外部竞争性

1. 薪酬水平决策的主要类型及各自的优缺点

答：（1）薪酬领袖政策（领先型薪酬政策）——成本高于平均水平 优点：（1）吸引和保留高质量劳动力，减少招聘费用 （2）产品和服务弹性较小，可通过提高价格，增加收入 （3）有利于改进员工绩效，同时节省管理成本 （4）减少劳动纠纷，提高公司的形象和知名度

2、市场追随政策（市场匹配政策）——市场平均水平 ★市场追随战略是竞争者常用的方式。原因： （1）薪酬水平低于竞争者会引起员工的不满； （2）薪酬水平低会限制组织的招聘能力； （3）支付薪酬水平是管理者的责任；

优点：确保自己在市场上不陷于不利地位，同时保留一定的员工吸引力和保留能力，但在吸引优秀员工方面没有优势，同时必须做好薪酬调查。

3、拖后政策

是以提高未来收益作为补偿的，或提供较好的工作条件或机会为补充以此来保证员工将来能得到较高的收入，提高员工的责任感、团队意识和生产效率。

★企业规模比较小，边际利润比较低，经济能力有限的情况下实行。 4、混合政策

（1）核心职位：实行市场领袖型 （2）其他职位：市场追随或拖后型 （3）优点：灵活性和针对性强

2. 影响薪酬水平的主要因素

答：1劳动力市场上劳动力供给和需求的供求状况

劳动力供给受以下四个因素的影响：劳动力参与率、人们愿意提供的工作时数、员工的教育和技能水平、工作努力水平等。

2产品市场对薪酬水平决策的影响

（1）产品市场的竞争程度。（2）产品市场的需求水平。（3）企业特征要素对企业薪酬水平决策的影响：行业因素；工会化程度的高低对薪酬水平的影响；企业规模；企业战略和价值观因素（企业文化）；企业效益、经营状况、支付能力。（4）劳动者差别因素。（5）政府的宏观调控政策和法律法规。（6）当地的物价变动。（7）经济发展水平和劳动生产率

3. 薪酬调查的概念及程序

答：概念：市场薪酬调查企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的一个系统过程。这项工作主要包括薪酬调查的渠道，即从哪里获得数据，如何实施，即要调查些什么，怎样调查和怎样处理收集的数据等。

程序：一 确定薪酬调查的目的

（1）薪酬水平的调整：整体薪酬水平的调整、具体岗位薪酬水平的调整; 帮助制定新参加工作人员的起点薪酬标准 （2）薪酬结构的调整：薪酬差距的调整 （3）估计竞争对手的劳动力成本

（4）了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势 二 确定调查的范围 （1）确定调查的企业

在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，体现在当选择企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。

（2）确定调查的职位

★目标企业的职位设置最好具备的特征： a、与本公司工作内容相似 b、与本公司类别、性质相同

c、拥有本行业中具有代表性的主要职位和基准工作 （3）确定调查的数据。

薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等。

（4）确定调查的时间段

要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。

三 选择调查方式 ★ 常用的调查方式有： （1）企业之间相互调查

通过不同员工之间的联系进行调查，共享相互之间的薪酬信息。那些有着良好的对外关系的企业，比较适合采用这种方式，因为它们与同行之间有着较为紧密的合作关系，能够较为轻松地获得所需的薪酬信息。企业之间相互调查，交流信息的成本较低、信息沟通较快，但信息正确性可能较差，有些信息不易收集。

（2）委托调查——商业性调查（咨询公司完成）；专业性调查（专业协会完成） 委托调查是指委托商业性、专业性的咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴企业时，目前，随着我国的管理咨询公司或人才服务公司的不断出现，企业可委托给这些专业机构调查，以减少人力资源部门的工作量，这种渠道可以满足企业的特殊要求，简单易行，结果较客观公正，范围可大可小，但必须支付较高的费用。

（3）调查公开的信息——政府调查（由国家劳工、统计部门完成） （4）调查问卷法 四 统计分析调查资料 （1）核查数据

（2）分析数据的主要方法： 统计分析的方法有以下四种：

①频率分析。②离散分析——数据排列。③回归分析。④制图。

第三章 古典工资理论和现代薪酬理论

1. 补偿性工资差别理论的主要内容及形成的原因

答：补偿性工资差别理论：是指在知识技能方面没有本质差异的劳动者因所从事工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。

（1）形成的主要原因：

A、补偿恶劣的工作条件而形成的（知识技能无质的差别，劳动条件不同）

B、补偿雇员训练费用的差别而形成的：如博士、牙医、飞机领航员和其他需要长期教育和训练的员工工资高，因为他们支付培训费用高。

（2）补偿性工资差别理论的缺陷：

只能从劳动力的需求角度说明其合理性，没有考虑到劳动力供给的情况。在现实中，不

同企业的劳动者，面对相同不利条件时，所支付的补偿工资差别可以不同，这就是现实一理论之间的差别。

2. 效率工资的概念及效率工资理论的主要内容

答：效率工资：是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平。 效率工资理论——教材P167页

基本观点：工人的生产率取决于工资率，工资提高使工人的劳动生产率提高，有效劳动的单位成本（工资、福利、培训等）等反而可能下降。在一定程度上，工资越高，劳动效率越高，企业的产出越大。工资作为增加利润的手段。 3. 衡量工资差别的标准：洛伦茨曲线和基尼系数

一 洛伦茨曲线——用来衡量社会收入分配平等程度的曲线。 二 基尼系数：

意大利经济学家科拉多. 基尼提出的一条45度线和洛伦茨曲线之间的面积与整个三角形面积之比。0 ＜基尼系数=A/A+B ＜1

（1）数值越大，表明越不平均；（2）系数为零，绝对平等；系数为1，收入归一个人所有；（3）国际通用标准：基尼系数＜0.2 完全平均；

0.2＜基尼系数＜0.3 相对平均； 0.3＜基尼系数＜0.4 相对合理； 基尼系数＞0.4 差距较大；

★恩格尔系数=食物支出/生活消费总支出；恩格尔系数大于59%，贫困；50-59%温饱；40-50%小康；小于40%富裕。

第四章 主要薪酬体系

1. 岗位评价的含义和核心是什么？

含义：（1）岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。

（2）岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。 （3）岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。 核心：

2. 计点法操作程序及运用计算

（1）含义：在对每一工作特征进行分析的基础上，建立一套完整的因素权重和点值评价尺度，并以此尺度为标准，评价组织的每一工作。

（2）步骤：

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