人力资源复习重点(考试整理)(2)

他们的共同目标，根据每个管理人员对自己成果的预想来规定每个员工的主要工作职责范围，并用这些价值标准来指导推进企业的工作，评价每一个员工的贡献。 目标管理的步骤 (1) 制定组织的全局目标和战略 (2) 在各事业部以及各部门之间分解主要的目标 (3) 部门经理与其下属管理者共同制定本部门的具体目标 (4) 管理者和员工共同制定每位成员的具体目标 (5) 实施这些行动方案 (6) 定期评估所取得的进展并提供反馈 (7) 基于绩效的奖励可以强化目标的实现 设定目标的步骤 (1) 回顾该组织的使命 (2) 评估可获得的资源 (3) 独自或与其他人共同确定目标 (4) 写下这些目标并把它们传达给所以必要人员 (5) 对取得的结果进行评估以判断目标是否已经实现 3、360?考评法 可以用于员工全面考评和绩效评价的综合性方法。 优点：多方位考核，可避免一方考核的主观武断；可增强绩效考核的信度和效度 缺点：这种方法比较复杂，考评起来费时费力；容易出现“相互帮忙”或有意报复的不良现象。

薪酬：员工从事某个企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬 职位薪酬体系的设计流程 1. 进行职位或工作分析 2. 编制职位说明书 3. 进行职位或工作评价 4. 建立职位结构 影响薪酬水平决策的因素 1. 外部因素 (1) 人力资源市场的供求状况 (2) 行业行情 (3) 当地生活水平 (4) 国家有关的法令和法规 2. 内部因素 (1) 企业的生产经营状况 (2) 员工的绩效情况 (3) 企业经营战略与价值观 宽

带型薪酬结构 宽带型薪酬结构或薪酬宽带是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相当少数的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率达到100%或100%以上。 宽带型薪酬结构的特点及作用 1. 宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构； 2. 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高； 3. 有利于职位的轮换； 4. 能密切配合劳动力市场上的供求变化； 5. 有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变； 6. 有利于推动良好的工作绩效。 人力资源管理与传统人事管理有什么区别？ 答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在： （1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。 （2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。 （3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。 案例分析题：五个重要理论假设、九大模块、信息、知识、价值三者关系、实践创业 五个重要理论假设 一、X理论、Y理论及Z理论

道格拉斯·麦格雷戈(Douglas Mcgregor)把对人的基本假设作了区

分，即X理论和Y理论。X理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。Y理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。Y理论认为，工作是人的******，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人力资源管理措施，进行严格的监督和控制。Y理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。在80年代具有重大影响的《Z理论》的作者威廉·大内，通过大量的企业调研在其著作中提出了“Z型组织”的理论。他认为：“提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感”，因此，企业应实行民主管理，即职工参与管理。他的理论是在行为科学的X理论、Y理论之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为。Z理论的要点是：长期的雇佣；相互信任的人际关系，员工相互平等；人性化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能细致而积极地开发和利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。Z理论为以人为本的思想提供了具体的管理模式，以人为本的员工管理模式的关键在于员工的参与。 二、激励—保

健理论 激励—保健理论是美国心理学家赫茨博格(Frederick Herzberg)提出的。他认为员工对待工作的态度很大程度上决定着任务的成败。按照赫茨博格的理论，导致工作满意的因素和导致工作不满的因素是有区别的。这些导致工作不满的因素成为保健因素，而那些带来工作满意感的因素成为激励因素。当导致工作不满的保健因素得到改善时，员工的不满感降低，但也是仅此而已。要想真正激励员工努力工作，必须重视激励因素，只有这些因素才会真正增加员工的满意度。赫茨博格的激励保健理论对于人力资源管理具有现实意义，因为员工的激励问题是人力资源管理实践的核心问题。因此，改善保健因素，而重视激励因素必然有助于充分发挥人力资源管理调动组织成员积极性和创造性的功能。 三、马斯洛的需求层次理论 马斯洛(Abraham Maslow)提供了一个人的需求层次模型，他认为人的需求是具有不同层次的，一个层次需求的满足会引致更高层次的需求。马斯洛的需求层次模型自我实现自尊需要社会需要安全保障需要生理需要他认为，人们在较高层次的需求得到满足之前首先要满足较低层次的需求。人们的需求层次从底层到顶层包括人的生理需要、安全保障需要、社会需要、自尊的需要以及自我实现的需要。另外，不同人的需求层次因个人情况也存在着差异。马斯洛的需求层次模型对于人力资源管理实践的意义在于：它要求在人力资源管理实践中，人力资源管理实践要实现对员工的激励必须考虑人的不同需求，通过满足员工不

同层次的需求来激发员工工作积极性，获得员工对企业的认同感和归属感，从而使员工能够把个人需要同企业目标联系在一起。 四、霍桑研究 该研究开始于1924年，是在西方电器公司的霍桑工厂中进行的。最初研究目的是检查不同的照明水平对工人生产率的影响。他们建立了实验组和对照组，实验组被给予不同的照明强度，而对照组保持原有的照明强度。结论是照明强度同生产率没有关系。1927年，哈佛大学的梅奥教授加入研究，经过新的实验，梅奥得出的结论是：群体对个人的行为有巨大的影响；群体工作标准规定了单个工人的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。霍桑研究使人们在管理过程当中对人的因素更加重视；霍桑研究所提出的群体对个人的行为有巨大的影响，要求人力资源管理充分考虑群体因素，加强沟通和团队协作，营造和谐的企业文化，以更好实现吸纳、维持、开发和激励员工的功能。 五、期望理论 期望理论是由弗鲁姆(Victor Vroom)提出的。该理论认为，当人们预期到某一行为可以带来既定并具有吸引力的结果时，个人就会采取特定的行为，包括三种联系： (1)努力—绩效联系，即个体感到通过一定努力而达到一定工作绩效的可能性。 (2)绩效—奖赏联系，即个体对于达到一定工作绩效后可获得奖赏的判断。 (3)吸引力，即个体在工作完成后所获得的潜在结果或者奖励对个体的重要程度。人们对目标可能性的预期将决定人们采取的行动，期望理论得出的结论是人们会选择最

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