山东自考人事测评(2)

两半，获得两个分数。第二，计算两半之间的相关，获得相关系数 第三，根据这两半之间的相关系数来估计整个测评的信度。不能把测评随便地分为两半，而应该使两半尽量等值，而且两半之间的题目要相互独立。

效度的理论定义：效度是与测量目的的有关的真实变异数与总变异数的百分比。

22222St2=Sco+Se+Ssp Val=Sco/St2，Sco为所测量的心理特性引起的主要变差，决定了效

2

度的高低；Ssp为与测量无关的其他个别特性造成的误差，是降低效度的变异部

的方法进行测量，它们之间的相关也应该是高的。辨别效度又称为求异效度，其基本思想是，如果两个测验测量的是不同的特质，即使使用相同的方法进行测量，它们之间的相关也应该是低的。 ③用准则关联效度对构思效度进行估计。⑤德尔菲法。这种方法是通过分发专家咨询表，要求每位专家独立地对测评指标进行排序，然后将专家的总体意见反馈给各位专家，再次要求专家进行排序，进而对个各测评指标赋予权重系数，如此反复进行多次，最后通过数据处理确尼龙公式：r皮尔曼布朗公式：tt=2（r1-（S2

a+S2b/St2））斯分数的平均数、标准差、项目的组间相tt=2rhh/1+rhh要求两半关类似○2

库德—理查逊信度。它只是一个唯一值，等于所用的平均值公式K-R20：r（Stt =（n/n-1）为答对人数比例t2? pq/St2）n为测验的项目数，pq为打错比例。 运用条件：所用测题采用0,1记分，测验的项目难度比较接近；项目间的组间相关相等

③α系数。采用各种记分，克朗巴赫公式：rtt =（n/n-1）（St2? vi/St2）vi为每个测验项目的变差。

3.信度系数估计中的特殊问题： 评分者的信度也可以采用一般的信度评估方法来估计。

其具体方法为：由两名评分者对同一个被试样组进行评分，按通常方法计算两个评分者评判的分数之间的相关系数。 速度测验，信度系数的估计最好采用等值系数。如果测验受练习和记忆的影响作用较小，也可以采用稳定系数来估计信度系数。若要使用内在一致性系数来估计，那必须采用时间分半法。 项目间异质的测验的信度系数得到的值往往偏低。对这些测验我们不宜采用内在一致性系数来估计信度，最好采用稳定系数来估计。

4.影响信度系数的因素：影响信度系数的因素除了误差外，还有测验长度和被试样组的分数分布情况等。在其他条件相等的情况下，测验长度越长，信度越高。增加同质、难度相同的项目带来的信度的提高可以由斯皮尔曼—布朗公式获得：rnn=nr11/1+(n-1)r11。n为增加项目后的测验长度与原测验长度的比率倍数。有布朗公式推出n=rnn（1-r11）/r11(1-rnn)

被试样组的分数分布范围越大，信度系数就越大

测题的难度从易到难有一个合理的安排、测题的平均难度水平适中、对被试有良好的区分度，使得被试样组的分数分布范围大、平均得分适中，测评才会有较高的信度。

5.信度和测评误差的关系：除了信度系数外，测评的标准误差也用来表示信度。测评的标准误差可以由信度系数间接估计，如果知道某次测评的实得分的标准差和该测评的信度，我们就可以由公式计算该次测评的标准误差；此外也可以用公式se=st 1?rtt 来直接估计。测评标准误差的直接估计也需要像估计信度一样通过再测、复本、分半方法来获得。 6.解释个体得分：根据信度理论，我们不应该把某个体获得的某个得分看作是代表其水平的一个精确的点，而应认为该个体的真实水平是有多少的可能性在以其实际得分为中心的某个范围内。也不能简单地凭借得分的高低武断地判断被试之间的水平高低。

7.信度多高才算可靠：信度大于0.90的测评被认为是可靠的， 0.80左右的信度意味着在实得分数中，也认为是比较可靠的。信度系数低于0.70则认为可靠性较低。一般人们往往会倾向于使用高信度的测评工具，但最可靠的测评工具也往往是最昂贵或最难实施的工具，有时将信度上的增加带来的收益和为了提高信度所投入的成本相比较，会觉得成本过高，有时可靠性增加了，其实用性又降低了。克朗巴赫等人把这种现象称为“带宽—保真两难”。带宽和保真本来是沟通理论中的两个术语，带宽指的是沟通时所包含的信息的广度，而保真则是指信息传递的准确度。要传递的信息越多，则准确度会降低，而要求的准确度越高，则能够传递的信息越少。在具体应用时，不一定每个测评都要求信度达到0.90以上，要根据测评的具体情境和企业的实际状况来选择 第十章

1.人事测评效度的含义：人事测评的效度就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计，效度是针对某种特定的测评目的而存在的，是一个关于程度的估计。

分。S2∞=S2co+S2

sp

2.信度和效度的关系：

高信度是高效度的必要条件，而不是充分条件。

信度系数的平方根是效度系数的最高限

度。效度系数为r2xy=S2co/St2=rxx-S2

sp/St2 3.国颁布的《心理测量和诊断技巧的技术人事测评效度的类型：（1954年，美建议书》） 1能代表所测量的特质的程度。、内容效度：就是指测验的行为样组 用内容范围来对内容效度加以说明。测量不同的特质，其内容范围就有所不同。 内容范围具备特点：①边界。内容范围是有边界的，它包含了一些内容，同时也将另外一些不相关的东西排除在外。②结构。内容范围是结构化的。

表面效度：指测评工具在使用者或被评估者的主观认识上觉得有效的程度，是测验在使用者或被评估者看来，直觉地认为它在测量什么，是否测到了所要测量的东西。 2、构思效度：也即测评工具能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来解释测评分数的恰当程度。构思效度是和理论假设紧密联系在一起的。如果理论假设本来有误，则构思效度就没有意义了。

构思的特点：一是其抽象性；二是他们又都和具体的可观察的事件相联系。 确定构思的步骤：明确那些和测量的构思相关的行为样组；明确该构思和其他一些构思之间是否相关；明确那些和其他构思相关的行为样组。

3、准则关联效度：是以测评分数和效度准则之间的相关系数来表示测评效度高低的，也就是测评分数对所要测验行为的预测能力，在这里，被预测的行为是检验测评效度的标准，叫做准则或效标，它是用来检验效度的标杆，必须以某种测量根据加以测定。 两种方法来估计准则关联效度：○1

预测效度：目的是决定决策前得到的测评分数和决策后得到的准则分数之间的相关。

②同时效度。把一组人的测评分数和其绩效分数求出相关就可以得出同时效度。是以事先已经选择好的样组为基础进行效度依据而获得

获得同时效度的依据方法：对现有员工施行测评，就同时获得了测评分数和绩效分数，计算两者之间的相关，得到同时效度；在招聘时对应聘者进行测评，随后对录用的人员进行绩效平局，计算两者之间的相关，得到同时效度；采用现有人事档案中的数据，根据以往的测评分数和绩效资料来决定测评的效度。 同时效度的缺点：由于采用选择过的样本群体，并不能反映出实际的相关情况，称为范围限制；其效度取样的样本组不一定能代表候选人组；还不能将合格的和不合格的候选人区分。 4.人事测评效度的评估方法： 1计可以通过对照内容范围、、内容效度的评估方法。内容效度的估评分者信度、统计分析的方法来估计。其中评分者信度是借用信度依据来说明内容效度。专家评定是一种确定内容效度的典型程序，它要求让一组独立的专家根据评定量表判断测评项目对所考查内容的取样是否完备，然后通过计算评分者信度来获得该测评的内容效度依据。 2方法和测验间方法。、构思效度的评估方法。 主要有测验内测验内方法主要是通过研究测验内部构造来分析测验的构思效度。 包括内容效度作为构思效度的指标、被评估这解答测题时的反应过程、测验的同质性、因素分析法等。 因素：将彼此高度相关而又与别的变量相对对立的一组变量聚合成群。 测验间方法主要有：

①相容效度。从理论上说，测量相同构思的各测验之间应该有较高的相关。这就要求计算新编制的测验与原有的、已知的效度较高的测验间的相关。

②聚合效度和辨别效度。聚合效度又称为求同效度，其基本思想是，如果两个测验是测量同一特质的，即使使用不同

主要看测验分数能否把不同团体的人区分

④发展水平的变化。 3效度系数、组的分类等方法进行。、准则关联效度的估计。主要可以通过 效度系数指测验分数和准则分数之间的相关系数。

常用方法：积距相关系数（当预测分数和准则分数都是连续变量时）；二列相关系数（连续变量中有一个变量由于某些理由被认为分为两个类别）

根据数据的不同类型，可分别采用皮尔逊积矩相关、二列相关或点二列相关进行。

5.影响人事测评效度的因素：○

1

测评的内容、长度、测评项目的区分度、难度和测评的编排方式都会对测评效度产生影响。所以，在构成测评时，要谨慎选择测评材料和内容，并事先对其区分度和难度进行一定的了解，对测评项目做出合理安排以提高测评总的效度。○

2

测评实施过程的质量对于测评效度来说也是非常关键的。○

3

被评估人员的心理状况和身体状况会影响被评估人员受评估时的反映，从而影响结果的可靠性和有效性。总的来说。人事测评效度受到测评构成、实施、测评被评估者、准则的选取等方面因素的影响。

6.评中有较广的应用。一方面，它可以提效度系数的解释：效度系数在人事测供信息，帮助做出决策；另一方面，它可以帮助从测评分数预测今后的绩效情况。范围是0-1

7.效用分析：效用分析（如BCG模型）可以帮助分析人事测评方法上的改进给组织带来的经济上的收益。 第十一章

1.人事测评结果的表示方法： 1、文字表述法。这是一种通过语言文字来表述人事测评结果的方法。是一种定性表述的方法。文字表述具有素材丰富、便于理解、生动鲜明等特点。但仍然暴露出评语单调划一、评价粗犷、信息量不足等弱点。 ‘ 2、表格表述法。（广泛应用）这是一种通过数据统计表格来表述人事测评结果的方法。是一种定量表述的方法，突出了数据客观精确、简明扼要、便于归类、利于计算的特点。但是，数据表格的专业性，需要有一定的统计学知识作为背景，对阅读者提出了较高要求。 3、图形表述法。这是一种通过统计图形来表述人事测评结果的方法。也是一种定量的表述方法，它除了具有表格表述的客观准确、简明扼要的特点以外，其数据直观性更强，也更形象化，更便于理解。比较常见的有柱形图、条形图、饼图、折线图等。 2.1、测评数据处理。测评指标的量化。 其实是把人的素质用数字来表示、比较和筛选的过程。其中的关键一环就是加权分配。加权分配就是依据测评指标体系中各个部分相对于总体的重要性不同，赋予相应的百分数，以区分测评指标在测评体系中重要性的一种方法。

加权系数的分类：分成领导、同级、下级、自我测评权数。 加权系数的确定方法：

○1经验加权法。根据相关企事业以往人事管理的经验和测评这的专业经验，权衡测评目的和各测评指标的重要性，直接赋予测评指标相应的权重。

②专家估计法。聘请一些专家，要求他们分别独立对整个测评体系中的各个测评指标进行权重分配，然后对结果进行数据统计，剔除极端分值，取平均数作为权重系数。

③统计分析法。利于数据统计中的正态分布原理，分析各测评角度测评的标准差，根据标准差的大小来分配权重。标准差越小，表示测评的可信度越高，赋予越高权重。

④比较评分法。在同级测评指标中根据重要程度排序，以重要度最小的为基准，两两比较，得到相应的各测评指标的权重系数。

定测评指标的权重。

2、测评数据的计算：是对测评收集的数据进行整理和汇总，从而获得人员素质总体数量特征的活动。 数据计算的方法。○1

加法汇总法。将被测者在各个测评指标上的得分直接累加，从而获得其综合素质总分。 ②算术平均法。求各测评指标得分的算术平均数的方法。

③加权求和法。是将各测评指标的原始分值乘以相应的权重系数，然后累加的一种汇总方法。 ④加权平均法。是求几个权重系数不同的测评指标的平均值的方法，即讲每个测评指标的得分乘以对应的权重系数，再求和，除以测评指标得分总和。 ⑤连乘综合法。是直接把各个测评指标的得分直接相乘得到一个总分。

3、测评数据的转换：就是运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性。

转换分数有：①名次。即根据大小将总分排序，然后由小到大赋值。

②Z分数。Z分数是一种标准分数，当假定原始分数的总体呈正态分布时，原始分数可以转化成Z分数。Z=X-N/S ,Z分数的意义简单明了。Z分数的分布区间在-3和3之间，当Z在0左右时，即为中等水平；当Z大于2.5时，即为优秀；当小于-2.5时，即为很差。但是由于Z分数带有负数，使用起来就会不方便，因此可以进一步转化为T分数。 ③T分数。T分数也是一种标准分数，它可以通过公式T=10Z+50，经过四舍五入，把Z分数转化成不包含负数的标准分数。T分数的最大值是80，最小值是20.显然T分数不仅具有Z分数的优点，而且经过转换克服了Z分数有负数，有小数点，数值太小的缺陷。

④百分位数。百分位数是最常见的一种标准分数，它不仅可以表示被测者素质的名次，而且可以确定被测者素质的优秀程度。其优点是意义明确，可比性强，所以被广泛采用。

⑤其他标准分数。还有标准九、C量表分数、斯坦分数等。 4.1、测评内容分析整体分布分析。: 主要通过编制频数分布表、累计频数分布表、累积百分比分布表的形式来分析测评结果的整体分布状况。借助这些手段可以了解数据的最大值、最小值、全距等信息，还可以通过作图来进一步了解分布的偏态和峰态。 2、总体水平分析。主要通过算术平均数、众数、中位数、加权平均数等代表测评数据的典型水平或者集中趋势的量来分析测评结果的总体水平。 3、差异分析。差异分析主要通过两极差、平均差、方差、标准差、差异系数来分析不同被测者之间的个体差异。 5.测评报告：

1人人事测评报告包括、个人报告。①结构性。8项内容：测评归一般完整的个类信息、被测评者信息、测评项目、测评结果、结果分析、总评、复核意见、责任人信息。②逻辑性。任何一个人事测评报告都有其内在的逻辑性，这个逻辑性体现了测评机构对测评目的的理解程度和操作理念。③详尽性。人事测评报告应该具有一定的详细程度，以便查阅者找到与评语相应的事实依据。这主要是指在人事测评的结果和结果分析部分，应该给人资料详实的感觉。④客观性。人事测评报告的客观性是测评的生命力所在，在人事测评中人们力图使整个测评过程客观科学，使最终的测评报告客观科学。 2、总体报告。总体报告一般以心理测验为主要测量工具。格式主要包括需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。 3象在各项测评指标上表现出来的优点、、测评总结。测评总结主要是对测评对暴露出来的缺点进行揭示，并对测评对象的发展方向和管理策略作出专家建议。 ⊙在撰写总评时如何避免各类问题：1、

避免首因效应和近因效应。2、避免晕轮效应。3、避免定势效应。4、避免趋中趋势和极端趋势。5、避免解释不足和解释过度。6、避免宽容倾向和严厉倾向。 第十二章

1.计算机技术在人事测评中的应用： 1、计算机在人事测评中的应用。按照计算机应用程度，从低到高依次为：测评数据存储、实施测评、测评数据解释、测评报告撰写、建议措施。 2、基于计算机的测评。又可称为计算机化的测评实施，是指将人事测评中所用的心理测验和其他测评题用计算机程序编程后，以一定的规则呈现在显示屏上，被测者则根据电脑上显示的指导语逐步进行测评，计算机将自动记录下被测者的回答，记分并显示结果。

特点：这种测评更易于回答、更快、更有趣，但对它的抱怨是眼睛疲劳，从而引起反应速度降低。 3、计算机自适应测评：是用项目反映理论建立题库，并由计算机根据被试能力水平自动选择测题，最终对被试能力做出估计的一种新型测题。

优点为：高效性、安全性、生动性、便捷性、灵活性。

在计算机自适应测验编制中，有两个关键步骤：建立测验题库和题目编排策略。 4、计算机化的测评解释。计算机化的测评解释系统受到人们欢迎的主要原因，是因为和个别测评解释相比它更经济、更快捷，同时也便于那些没有很多经验的人来解释测评结果。同时，计算机化的测评解释系统是一个知识系统，它反映了多名专家的集体知识。

它可以提供三种类型的解释报告：①描述型。②报告带有初步筛选功能。③报告是咨询报告，在解释分数的基础上，提出相应的建议。

5、计算机测评系统通常具有以下一些功能。测评生成功能、修改调整功能、数据库管理功能、结果生成和统计功能、自动产生结果报告。

6.网络人事测评：采用网络人事测评，企业可以通过两种主要渠道进行：一是通过自己的主页；而是通过专业测评公司的网络评价系统。

常用的方法有：1、在线测评。是将已经计算机化的测评和信息技术结合起来，在网上进行各种测试，测试后可以自己马上得到评价。2、通过聊天室与BBS和候选人进行书面对话，以此来对其某些方面的特点进行了解。3、通过QICQ等网络交互软件来进行对话，实施面试、4、采用可视会议系统、电话会议系统对候选人进行远程实时面谈。网络测评，跨越了时空界限，是的对异地人员进行实时测评成为可能，降低了测评成本。另外，在线测评方法使得员工或者候选人能够有更多的机会对自己进行了解，在线测评提供的往往是计算机生成的测评报告，比较通俗易懂，一般人都能理解。

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