山东自考人事测评

第一章

1.人事测评的含义：是现代人事管理中基础而新兴的学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据

人事在量上的对应关系指一定数量的事要求相应数量的人去做，而一定数量的人只能做一定数量的事

人事在质上的对应关系指不同类型和特点的、不同难易和繁简程度的事都有相应的人去做，其中的具体要求包括人的受教育程度、专业水平等 测评即测量和评价，stevens提出所谓测量就是依据规则为测量对象所具有的某一特性指派一个可资比较的数字，而评价就是在这些数字度量的客观基础上加以深入的主管分析

进行比较。

评定的作用：首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。 2、诊断反馈诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。从控制论角度来看，根据人事测评结果进行的开发和培养，实际上也是一个调节与优化个体思想和行为发展方向的过程。3、预测预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在数量和质量上的差异，是确认不同个体间差异的重要依据。测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。 直接参与观察情景之中的观察

事件取样观察：只观察记录预先制定的现象和行为事件

有选择的观察：是对有重要意义的情景中的行为的观察，并从中得到有关个体或群体在特定情景或任务压力下的行为特性的材料。

自我观察法：是指被试自己对自己的行为进行观察并加以记录的方法

操作原则：①观察的工作应相对静止。②适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作。③要注意工作行为样本的代表性。④观察人员尽可能不要引起被观察者的注意。⑤观察前要有详细的观察提纲和行为标准。⑥尽量使用仪器装备，并事先训练观察人员。 3、实验法。是指主试者通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。它是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。 人事测评指标包括测评要素（评价维度）、测评标志和测评标度（衡量测评维度的）。 2.人事测评方式，即绝对测评和相对测评。

绝对测评是指测评人员根据不同的被测对象，使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量”和评价。 相对测评是测评人员没有统一、明确的测评参照指标，而是不同测评人员使用自己心目中的标准去对测评对象进行测评。传统的人事测评多采用相对测评的方式。

绝对和相对测评的优缺关系：这种测评可能会因为不同测评人员的衡量标准之测评：不是测量和评价的简单相加，而是指一种建立在对个体特征信息，“测”和“量”的基础上分析判断。

2.作为一门独立的学科，具备的条件：要有独立的研究对象，而且研究对象的自身活动有其规律性；要有比较系统的理论知识基础；要形成关于研究对象的知识体系和方法体系。

人事测评的研究对象是：被测个体的各种特性。这些特性有自己本身的规律性。 理论知识基础：是指管理学，政治学，法学，心理学，社会学，以及系统工程学，信息科学，预测技术科学等学科在理论和方法上的指导，并逐渐形成更完备的关于人事测评的知识体系。

3.人事测评的基本范畴：以测评的所用依据为划分标准：分为无目标测评，常模参照性的测评和校标性参照性测评。以测评目的与用途划分标准：分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，坚定性测评，开发性测评，发展性测评。 选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。基本原则：确保测评的公平性、公正性、差异性、准确性和可比性。 诊断性测评。目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。

配置性测评。目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。特点有针对性、客观性、严格性、准备性等。

鉴定性测评。又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。在操作和运用鉴定性测评时应注意的原则：全面性原则，充足性原则，可信性原则和权威性原则。

开发性测评。也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。特点是勘探性、配合性和促进性。 发展性测评。是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。发展性测评重在过程，重在发展变化。 4.人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动（升职、降职和平级调动） 5.人事测评的作用：1、评定。就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。用来比较的标准有：校标：一种是与测评对象本身无关的客观要求；常模：根据测评对象制定的“常模”。

⊙效标与常模：效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的。常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标主要有两个：一个是成绩的集中趋势，通常用平均数来表示；另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。

⊙常模参照解释和效标参照解释的区别：常模参照解释是将被试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较，而效标参照解释是将被试成绩与外在效标（如卡车驾驶员的标准）

6.人事测评的意义：其意义主要表现在有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化管理和有助于提高员工的工作质量四个方面。工作生活质量QWL指组织中所有人员的参与感、工作感和精神压力的状况。作用：把最适当的人选安排在最恰当的工作岗位上；提高招聘效率，利于工作分析，明确培训方向，能改善工作设计和信息交流。

我国人事测评发展状况： 1、引进阶段2人事测评主要有这样几个特点：、发展阶段3、应用阶段。 1、专门人事测评机构蓬勃发展。2、测评方法和技术的中国化。3、人事测评专业人员的培养。4、人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。 第二章

1.人-职匹配理论是现代人事测评的理论基础 2.人事测评的基本过程：1、准备阶段（基础）主要包括：确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。 制定测评方案要考虑：确定被试范围、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员。 内容分为2、测评数据获取阶段（核心）：测评前动员、测评时间和测。工作评环境的选择以及测量数据阶段。 测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。 3据进行分析和描述，描述的形式有数字、测评结果分析阶段。是对测得的数和文字两种。

数字描述是利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式（常用标准分） 4需要收集关于人事测评效果的反馈信息，、测评结果反馈阶段。在这一阶段里并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订

反馈的途径有：根据跟踪被测评者的工作绩效，在测评分数和绩效之间求相关来判断预测效度，通过专家群众评判测评结果的准确度，用测评后员工的满意度来桌指标。

3.指利用已编制的问卷，现代人事测评的方法：要求被试者填写，1、问卷法。是再根据被试者的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。

分类：按答题范围：开放式与封闭式；按出题方式：文字式与图画式；按问卷法功能：收集资料型与测量某种特性的问卷法。 编制原则：所出题目内容要具有代表性，避免乱出题目，题目之间要彼此独立，行文要准确易懂、简明扼要，要尽量避免主观性、情绪化、暗示性的答案，避免伤害被试者感情和涉及社会禁忌或隐私。 2、观察法。是指主试者有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。 分类：按情景是否预先设置：有控制的观察法和无控制的观察法；按参与者是否参与：参与性与非参与性观察法；按对观察现象的取样；事件取样和时间取样观察法；按是否借助仪器：直接观察法和间接观察法。观察法应用最多的是系统的观察和有选择的观察。

非参与性观察：观察者作为旁观者、不种方法，它对因果关系的探讨是极富成效的。

实验法分类：实验室实验法和现场试验法。

实验室实验（霍桑）：在实验室里进行实验，主试适用各种仪器设备，想被试呈现刺激，记录反应，实现自动控制，从而使主试得到感兴趣的心理、行为以及各种精确的数据，对于模拟现实生活中的某些紧急情景，研究个体或群体在紧急情况下的心里和行为尤其有效。 操作原则：①尽可能获得被试者的配合。②严格控制各种变量，即影响结果的各种因素。③设计要严密。④变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化。⑤不能伤害被试者。 4、测验法。①标准化的纸笔测验。优点：具有方便性、经济性和客观性，不足：受测验的形式所制约、纸笔测验的实施较为程式化、并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响以及被试者掩饰自己的真实情况的问题。

目前已被发展成“人—机对话”测试，“人—机对话”测试具有更加客观、便于控制测验程序和评分便携等优点，而且“人—机对话”测试开始在计算机化自适应测试（CAT）和情景模拟测试等方面超越了纸笔测试的功能。 ②投射测验。主要用于对人格、动机等内容的测量。要求被试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反映，通过对这些反映的分析来推断被试者的某些心理或行为方式的特性。主要特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。 ③行为模拟测验。经常用有情景压力测验和模拟情景测验两种。 情景压力测验是指由主试向被试布置一定的任务或作业，让被试尽力去完成，借以测评被试在一定压力下的行为表现。模拟情景测验是指通过人为地模拟一个尽可能真实的工作环境作为测试情景，要求被试在此情景中完成一定的任务或作业，考察被试完成任务的过程和得到的结果。

两者的唯一区别就是情景压力测验中被试处在真实的严厉情景中，而模拟情景测验中被试是处在一个虚拟的情景中。 角色扮演测验是指主试赋予被试一个假定的角色，要求其想象自己成为这个角色，并按照这个角色的要求来完成特定的任务，主试观察并评价角色扮演的行为过程及其结果。

④工作模拟情景的综合类测验。类似情景模拟测验，但任务是系列的，目的是抽象和集中地测评被试的综合能力，是考察实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的一种工作活动。

典型是公文筐测验：是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考察被试相关能力的测验方法。优点:情景性强、综合性强。

5．组合测评有针对人事业务目的、针对岗位与职务、针对企业文化的组合 ⊙观察法为什么要制定观察提纲：在运用观察法时，必须解决“观察什么”和“怎样记录”这两大问题。只有明确了观察的目的、任务，确定好纸笔或录音、录像等记录方法，观察才能富有成效，所以在观察前一定要有一份详细的观察提纲，这样在观察时才能及时记录应记录的细节。 第三章

1.人事测评指标：是表现人事测评对象

间有较大偏差而对同一个竞争者有较大差异的评价。绝对测评就可以避免这个偏差。它的每个测评都会有一个明确而统一的测评参照标准。它可使不同测评人员心目中的“理想人选”统一到一个水平上。在测评时，不同的测评人员按统一的“理想人选”标准的各条去对被测对象进行测评，从而使测评结果客观、具有较强的说服力，同时也有利于被测对象积极性的充分发挥。但由于对各类人员的要求不一致，测评参照指标要相应地调整，力求指标的客观性和适用性。但是，要想完全做到绝对测评也是一件很难的事，这里说的绝对测评，只能是相对于相对测评的绝对测评。

3.测评要素指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。

测评标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准，要求必须具有可辨别、易操作的特征

测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量 评语短句式标志指用对测评要素的简短判断与评论的短句来作为测评标志，多为动宾词组或动补侧足，有的还加入量词

等级式标度是用一些等级顺序明确、具有程度差异的字词、字母或数字来解释测评标志特征状况的刻度形式。还可以相应赋分，正向和反向

数量式标度是直接以分数来解释测评标志水平变化的一种刻度。有连续区间型和离散点标型 ⊙测评标志、测评标度的各种形式：1、测评标志的形式。按照内涵来分，有客观式、主观评价式和半客观半主观式三种；按表述形式分，有评语短句式、问题提问式和方向指示式三种；按操作方式分，则有测定式和评定式两种。 2、测评标度的形式可以分为等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和综合式等。

4.测评要素的制定方法：1、结构模块法。制定者首先要根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按照不同风格拟定具体要素。2、样例分析法。这种方法是在特定的测评对象范围内，重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特征进行研究、分析，并从中寻找出测评要素。 3、培训目标分析法。有些测评是在特定的培训结束之后进行的，可以根据培训的目的来搜寻有关的测评要素。一般来说，在培训目标中，常常可以找到有关的任职要求和职责内容，这些都可以作为拟定测评要素的素材。 4、调查咨询法。调查咨询法有问卷调查、座谈讨论、个别谈话和专家咨询等形式（德尔菲法）5、头脑风暴法。这种方法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚集在一起集思广益，毫无顾虑的尽情地提出所有可以想到的测评要素。 6、文献查阅法。文献查阅法主张从相关的文献资料中查询有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。 7、职务说明书查阅法。职务说明书上一般包括任职资格与职责内容，我们可以通过查阅相关的职务说明书来搜寻所需要的测评要素。8、理论推导法。即从学科理论和与岗位相关专业理论来推导测评要素。

5. 制定测评指标的过程是：是一个反复进行的系统过程，大致的步骤是准备→确定测评要素→确定测评标志和测评标

度→试用和反馈调整→修改和补充→检验→实施成套的人事测评工具。注意事项：过程中值得注意的是有一个“试用”的过程，这个过程中要注意试用的主体和客体的选择、情景控制和对偶发情况的记录。另外，检验也很重要，如果指标经检验不合格，则需返回设计步骤的起始阶段，一一检验，找出出错环节，及时加以修正。

6.测评指标的制定原则：测评对象要明确、测评内容设计要合理；措辞要通俗易懂；测评标志含义要尽可能量化；测评指标体系要独立而完整。

7.工作分析：是一种以确定职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，其内容是通过系统的方法收集所有有关工作的信息，从而对各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。包括工作描述和工作规范，是企业有效进行人力资源管理和开发的必要前提。 的平衡考虑，而产生了晕轮效应导致过高或过低的评价。 2、近因误差。人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在人事测评中往往会出现这样的情况，测评人对被试的某一阶段的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况，而造成测评误差。 3、暗示误差。暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心里反映。人事测评中因暗示引起的误差表现在两个方面：一方面是测评主试对被试的暗示；另一方面是测评主试在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成测评的暗示效应。为了防止这两方面的误差，一是要保持主试的客观性，一言一行都要尽8.常用的心理测验：

8.1智力测验又称为普通能力测验：是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。是心理测验中产生最早也最为引人关注的测验。

企业中常用的智力测验方法有： 1、韦克斯勒智力测验。由美国韦克斯勒研制，智力量表分为言语测验V和操作测验P

主要特点：①测验结构复杂。②测验内容按一定的排列法将同一种能力的测验集中起来组成分测验，不仅可以系统地对各种能力进行测定与比较，同时还可以指导测验的时间。③测验适用范围广，适用于4~74岁的被试。④用离差智商代替了比率智商。⑤缺点是施测复杂、费时，只能单独施测，对智力极高或极低的个体不太适用。韦克斯勒智力量表的内容根据不同的适用对象而有所变化，但测验都分为语言测验和操作测验两类。 常采用的较权威的人格测验。 3、麦耶斯·布瑞格斯类型指标。①人格类型的第一层面外向型——内向型，是我们与外界人相互作用程度及个人前景的方向。②人格类型的第二层面感知型——直觉型，与我们平时注意的信息有关。③人格类型的第三层面思考型——感觉型涉及到我们做决定和结论的方式。④人格类型的第四层面判断型——认知型所关注的是，一个人更愿意有条理还是随意地生活。人格类型的每个层面都有两个彼此对立的极端，这样总共有4种个性偏好，每种用一个字母来表示。外向E内向I感知S直觉N思考T感觉F判断J认知P把这些字母组合起来，便代表16种类型的个性。

4、大五人格测验。①亲和性。指一个人对于他人所定下的规范的遵循程度。②责任意识。指一个人对追求目标的专心、集中程度，若一个人目标越少、越工作描述包括职务名称、工作活动和程序、工作条件和物理环境、社会环境、聘用条件

工作规范包括一般要求、生理要求、心理要求 工作分析与人事测评指标制定的关系：工作分析中对各职务的特点和要求的分析为人事测评指标提供了可靠的参考依据，可以在人事测评指标制定的过程中进行工作分析，并根据工作分析的成果来确定测评要素、测评标志及测评标度。具体而言，

工作分析的意义：为人事决策奠定了坚定的基础、避免人力资源的浪费、科学评估员工绩效、人尽其才、有效地激励员工。

8.析的步骤：为了制定人事测评指标而进行工作分根据测评目的与工作要求，确定需要调查的职位范围，制定调查提纲与计划；采用一定方法广泛收集有关职位任职者的主要工作要求与工作内容素材；通过一些方法筛选，形成内容全面的测评要素调查表；在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价、补充；对调查结果进行多元统计分析，筛选主要项目；对筛选出的主要测评项目进行试测或专家咨询，以保证人事测评质量。

9.基于胜任力的人事测评指标体系：是近年来备受关注的评价体系。胜任力比较为人所接受的定义是“那些将绩效优秀者和绩效平平者区分出来”的特点。胜任力模型给人事测评提供了一个更为广义的测评体系。

胜任力指标体系的构成步骤是：确认企业战略；数据收集，包括行为事件访谈、个人访谈、焦点小组、问卷调查、专家数据库，研究方法结合确保可靠性有效性广泛性；数据集成；有效性分析，通过绩效考评进行效度验证。 冰山模型：胜任力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，不易测量。 第四章

1.心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。据此定义有5个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。

2.心理测验的一般原理：1、差异性。个体之间存在差异是进行人事测评的前提，而心理测验也起源于实验心理学对个别差异的研究。人与人之间，心理品质的各方面都存在着水平上的差异。其一是个体的倾向差异，其二是个性心理特征差异。 2、可测性。人的心理特征是可以测量的。虽然心理特征是无形的、内在的，可是通过外显行为的测量可以实现对心理特征的客观反映。 3、结构性。人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的，而是一个依据一定结构组合而成的有机整体。要全面、准确地了解一个人的素质，就必须以心理学的理论为依据，从个性心理品质的结构入手，来确定所要考查的内容及其表现形式。

3.传统的人事测评方法常见的误差：1、晕轮误差。是指以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗地讲就是“一俊遮百丑”。人事测评中的晕轮效应也是一个道理，测评主试可能将测评内容的某一方面看得过重，忽略了整体

量标准化，整个测评过程也要尽量实现统一规定，达到标准化水平；二是把领导或权威人士的发言放到最后或是避开主试，这样他们的讲话就难以起到暗示作用了。 4、偏见误差。由于测评主试对被试持有某种偏见，而此偏见影响了测评的结果。

4.心理测验在人事测评中的优势：1、敏捷性。心理测验可以在较短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他很多深层的特点。 2、科学性。世界上目前还没有一种完全科学的方法，可以在短期内全面了解一个人的心理素质和潜在能力，而目前心理测验能比较科学地了解一个人的基本素质。 3、公平性。员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向，但心理测验在一定程度上可以避免这种不公平性。 4、可比性。因为同一种心理测量的方法得出的结果有可比性，所以通过能力测试以后，员工的能力水平化为可以比较的测试结果。 5.心理测验在人事测评中的应用意义：1评理论。、能在运用中创新、 2、增进人岗匹配，加强人的发展、完善人事测职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益。

6.心理测验的编制原则：1、有效性和实用性相结合的原则。科学有效是心理测验编制的首要原则，也是其有效进行的根本前提，遵循这一原则要做到以下两点：①测验技术要科学有效。测验技术的关键是要有鉴别力。在确保有效性的前提下，心理测验还应做到经济、简便、省时，也就是要遵循实用性原则。②测验人员应训练有素、公正无偏。 2、整体性和独立性相结合的原则。心理测验是整个人事测评工作的组成部分之一。心理测验的结果也是在综合多方面材料的基础上获得的。心理测验并不能以一代全，也不能和其他方面的测试割裂开来孤立进行，而是要进行必要的综合调整。但是，心理测验在人事测评中的独特意义和作用也是不容忽视的。特别是随着科学技术的进步和管理体制的完善，对人的要求越来越高，给予的重视越来越多，人的独特性的内部决定因素——个性心理品质便也应该日益突出对人的活动的重大影响，从而也决定了心理测验的独特意义。 3、稳定性与动态性相结合的原则。个性是相对稳定和不断发展的，而其现实依据是职业要求的相对一致性和不断变化的原理。正是遵循着稳定性原则，才能使心理测验有一些相对固定的出发点、依据、程序、工具手段和评判标准，使其具有可重复性。此外，由于个体心理品质的可塑性和发展性，使得心理测验还应对其将来的发展趋势有所预测。同时心理测验也应随社会分工和社会进步的发展而具有时代性。因此，心理测验的具体内容、措施和标准等也要因需而变，具有动态性。 4、尊重和保护个人隐私的原则。尊重和保护员工和应聘者的隐私，并为他们的个人信息保密是心理测验的一个重要原则，也是心理测验工作人员的一个起码的职业道德原则。但这个原则和测验进行过程要公开和公平的原则并不矛盾。信息的收集、使用和公开问题都必须得到当事人的认可才是合法合理的行为。 7.心理测验的编制程序：1、确定测验目的，分解测量目标。2、选择测验材料，确定编题计划。3、编制测验题目。4、题目的试测和分析。5、编排和合成测验。68、测验的标准化。、编写测验说明书。 7、对测验的鉴定。

2、瑞文推理测验。是由英国瑞文设计的一套非文字型智力测验。测验内容由60个题图组成。主要特点是：①测验适用范围广，适用于5岁半以上的儿童与成人的施测。②测验能较好地测量人的流体智力。③该测验为文化水平测验，不受文化、种族与语言的限制，并且可用于一些生理缺陷者。可以进行跨文化的测量与研究。④测验既可以个别进行，也可以团体实施。⑤测验使用方便、省时省力。结果解释直观、简单，具有较高的信度与效度。 3、其他类智力测验简介。①奥蒂斯自我管理心理测验。适用于筛选工作职责范围广泛且智力要求水平较低的申请人。②旺德利可人员测验。这项测验包括50个项目，分别测量言语、数字和空间管理能力，难度逐步提高。其测试程序比较简单，效率较高，并能用于团体测验。这项测验有很多形式，普通适用于企业挑选工作人员，特别是在办事员一类中，在预测成就上是有效的。③韦斯曼人员分类测验。这是一种团体测验，适用于挑选基层管理人员。它是特别为工业所设计的测验，有很严格的时间限制。内容分为语文能力和数学能力两个方面，且是分别记分的。

8.2.能力倾向性测验：是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时许多职位对任职者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向性测验也为这类选拔提供参考依据。1、特殊性倾向测验。这个测试是系列式的，包括四个大类多个小测验，是国外企业常用的能力倾向测验。这四类分别是：①机械倾向性测验，主要测验人们对机械原理的理解和判断空间形象的速度、准确性以及手眼协调的运动能力。该测验应用最广，典型的有“明尼苏达空间关系测验”“贝内特机械理解测验”等。②文书能力测验。是专门了解个人打字、速记、处理文书和联系工作的能力。常用的是“明尼苏达文书测验”“一般文书测验”两个测验。③心理运动能力测验。主要测验工业中许多工作所需的肌肉协调、手指灵巧或眼与手精确协调等技能。④视觉测验。利用远双目镜或美国鲍希罗眼镜公司设计的视力分类机等一起，对视力的多种特征进行测验，以评定其是否符合一定工作的要求。 2、多重能力倾向测验。主要用来测量与某些活动有关的一系列心理潜能的考试，能同时测定多种能力倾向。其中普通能力成套测验（GATB）是较有代表性且常用。 8.3测量个人在一定条件下经常表现出来的、人格测验也称个性测验，主要用于相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。

常用的人格测验有：1、艾森克个性测验EPQ，是英国艾森克编制的，他收集了大量的人格因素方面的特征，通过数理统计和行为方面的分析，得出了影响和决定人格的3个基本因素：内外倾性、情绪性和心理变态倾向。艾森克个性测验属于自陈式人格测验。本测验分为4个分量表：①E量表是测个体内外倾向性的。②N量表是测个体情绪性的。③P量表是测个体神经质倾向的。④L量表是测定被试的掩饰、自身掩蔽或测定社会性朴实幼稚的水平的。 2、卡特尔16种人格测验是美国卡特尔教授编制的。测题不易让被试猜出测题的用意而影响答案的真实性。16PF测验的信度、效度都较为理想，是现代人事测评中经

专心致力于其上，则其责任意识程度越高。③外向性。指一个人对于与他人间关系感到舒服的程度。④情绪敏感性。指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。⑤开放性。指一个人兴趣的多少及深度。责任意识被发现最能预测工作绩效。开放性和外向性对于培训绩效是有效的预测指标，而外向性人格也可以较好预测业务销售人员的工作绩效。研究中也发现情绪敏感性与工作绩效无法显出相关性，亲和性的人格在此研究中结果显示与工作绩效并没有显著相关。 9.心理健康测验。常用的心理健康测验有心理健康测验（UPI）、焦虑自评量表和心理健康临床症状自评测验（SCL—90）。 1特点、心理健康临床症状自评测验。是：①测验方式是自评测验，既适主要合于个别测验，又适用于团体测验。②主要用于临床上神经症的诊断。与其他自评测验相比，测评内容多，反映症状丰富，为心理健康综合测验。③省时、省力、操作简单。④效度良好。⑤本测验的试题适用于初中、高中、大学生及成年人。SCL—90测验包括10个因子,特征如下：躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性、其他。

2焦虑是指一种不愉快的情绪体验，伴有、状态—特质焦虑问卷（STAI）。状态植物性神经系统的功能亢进，一般为短暂性的。特质焦虑则用来描述相对稳定的，作为一种人格特质且具有个体差异的焦虑倾向。在此概念的基础上，编制了一种特质焦虑问卷。该量表是自评的测验方式。经实践应用，发现该量表可以分别评定状态焦虑与特质焦虑，优于其他焦虑量表，且STAI中译本信度和效度都较高，适用于我国 10.其它类型的心理测验：

1的内容主要是个体的各种品质，可分为、哈梅诚实测验。属于品质类测验，测态度型品质测验，意志型品质测验，情绪型品质测验和理智型品质测验。哈梅诚实测验共有三种，按操作顺序依次是：曲线迷、圈迷和方迷。这种测验方法显然是一种客观化的测验方法，但效度不一定高，应参照其他测评结果综合测评诚实这一品质才有一定价值。 2被试的知觉特点来确定被试的一些品质，、威特金倾斜知觉独立测验。通过测试如独立性、敏捷性等。它由3个分测验构成：身体调节测验、标尺和框架测验、镶嵌图形测验。 3、管理行为自我测验。属于针对具体职位设计的专门性测验，实用性强，在某一类职位人选的选拔、绩效评价上应用广泛。管理行为自我测验就是针对管理职位而专门设计的。具体方法是以自我测验的方式来让被试对自己的管理方式进行描述。此测验是给出6个行为描述的段落，分别代表6个评判因素：决策、信念、冲突、性情、涵养和努力，让被试根据这些描述就自己的情况给予评分。

11.智力测验中的离差智商和比率智商相比有哪些优势：用离差智商代替了比率智商，适合进行跟踪研究，克服了计算成人智商的困难，又解决了智商在变异性上长期困扰人的问题。

12.让具有专业资格的专业人士使用心理测心理测验在人事测评中的正确应用：验工具；要根据人事测评的目的与指标和心理测验本身的特点来选择用于人事测评的心理测验工具；要做好测验保密

工作；慎重对待和运用测验结果，做好测验的解释工作；控制和记录好各个测验的细节，尽量使测验过程标准化。 第五章

1.面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的基本程理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对应试者在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。因此，不同情景面试的共同特点是模拟性、逼真性强，应试者的才华能够得到充分、主要问题。这些问题取决于面试者的事先计划，包括介绍性、转换性的问题。推进式问题和系列问题。⑤中性和建议性、判断性的问题。中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。建议性的问题指面试者指导应聘者作答。些补充方法，如面试和心理测试。其核心内容是模拟练习，因为只有这样参与者才有机会展示与工作有关的行为。 1、选择练习时要注意的一般问题。包括与工作有关的练习、参与者的背景、给标准定权重、建立合适的练习组合、时序和一个必不可少的环节。它对深入了解求职者与未来工作岗位之间的匹配度起着重要作用。

2.面试在人员选拔过程中的作用：1、面试是主考官和应试者相互沟通和了解的全过程。 2、通过面试可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征。 3、面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足。

3.面试作为选拔工具的缺陷与不足：1、受主考官主观因素的影响。包括顺序效应、移情效应、晕轮效应。2、主考官基于第一印象的草率决定。 3、主考官自身素质的影响。

4.面试的类型：根据面试设计是否有结构可以分为结构化面试和非结构化面试；从面试问题内容来说，可以分为基于行为的面试和基于假想型问题的面试；从面试的过程来分，可以分为初步面试、复试和决策面试；根据人数分为集体面试和单独面试；根据目的分为决策面试和研究面试；根据时间分为传统面试和情景化面试。

4.1从实践出发可以把面试分成两类：1、纬度化面试：运用不同行为纬度的方法进行选拔，主要适合于几个候选人竞争同一个岗位的情况。这种面试方法体现了结构化的特点。 2、简历化面试：基于候选人个人信息的基础上，主要适合于很少几个候选人竞争的较低级别的岗位。这种情况下没有必要进行非常详细的结构化面试。

4.2建立面试指导的主要程序和内容：工作分析、设计面试程序、创建面试指导。

4.3行为问题的纬度分类：个体类、 任务类、 领导、沟通类、 过渡性问题 5.面试方法的主要特点：1、面试指导要反映目前面试中的结构化趋势。2、面试设计要反映目前面试主流方法中的行为导向问题。3、现代面试方法包括的问题涉及了未来导向和过去导向两类主要问题。4、面试方法需要反映人员预测中的多指标特点。5、现代面试方法的可操作性强。6、结构化方法反映了管理学、人力资源管理等学科的理论和实践的新发展。

6.面试准备：在面试准备阶段首先要讨论的是面试者怎样准备好处理受试者各种资料的心态和能力。1、背景资料的表面性。包括工作经验的表面性和教育背景的表面性。为了避免这种表面性，招聘者在面试过程中，要善于倾听。争取在较短的时间内，取得尽可能多的关于应聘者的资料，以对履历中的资料进行验证和补充，从而更好地评价应聘者是否具备胜任新岗位的知识、技能。 2、招聘者评价应聘者的内隐模式。招聘者在进行实际面试前，应该对那些有可能成为公司一员的应聘者需具备的基本素质特点有一个框架。这点随着职位层次上升，重要性不断增加。理想的应聘者首先应当是对学习和自我发展的高度关注。这样才能适应不断变化的组织内外环境。此外，应聘者的道德情操也是值得关注的方面。其他的特征与精力、首创、独立等有关。

7.编制岗位职责表的步骤：1、基于目标的应聘者KSAO设计。2、评估范畴具体化。3、形成问题，根据不同的考核维度，设计有针对性的问题。4、面试中的笔记。5、其他应该注意的问题。在设计职责表时，应当把动机作为一个关键项目。另外还要注意跨文化的问题。 8.面试类型：1、行为面试。全称是行为事件面试（BEI），是由哈佛大学麦克米兰教授于20世纪70年代初期首创。行为事件面试法是通过一系列问题，收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并依此推测其在今后工作中的行为表现。 2可能引入多种情景组合。在不同情景模、情景面试。情景面试根据不同的目的式下，面试的具体方法灵活多样，但都会设置一定的模拟情景，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处

全面展现。对有无工作经验者相对公平，面试人员对应试者的素质也能作出更加全面、深入、准确的评价。 3容、程序、分值结构进行的面试形式。、结构化面试。是指依照预先确定的内在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，层次性强，评分模式都是固定的。

9.面试中的非言语行为：指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。 非语言行为类型：面部表情、目光接触、距离、身体语言。

10.面试中应聘者的类型：

主考官和应聘者间的关系类型：平等关系、面试者扮演支配的角色、主考官扮演下属角色。

根据面试双方的关系类型，从“关系高低”“内容高低”两个纬度，可以将应聘者分成：1、虚张声势者。属于高关系、高内容型的。这种类型的应聘者非常自信，往往直奔主题。倾向于控制整个面试过程。面试者对这种应聘者通常的反应是反抗，以重新获得面试的主导权。较理想的办法是面试者主动表示重视应聘者的态度，甚至可以给予一些赞美。2、怀疑者。属于低关系、低内容型，这种应聘者在关系方面有些困难，他难以把自我表现出来。由于感受到环境中的巨大压力，他缺乏自信无法放松。正确的反应方式不是表现出不耐烦，而是设法让对方放松。3、沉默型。属于低关系、高内容型，有些应聘者属于某方面的专家，并对其工作有相当的造诣，但不善于交谈，有时他们对自己所说的话非常小心，显得没什么好说的。这是一种典型的面试者主导的双边关系。对这种应聘者的正确方法是问开放性的、与其擅长内容有关的问题，让其表达自己熟悉的内容，而使背后的潜能暴露。同时面试者要多保持沉默，多保持必要的鼓励。4、朋友型。属于高关系、低内容型，这种人与其交流容易，非常关系导向，容易对外界产生兴趣，并能创造友好的气氛。但必须注意防止内容方面的疏漏。但面试者要注意的是不能因应聘者的表达好，印象良好而受误导。 11面试中的关键问题： 1员挑选的关键问题在于预测申请者在未、面试的准备——工作描述与分析。人来工作中的表现，为了达到这一点，事先必须掌握与工作有关的必要信息。 2、通过简历了解应聘者。简历是一面镜子，它可以反映应聘者的人生轨迹，但运用不当，它可能歪曲事实，而使主考官在进行面试前就会产生某些偏见。但在一般情况下，简历所起的作用主要是帮助人们记录主要技能和主要成就。 3、在面试中如何提高面试者的听力。在交流中保持积极倾听是很困难的，但又是很有效果的一件事情。消极地听指听者只是在吸收信息；而积极地听，指听者在听的过程中作出反应，并积极主动地提出适当的问题。面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%。积极地听的阶段包括：①观察。指观察者带着描述和总结对一个或多个人或事件的行为或表达的系统察觉。②记录。忠实、正确地记下所发生的信息为面试中的记录。③分类。指按照事先确定的行为框架，把有关事实性信息放在不同的纬度中，也即给行为以名称，并对我们知道的信息进行比较。④评价。评价指决定行为符合期望标准和确定分数的程度。 4对方可懂的语言。、如何有效的地提问。②封闭性和开放性的①面试者要使用问题的选择。封闭式问题使面试直接、清楚、不绕圈子。它还可以作为开放性问题的补充。③独特的行为方面的问题和一般的理论问题。行为类问题中常用“已经做、正在做”等词语以收集行为例证。通过这类问题，面试者可以检查应聘者的日常工作中成功表现的行为。但面试中主考官在使用这类问题时常会犯错误，他们以理论问题取代事实问题，如用“将要做、打算做”，使应聘者在假设中作答。它可以检验回答者的想象力，但不是在收集信息。④决定面试结构的

但它可能导致答案不一定可靠，而且应聘者可能说了不想说的答案。判断性问题指面试者表达了自己的个人判断。⑥当面试者受到攻击。当面试者受到应聘者的人身攻击时，面试者不要进行反驳，也不要作任何道歉。所要做的就是和这一情境保持距离，并且继续控制谈话。当然，面试者应该小心，力求避免这种困难局面，你可以给应聘者时间让其恢复，必要时提供一些帮助。

5、主考官的问题要适合职位要求。（基于标准的面试问题的设计方法）面试不是闲谈，它是基于标准的。有关问题应该是基于职位而收集的事实、行为或感觉信息。标准是按照有关工作行为界定的。换言之，标准是在工作中获得成功的行为特点。为了使问题适合职位，面试者应该在事前就根据工作描述和分析决定与工作有关的标准。在行为标准、智力、技能基础上，就可以准备合适的问题了。包括收集事实性信息的问题；收集事实性行为材料的问题；在事实背后推测应聘者的感觉、态度和观点。 ⊙STAR面试：在收集事实性行为材料问题的过程中，可以使用STAR的技术。S指情境；T指任务；A指行动；R指结果。因此首先要寻找一个过去的情境，其中的标准与调查的有关联。具体来说，要查明这种情境是什么，其中应聘者的任务是什么，组织对其期望是什么，他又必须做什么，在这样的情境中，他是如何采取行动的，其结果怎样。在收集事实性行为信息的过程中，还要注意信息的两面性。所有申请者都想表现其积极的一面。你必须设计问题，使问题中涉及的行为既说明申请者的强势，也能说明不足，以使行为图景更加完整。 ⊙面试的阶段：1、选择适合的面试环境。包括面试举行的地点、事前准备。 2、打破坚冰。包括解释面试的目的、系统地检查简历。 3、进一步发现应聘者的动机和对工作的期望。 4、根据事前准备的基于标准的问题清单进行提问。 5、提供职位信息。 6、结束面试与准备履历检查。 7、案例分析：情景面试。 ⊙建立纬度性、结构化面试指导的步骤：1、决定在面试中将要包含的目标纬度或考查内容。2、建立面试指导规则。3、选择那些最能代表各目标纬度的问题。4、如果有必要，开发其他的问题。5、如果面试指导中包括动机部分，则把它设定为最后一个纬度。6、参照手册中有关拖延时间问题部分，并选择相应问题。 第六章

1.对候选人的心理和行为特点进行评价的评价中心：通过一系列科学测评手段活动和方法。

⊙评价中心技术的关键特点：是多重评估的过程。包括：多位参加者、多方法（主要是使用工作样本测试或模拟练习）、评估者小组、基于行为的工作分析、共享数据。

⊙评价中心在组织战略发展中的作用：组织需要-胜任的员工-识别行为准则-标杆、标准-绩效评估（招聘提升/潜力发展）-重新界定组织需求。

评价中心是人力资源管理工作的战略基础。

⊙预测效度：通过评价中心对未来绩效的预测说明其有效性

2.评价中心的基本规则：中心的目标；中心针对的对象；参与者确定的程序；谁充当评价者，他们是怎样被选拔和培训的；评价结果如何使用；谁可以接近这些资料，即资料的所有权问题；反馈的政策是怎样的，谁以什么样的方式进行；评估报告存放在哪里，一般来说，其保密期为2~5年；谁负责实施后续行动，特别是在发展中心情况下。

3.工作分析在评价中心的使用：总的说来，工作分析是一种应用研究，是评价中心的基础和前提。1、工作分析在评价中心使用的目的。评价中心工作开展之前，首先要确定的事情是要评什么。包括识别标准和识别标准表现的情绪。 2、将典型工作分析结构化。包括直接观察和必须的面谈。

4.设计评价中心的内容：评价中心包括一系列模拟练习，可能还会加上其他一

间和其他资源的限制、制定标准—练习矩阵。

2、评价中心练习的类型。

①群体讨论练习。主要类型：一种是合作/竞争背景下的讨论，如无指定角色的讨论，这是一种合作式的讨论。参与者得到相同的信息，但都未被分配角色，他们被要求分析有关信息并提出解决方案。在竞争性的群体讨论中，参与者被要求进行相互劝说和谈判以实现最佳结果。在这种练习中，参与者会得到某些共同信息，还会得到独特信息，借此他们可以相互讨价还价。于前者相比，这是一种指定角色的讨论练习。这种形式的练习有两个重要目的：个体尽力实现目标；帮助团体实现最佳决策。另一种类型指的是“领导”是否被指定。这取决于是否要评估领导素质。如果需要，则在讨论中，每个成员都要充当领导以解决事先准备好的若干小问题中的一个。这样就不会出现一直有一个人主导讨论的情况。

②口头演讲。是一种群体过程的形式，只是参与者有一个独特、清晰的角色。此方式特别适合于领导、销售、市场、培训类的工作。

③面试式的模拟练习。包括参与者和假装成顾客、同事、上司等的角色扮演者的“一对一”双向互动。这种方法的典型做法是先给参与者一份详细的有关背景资料，以及要去见的人的情况。然后经过一段时间的准备，参与者会与由评价人或别的人充当的对象进行一次模拟性的销售访问、一次谈判、顾客访问、绩效评估反馈、一次选拔面试等等活动。④找寻事实和决策练习。这也是一种一对一的活动。重在分析参与者的分析能力，在此情况下，扮演者只是代表了问题需要解决的一方，参与者可以向他收集相关信息，并在对信息、资料做出理解的基础上作出决策，形成行动方案。最终由扮演着检验方案的适合性。 ⑤公文筐练习又称文件筐测验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考察被试相关能力的测验方法。优点主要体现在情景性强、综合性强两方面。

⑥分析练习。要求参与者首先把握一定量的口头或数字形式的信息，然后得出符合逻辑的结论。这项练习主要评价参与者的分析能力，或解决问题、决策能力，也可考察书面沟通能力，组织工作的能力。在实践中可以将分析练习和群体讨论、演讲等方式相结合进行使用。3、其他评价方法。

①面试。面试可被作为评价中心效度的检验，被称为基于标准的面试。面试前要准备好与标准有关的问题。有时面试在获得特殊标准时是唯一的途径。 ②心理测试。心理测试特别适合于发展性评价中，可以帮助申请者更全面地了解自己。在一般评价中心，则有利于提高评价者做出决策的效度。一般说来，口头和数字推理性的胜任力测试最为流行。 5.评价中心的实施： 1、练习次序。评价中心的练习有一定的次序要求，如首先开始的大多是群体练习。要注意不要将相同类型的练习放在一起。在时间的安排上还应有一些弹性。如果安排了面试，应将其放在复杂练习后，或放在整个练习基本结束时。 2、地点安排。合适的房间有利于帮助参与者达到最佳状态。 3有关方面的简要说明、管理练习、练习、开始练习。包括练习之前的检查、给质量控制、评价者讨论。 4评价中心里的总体表现的简述；某种形、评价中心的报告撰写包括：参与者在式的结论性评语。实施方在反馈阶段遇到极端情况采取的对策为：在进行评价之前，要得到申请进行评价公司高级管理层的支持；在实施评价的过程中，要注意每一个细节的控制。

6.发展中心与评价中心的区别：与评价中心相比，发展中心的主要特点是，它不是一个成功/失败的决策事件，它持续时间更长、成本更高，参与者个体对资

料所有权的分享，在评价过程中就予以反馈，发展从评价中心过程中就已开始，聚焦于学习和自我提高，对咨询或支持要求更高，关注可发展的标准，具有更多的中心前/后的活动和给自己与他人评价的机会。

6.1发展中心的策略： 1、识别策略。目标是对个体进行早期潜能识别，以帮助快速发展。目标人群是已被识别为有高潜能者。提名的程序为邀请符合标准者。决策或结果的特点是多数成功/失败决策是为了长远发展的。根据某一绩效标准，将全体被评估人员的绩效从最高到最低进行依次排列。排序法又分为简单排序法和交替排序法。 ②强制分布法。也采取排序的形式，只不过对员工的排序是以群体的形式进行的。这种技术要求管理人员将一定比例的员工放入按事先定好的各种不同种类中去。实施过程中要将部门绩效和员工个人绩效结合起来。

③配对比较法。要求管理者将每一位员工进行一对一的比较并积分，在全部的一一配对比较都完成之后，管理者对所果。

作业标准法中具有代表性的方法是目标管理法。组织的最高管理层首先要为组织确定一定期限的发展规划，接着这些目标会被传达到下一级管理层进行进一步确认。这种目标确定过程会依次延续下去，直到组织中的所有管理者都确定了解能够帮助组织实现总目标的个人目标为止。而这些目标就成为对每一个员工个人的工作绩效进行评价的标准。方法对目标要求确定、具体、有一定难度和客观性。

工的行为趋向于组织目标，另一个是监督员工行为以确保组织目标的实现。 7.绩效评估的新方法： 1、多方位评估。又称360度绩效评估法。360度绩效评估系统通过不同的考核者从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。

优点是：①综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。②信息质量可靠。③通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理。④从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对反馈报告的特点是突出高层发展活动的需要。组织监控的水平为高度集中化的监控。 2动机和士气。目标人群对多数人。提名、诊断策略。目标是改善现在工作绩效、的程序为自愿或推荐。决策或结果的特点是聚焦于有关优势和劣势。反馈报告的特点是优/劣的详细信息，以促进后续行动计划。组织监控的水平为基层管理控制。

7.发展中心的类型：

第一代：典型的评价，这一代主要为挑选。参与者投入较少，他们只是被评估。事后可能有反馈，对后续的发展关注较少。 第二代：在每个活动或练习后都对参与者提供反馈，并进行相应个体发展计划。其主要目的在于识别潜能。

第三代：参与者对决定评估本身参与很多。练习都是建立在真实的工作问题上。在发展计划方面会投入相当多时间，并会关注发展支持和事后监测。

只有第三代被称为真正的发展中心，还有一个新的发展中心就是基于胜任力的发展中心。这是组织情境和生涯发展变化的产物。对应三个中心的区别特征就是：挑选、潜力和发展。 这类中心的区别：其他评估对自我评估；组织目标对个人目标；自我评估对其他评估，对员工自学能力和参与中心后的学习可能性的运用是胜任力中心的理想选择。

8.自我洞察评价中心：是Mike于20世纪70年代提出的一种评价方法。这是一种将传统评价中心与自我发现和向他人学习相结合的方法。这种方法的一个特点是没有威胁，只有参与者自己拥有所有完整的绩效表现资料。 优点在于：参与者自己更了解自己的发展需求；这种方法还提高了评价、反馈技能；这种方法还相对节省资源，它不需要另外的评价者；参与者对自我洞察的评价方法反应积极。 9.评价中心的未来趋势：1、机会均等。设计良好的评价中心对所有人都是平等的，所以这种能给所有人提供均等机会的方法是未来发展的一个趋势。 2、组织文化和价值。评价中心的发展会随着组织的变化而发展，组织越是发展到了高级阶段，越是需要提高其员工的胜任力，那么评价中心方法和组织的发展就需要不断找到结合点。发展性的评价中心本身也是企业文化变迁和价值更替的产物。 第七章

1.绩效评估：是考察员工工作业绩的一种管理制度。是指根据人力资源管理工作的需要，评估员工的工作结果及其影响行为、表现和个人特征的活动。它是管理者和下属之间的一种正规、双向性沟通反馈的讨论活动。

2.绩效评估的目标：发展规划目的、人事管理目的、员工开发目的

3.绩效评估系统的标准：1.保持与组织发展的一致性、2.绩效系统的标准化，提高评估的效度和信度。效度是绩效评估系统对于与绩效有关的所有方面进行评价的程度；信度是指绩效评估系统的一致性程度3.绩效系统的可接受性，确保程序、人际、结果公平。4.绩效系统的明确性，是指绩效衡量系统在多大程度上能够为员工提供一种明确指导，告诉他们组织对他们的期望，以及如何能达到这些期望的要求5.绩效的评价期6.合格的评价者

4.绩效评估的基本方法：

1、比较法。绩效评估的比较法中所包括的技术，主要是要求评价者拿一个人的绩效去与其他人进行比较。这种方法通常是对一个人的绩效或者价值进行全面评价，并且设法对在同一群体中的所有人排序。 ①排序法。常用而传统的评估方法。它得分数进行加总，这就是员工的绩效评估分数。比较耗费时间。

注意：区分员工的绩效是，用比较法有效，这类法难于和组织的发展战略关系在一起，而且由于这种评价方法的主观性，它们的实际效度和信度取决于评价者个人。 2、特质法。绩效管理的特质法关注的是员工在多大程度上具有对组织成功有利的特质，这一概念取自于人格或个性心理学中的特质理论。评价量表法是特质法中经常使用的方法。这种方法的通常做法是在评价清单中列举每一项特质，然后根据五分或七分的评价尺度来进行评价。

特质法在有效的绩效评估系统所存在缺陷：与组织的发展规划之间不一致；只有非常模糊的绩效标准；评价者提供绩效评估反馈的时候，也往往会引起员工的抵触心理。

对特质法的改进是在明确要考察的特质后，辅以行为说明，使操作者准确理解某特质的含义。对特质行为化、操作化的做法，也有助于提高特质法的信度、效度。 3、行为法。是一种试图对员工为有效完成工作所必需显示出来的行为进行界定的管理方法。优点：能够将高绩效者和低绩效者区分开，有一定的客观性，便于提供反馈和确定培训需求。在实践中也更容易使用。

①关键事件法。要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。不管这种行为对组织的效益产生积极或消极的影响，管理者都应予以记录，这些事件就是关键事件。

②混合标准量表法。又称为模拟考绩法。在于打乱考评纬度，掩盖评分等级，从而减少评估者的主观误差。混合标准量表在设计时，首先必须对相关绩效纬度进行界定，然后对每一个纬度内部代表好、中、差绩效的内容加以阐明，最后再在实际评价表格的基础上将这些说明与其他纬度中的各种绩效等级说明混合在一起进行评价。这种方法要求评价者注明被评价员工的实际工作情况是高于、等于还是低于陈述中所描述的水平来填写评价表格，然后再根据一个特定的评分标准来确定每一位员工在每一种绩效纬度上的得分。

③行为锚定等级评价法。这种方法建立在关键事件法基础之上。其目的是，通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效纬度加以具体的界定。 行为锚定的优点是可以通过提供一种精确、完整的绩效纬度定义来提高评价者信度。缺点是它在信息回忆方面存在偏见。

④行为观察评价法。它是行为锚定等级评价法的一种变异形式，也是从关键事件中发展而来的一种绩效评估方法。但是并不剔除那些不能代表有效绩效和无效绩效的大量非关键行为，相反，它采用了这些事件中的许多行为来具体地界定构成有效绩效（或者被认为是无效绩效）的所有必要行为。行为观察评价法并不是要评价哪一种行为能最好地反映员工的绩效，而是要求管理者对员工在评价期内表现出来的每一种行为的频率进行评价，最后再将所得的评价结果进行平均之后得出总体的绩效评估等级。 主要缺点在于所需要的信息可能会超出多数管理者所能够加工或记忆的信息量。⑤叙述法。基于行为的方法也可用叙述法进行评估，它需要评价者写一篇简洁的记叙文来描述员工业绩。这种方法倾向于员工工作中的突出行为，而不是每天的一般业绩。 4标准或期望产出水平来对员工的业绩作、作业标准法。评估时用预先确定的出评价。主要用于可以量化的生产性工作中。注重的是对结果标准的管理以及一种工作或某一工作群体的可衡量性结作业标准法优点是依赖客观可量化的绩效指标，可将主观性降低到较低的程度，容易为管理者和员工双方接受。另外它将员工绩效水平与组织发展规划和目标联系起来。其缺点是：客观衡量有时也有污染和缺失，它们会受到一些不受员工控制的因素所影响；另外并非工作的所有方面都可用客观法加以衡量。 5、质量法。提高顾客满意度是质量法的一个主要目标。质量法的倡导者提出，绩效评估的中心应当放在向员工提供反馈上，从而告诉他们在哪些领域可以有所改善。质量法将特质法与结果法结合起来进行绩效评估。这是一种制度导向型的评价方法，与传统注重对员工个人绩效评估的方式不同。质量法提倡对人格特质的评价，而这些特质是很难与工作绩效直接联系起来的，除非组织结果是建立在团队基础上的。所以有效的方法往往是将两种或两种以上的方法联系起来进行绩效评估。 5.如何有效的设计绩效评估系统： 1、获取对评估系统的支持。一个评估系统如果得不到组织全体人员的支持，它就不容易取得成功。这一系统必须要被评估人、员工和管理高层所接受。 2、选择适当的评估工具。应特别注意下列因素：工具的实用性、成本因素、工作性质。 3、选择评估者。在实际使用中，被评估人的上级、同级、下属都可以提供绩效评价意见。其中，95%的评估是由直接上级主管完成的。评估作为管理手段，为管理者提供了一种引导和监督员工行为的方法。这是上级主管对下属进行控制的体现。 4频繁或者相隔时间太长的评估，还应保、确定评估的恰当时间。公司应避免较存员工绩效的记录。

6.同事、下属、被评价者本人和顾客绩效评估的信息来源：上级管理者、 6.1绩效评估中的误差及其控制： 1为根据而对整个绩效考核周期的表现做、偏见误差。包括以员工在近期的表现出评价以及在评价过程中，评价者因员工的个人特征方面产生的偏见。另外考核主体往往将员工跟自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。 2、对比误差。对比误差发生在人们将一个人与另外一个人去进行对比，而不是与客观的标准去进行对比的时候。 3、分布误差。分布误差是在评价者倾向于仅仅使用评价尺度中的一部分来进行评价而导致的结果。包括宽大误差、严格误差和居中趋势。 4、晕轮误差。这种误差指的是一位被评价者绩效的某一积极方面导致评价者将此人绩效中的所有其他方面都给予积极评价。

与之相反的是角误差：被评价者中的某一不利方面导致评价者将其绩效中的所有其他方面均评价过低。 在减少评价误差方面，1.是培训评价者，即帮助评价者制定将这些评价误差控制在最低水平的策略。2.减少评价误差的方法是评价者准确性培训，这种培训又被称为参照框架培训。它试图强调绩效的多维性质，并且努力使管理者对各种绩效纬度的实际内容都加以充分地了解。6.2绩效反馈的原则：反馈应当是经常性的；讨论时建立友好的气氛；让员工本人先对个人的绩效进行自我评价；鼓励员工积极参与绩效反馈过程；讨论中要包括赞扬，也要包括建设性问题；以积极、有利于将来的语气结束讨论。 6.3企业进行绩效评估的意义和主要作用/有效的绩效评估系统在组织中的作用：绩效评估本身不是目的，它是企业改善业绩的手段。绩效评估结果的运用才是评估应该达到的目标。有效的绩效评估系统能够以两种途径提高员工的工作绩效而产生竞争优势。一个是指引员

考核结果的影响。⑤从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识，让员工对自己有更全面的认识。

缺点是：员工可能会相互串通起来集体作弊；来自不同方面的意见可能会发生冲突；在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。另外，该系统如果发生信息泄密的情况，被低评估的员工则可能产生严重的后果。措施是：匿名考核；加强考核者的责任意识；防止舞弊行为；采用个统计程序；识别和量化偏见。 2方法在考察绩效时，从企业财务数据、、多评价目标评估/平衡计分卡。这种客户、内部流程和员工技能发展等4个方面进行测量。根据这4个方面的战略目标来制定具体的目标，在此基础上层层分解目标，并在日常工作中对员工、部门和组织整体业绩进行评价。 平衡计分卡从四个不同的视角：○1

财务视角：从股东的角度来看，企业增长、利润率以及风险战略。

②顾客视角：从顾客角度来看，企业创造价值和差异化的战略。

③内部运作流程视角：使各种业务流程满足顾客和股东需求的优先战略。 ④学习和成长：优先创造一种支持公司变化、革新和成长的气候。

8.基于关键绩效指标的考核方法： 关键业绩指标（KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以明确人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。

确定关键绩效指标有一个重要的SMART要切中特定的工作指标，不能笼统；原则：S表示具体，指绩效考核M表示可测量，指绩效指标是数量化或者行为化的；A表示可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现；R表示现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T表示有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

基于胜任力的绩效评估体系更加重视对员工的发展，注重通过对其胜任力的培养和提高达到优秀绩效行为。 第八章

1.误差：是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不一致的效应。 误差的形式：一种是随机误差，又叫可变误差，这是由与测量目的无关的偶然因素引起而不易控制的误差，它使多次测量产生不一致的结果。另一种是系统误差，又称常定误差，这是由与测量目的无关的变因引起的一种恒定而有规律的效应，稳定地存在于每一次测量中，此时虽然测值一致，但不正确。

人事测评中的误差是指与人事测评目的无关的因素对人事测评结果干扰而产生的人事测评结果与实际水平的偏离。 2.人事测评的特点（从误差产生的角度出发）：1、人事测评既是物理测量，又是心理测量。2、人事测评既是具体测量，又是抽象测量。3、人事测评既是绝对测量，又是相对测量。4、人事测评既是直接测量，又是间接测量。5、人事测评既是静态测量，又是动态测量。

3.人事测评误差的主要类型（来源）： 1测评工具所测评的行为和特性与目标上、来源于人事测评工具本身的误差。①所欲测评的行为和特性之间的不一致。②测评指标不能完全代表测评目标，测题抽样不能完全代表测题总体。③测题的格式和用词、测评程序等因素。 2境干扰、测评纪律的控制不好、错误操、来源于测评实施过程的误差。包括环作。 3取人、对被测评者有偏见，可以造成测、来源于测评实施者的误差。主试以貌

评误差。主试不良的言行举止对被试的布朗公式：YKK=KYXX/[1+(K-1)YXX]，K高或毫无测验焦虑，则会降低测验效果。良好的专业素质，如果可能对测评实施心理状态干扰、暗示、误导，可以造成误差。主试评分的标准不一致，或有意无意地修改评分标准，对某些人特别照顾，都可以引起误差。

4、来源于应试者的误差。①生理因素。②动机水平。③受教育程度、价值观等文化因素。④有关经验。 4.面试的误差： 1设计。如何根据重要性、必要性来选择、源于面试工具的误差。①面试项目的面试项目，以及选择合适的具体问题和提问角度，将直接影响到面试误差的产生。在面试清单的设计上是否做到标准化也是导致误差。②面试方法的选择。测评的行为应该是工作行为的映射。③题目难度的编排。题目的难度应该从易到难(从近事到远事)呈现阶梯式排列。如果题目难度编排不合理，会造成误差。当然普遍过高的题目难度和过易的题目难度会造成“天花板效应”和“地板效应”，使题目缺乏鉴别力。 2、源于面试过程的误差。①顺序效应，首因效应和近因效应。②共鸣效应，由于应试者在面试过程中无意地引起了主试者的某种感情共鸣，造成主试者产生倾向性评价。③晕轮效应。此外，还包括一些面试过程中不可预测的因素以及主试者和应试者的疲劳因素、情绪因素，都会造成误差的产生。 3评标准的把握不当，导致三类误差包括、源于主试者的误差。由于主试者对测宽大化倾向、严格化倾向和标准宽严不一。主试者的特定心理造成误差：①定势心理。由于主试者长期以来对某类行为产生了一种固定的思维模式，导致对应试者的实际情况视而不见，依据公式化的判断标准进行评估，降低了面试的客观性。②专业化心理。在面试过程中主试者为了体现自己的权威性或者由于习惯的原因，过多地使用专业术语，造成应试者对问题理解的困难，导致应试者不必要的心理压力，影响面试的客观性。③优势心理。由于主试者的优越感，处于主导地位而产生居高临下的优势心理，造成对应试者的心理压力以及对应试者的偏低评价。④偏好心理，由于应试者的性别、年龄、学历、谈吐、风度、服饰不同，主试者处于个人的情感好恶，对与自己审美观、价值观一致，兴趣爱好、个性特点相似的应试者做较高评价，从而影响面试的客观性。 4、源于应试者的误差。应试者的生理状态、应试情绪、应试经验、应试动机、反映倾向都会导致误差的产生。 5.心理测量的误差：

1、源于测量工具的误差。

①测验题型。不同的答题形式会直接影响到应试者对问题的理解、耗时、出错的概率以及评分结果不同所产生的误差。 ②行为样组。人们在对一类事物的某种特征进行考察时往往无法对这类事物的每个具体的情况进行逐个观察，而总是抽取这类事物中具有典型代表性的一部分进行观察，进而推论该类事物的普遍特性。在实际操作中，选取具有典型性和代表性的一组行为来达到代表总体行为，来保证行为样本能够提供足够的有价值的信息，能反映个体的心理特征。 行为样本必须具备两个条件：一是行为样本要有足够的数量。在行为样本的数量上会产生误差。二是行为样本的代表性和典型性。而个体差异也是导致误差 ③测验难度。测验的难度取决于每个测验项目的难度，而测验项目的难度是通过该项目的百分率来决定的。一个测验难度的理想分布是呈现钟形曲线的常态分布，即处于中等难度的项目的百分比最高，依次向两端递减，显然在这种情况下，测验的误差也是相应地处于较小的状态。如果测验的项目过分容易出现“天花板效应”，如果测验的项目难度太大，出现“地板效应”。由此可见，测验难度的选择要依据测验的目的，不可盲目乱选，否则不仅造成严重的误差，而且会使测验失去价值，浪费资源。 ④测验长度。即测验包含题目的数量是影响测验准确性的一个重要因素。从理论上讲，在一个测验中增加同质的题目，可以提高这个测验的信度，从而也提高了这个测验的稳定性系数。增加测验的题目来提高信度，减少误差有两个前提条件：一是增加的题目与原有的测验题目是同质的；二是新增的测验题目与原有的测验题目具有相同的难度水平。

为改变后与前长度比例YYXX为原测量信度KK新测量信度估计。 2需要达到的目的是获得对应试者的反应、源于测评实施过程的误差。心理测量尽可能准确的测定。所有应试者在测量的过程中必须受到同等对待。由此可见，如果在测评实施过程中未能做好相应的准备，实施中未能采用标准化的指导语，未能控制好测验时限，未能进行标准化的评分计分，未能对测验环境进行控制，必然会造成源于施测过程的误差。 ①实施前的准备。。在施测前测验实施者要熟读测验指导手册，熟悉整个测验程序、测验材料、测验器具、测验场地等，充分的准备可以减少施测过程的误差。 ②标准化的指导语。是在测量实施时说明测量进行方式以及如何回答问题的指导性语言。

指导语属于测验刺激的一部分，有两种：一种是对受测者的；另一种是给测验实施者的。

为了保证测验情境的一致性，对测验实施者的指导语，主要是对测验细节作进一步解释。 对受测者的指导语包括：如何选择反应形式、如何记录这些反应、时间限制、如何确定正确反应，该如何去做以及计分的方法、例题、某些情况下告知受测者测验目的。

③测验时限。测验时限通常以大约90%的应试者能在规定时间内完成测验为标准。定测验的标准时限一般采用尝试法。 ④评分计分。评分和计分不客观以及计算登记分数出错是常见的误差来源。此外，误差的一个重要来源是评分者的差异。这种差异不仅反映在评分者之间，即使是同一评分者，由于受到情绪等影响，也会表现为评分的不一致。计分的客观性是指在两个或两个以上有能力的计分者之间有一致性。

计分的基本步骤主要有三步：记录反应、检索标准答案、反应和标准答案的比较。 评分计分中常见的误差有：宽容定势、首因效应和晕轮效应等。 计分的一般原则是：A.与测量目标无关的回答不予计分，或者单独计分。B.确定标准答案。C.评分时最好按照题目顺序进行。D.最好在评分时不知道应试者的名字和其他个人资料，以减少个人偏见的影响。E.安排两个或两个以上的评分者来计分，这样可以减少评分者的主观偏见所带来的误差。

⑤测验环境。在施测时，首先必须完全遵从测验手册要求布置测验的场所，其次是要在施测过程中记录下任何意外的测验环境因素，以便在解释测验结果时加以考虑。

⑥意外干扰。如突然出现持续噪音，突然停电，有人作弊等。这类情况可能会影响应试者的答题情绪，分散应试者的注意力，扰乱测验现场的秩序，进而影响测验成绩，造成误差产生。 3①、源于测量实施者的误差。测验实施者的资格。测验的选择、施

测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人士来进行。测验的实施者既要具备一定的能力，又要恪守一定的职业道德，才能减少误差的产生。②实验者效应。指在心理测验中，测验的实施者可能以某种方式有意无意地影响应试者，使他的反应符合实施者的期望的现象。实验者效应的存在会导致误差的产生 解决实验者效应的常用方法是采用“双盲程序”，让测验的实施者和应试者都不知道测验的真实目的是什么。

③建立协调的关系。是指测验实施者与应试者之间的一种友好的、合作的，能促使应试者最大限度地完成好测验的一种关系。

4、源于应试者的误差。

①应试动机。应试动机就是指向应试目的的行为动机。在心理测量中，由于应试者应试动机的不同，会影响其答题态度、注意力、持久性、反应速度等，从而影响测量结果。

②测验焦虑。是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。 心理学研究表明：A。能力与测验焦虑成负相关。B。抱负水平与焦虑成正相关。C。竞争性测验导致测验焦虑高。D。经常接受测验的人焦虑水平较低；而对测验程序不熟悉的人焦虑水平较高。E。轻微的焦虑会增进测验效果，但焦虑太

F。患得患失、缺乏自信、情绪不稳、顺应不良的人容易产生测验焦虑。G。应试者不了解测验目的，指导语不清楚，采用了新的题目形式或施测程序，或者有严格时间限制等，也会增加应试者的测验焦虑。

③测验经验。为了真实地测量出一个人的某种心理特性，我们有一个基本假设：所有应试者在相当大的范围内对于测验所包含的材料、测验程序、反映技巧都具有同等的熟悉程度。任何时候，只要引入一种新的格式、新的测验题型、新的反映程序，都有可能造成理解上的错误，从而给测验结果带来误差。那些具有多次同类测验经验，具备应试技能的人，能够根据答案之间的排列顺序、相似性等细微的差别，运用时间策略、答题技巧来超越个人能力完成测验，从而使测验结果产生误差。

④练习效应。任何一个测验在第二次应用时，都会有练习效应而使测验成绩提高，应试者经历一次测验等于参加了一次练习。

⑤反应倾向和反应定势。

反应定势是指应试者以某种习惯的方式对测验项目做出反映，使得我们无法正确判别应试者的真实能力水平。 在心理测验中主的反应定势：A。速度与准确性定势。有的人倾向于慢而细致地答题，另一些人常常快而粗略地做出反应。B。认可定势。对正误或是否题不肯定时，倾向于选择“正确”或“是”的答案。C。位置参照定势。有的人对等距量表的某些位置比较偏爱，另一些人则倾向于每题变化一种量表位置。D。投机定势。也是一种猜测定势，倾向于探究题中线索，猜测答案。此外，社会认知和评定中各种消极效应会产生各种主观倾向，如趋中效应、宽大效应和晕轮效应等。

⑥生理变因。不但应试者的心理因素会影响测验结果，生病、疲劳、失眠等生理因素也会给测验结果带来误差。最便捷的方案是改变测验日期。还可以选择恰当的测验方式 ⊙宽容定势：指评分者的计分过于宽松，即使没有回答出所要求的答案，评分者也给予较高的分数。

⊙速度—准确性权衡：当一个人很快去完成某个任务时，他会比慢慢地去完成这项任务犯更多的错误；反之，如果某个人要尽量减少在完成任务时出错的可能，就会牺牲速度。心理学家称这种关系为“速度—准确性权衡” 6.绩效评估的误差： 1、源于绩效评估体系的误差。如果绩效评估体系与组织发展目标有所偏离，在评估指标的权重上对职位性质考虑欠妥，或者在标准化、公平性、明确性、合理性方面有所欠缺，都会造成来源于绩效评估体系的误差。 2、源于绩效评估过程的误差。在绩效评估过程中，采用的各种具体的方法，都有自己的优势，也会产生方法局限带来的误差。同时，在评估过程中还会出现考评指标理解误差、光环效应误差、趋中误差、近期误差、个人偏见误差、压力误差、完美主义误差、自我比较误差、盲点误差等。 3、源于绩效评估者的误差。绩效评估者可以是自己，也可以是上司和下级，这三类人都可能由于缺乏绩效评估的训练，而造成误差。此外，作为上司，在评估中可能会由于偏见、偏爱等原因造成误差；作为本人，可能会由于高估、记忆偏差造成误差；作为下级，可能会由于以偏概全、人际压力等造成误差。 7.人事测评误差的控制： 1、控制测评工具的误差。

①测评形式的选择。在人事测评中，无论是采用面试、心理测量、绩效评估，还是其他测评技术，都要注意测评形式与实际工作的吻合度，采用动态测评与静态测评相结合、物理测量与心理测量相结合、具体测量与抽象测量相结合，这样做有助于保证测评的客观性，控制误差的产生。

②综合考虑测评指标的特点。

测评指标必须具备两个条件：行为样本要有足够的数量；行为样本要有代表性和典型性。

2、控制测评实施过程的误差。

①测评前的准备。在人事测评前作好充分的准备工作，测验的实施者应该具有者进行专门的测评前培训，这是最基本、最重要的准备。 ②采用标准化指导语。对测评实施者的指导语是为了保证测评情境的一致性。测评实施者在指导语念完后，要询问受测者有什么问题，寻求反馈信息，确认受试者的理解程度。无论在什么情境下使用同一测评项目，都必须按照同样的程序，提供同样的指导语，这样才能减少误差的产生。 3、控制测评实施者的误差。在实施心理测量时，测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人士来进行，测验的实施者既要具备一定的能力，又要恪守一定的职业道德，才能减少误差的产生；对人事测评的实施者进行评估前培训，有利于提高人事测评的认知水平，避免和减少误差的产生。此外，在测评实施者与应试者之间创造一个宽松而不拘谨的氛围，以使应试者最大限度地完成好测验，也是减少测验误差的保证。 4、控制应试者的误差。注意调控应试者的应试动机、测验焦虑、测验经验、练习效应、反映倾向、生理状况等来避免误差的产生，给予应试者一个公平的机会。 第九章

1.信度：信度就是测评的可靠性，在测评多次或使用两个（或多个）等值的测评后所得结果的一致性程度。

真分数：是假定为任何被测量的特质的纯正的值，即没有误差的值，或者说在理想条件下使用完备的测评工具应当获得的值。

真分数模型：由于误差的存在，测评分数（观察值）=真分数（要测量的特质）+测评误差（不一致）X可正可负，理想状态下为e是随机误差，0。X信度模型的假设：误差与真分数相互独t=X∞+ Xe 立；测量误差是随机，即误差的平均数为0，他们的正负值正好抵消；不同测量产生的误差是独立的，它们之间的相关为0.测量结果的变差是真分数变差

和误差分数变差之和。St2=S2∞+S2

e 信度系数：基本定义为，在一组测评中，真分数变差与实得分数变差的比率。

公式：r得分数的回归值。tt= S2

∞/St2，可以认为真分数是实 2.信度系数的估计：

1估计测评跨时间的一致性程度，即在两、稳定系数。也叫再测信度系数：是个不同的时间里进行测评所获得的结果的一致性程度。 获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。时间间隔长了，被试的心理特征就会因为学习、经历、教育培训等因素而发展变化。间隔时间短了，又会使首次测评时的练习效果和记忆效果的影响增大。一般来说，再测时间间隔是几个星期。此外，还需要注意使两次测评的条件尽量相同。另外，获得稳定系数要注意测评的被试样本。样本应该有代表性。样本不能太小，一般应该选用大样本。

稳定系数的最大优点是能代表测评随时间保持稳定一致的程度，而且，测题取样不影响稳定系数。但其局限性是几乎所有的测评都会有的练习和记忆的影响。因此，对那些受重复影响较大的测评，就不能使用稳定系数代表信度系数。 2以后间隔一定的时间、等值系数：是指在对被试进行测评（一般很短），运用复本再测评一次所获得的复本相关系数。 获得等值系数，最重要的是保证两个测评是平行测评。复本相关系数可以用来表示测评跨型式上的一致性，又可以用来表示测评跨时间的一致性和变化。 特点：它比再测相关系数要有用的多，其应用也广泛。它可以用来估计信度系数，也被广泛用于实验研究，尤其是追踪研究。其局限是复本相关系数受项目取样的影响较大；也会受练习的影响，尽管这种影响要比用同一测评形式重测要少许多。 3、内在一致性系数。它只需要测评一次，它通过分析同一测评内部各测评项目之间的相互关系的方法来估计信度系数。反映的是跨测题的一致性。

运用内在一致性系数来代表信度系数的条件是：各个测评项目是同质的。 内部一致性系数的具体估计方法有3种：○1 分半信度。获得分半信度的方法分为：第一，把一个测评分成两个最为等值的

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