员工关系管理30466_考试课堂练习摘要(4)

⑵找出本阶段出现的主要问题的原因。 ⑶评估组织变化及对员工的影响。 ⑷培养员工对企业认同感和归属感。 ⑸促进员工之间的沟通和交流 44．简述辞退员工的程序。

⑴辞退决定前的正式警告。

⑵提交相关申请材料。 ⑶准备离职核对单。 ⑷辞退员工离职手续办理。 ⑸员工辞退后的善后工作。 ⑹公开员工辞退消息

45．简述员工援助计划的益处。

⑴降低企业管理成本。

⑵提高个人生活质量。

⑶高投资回报率。

46．试述心理契约在员工关系管理中的作用。

⑴心理契约是维系组织和成员关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。

⑵心理契约的构建有助于促进现代管理方式的实施。心理契约在本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用柔性的方式去管理和开发人力资源，能激发员工的潜力，为企业赢得竞争优势。

⑶心理契约能够留住人才。心理契约虽然没有客观的标准，但却能真实地体味到彼此的感受和认知，可以留住人才的心。

⑷心理契约的构建能够满足员工激励的需要。心理契约是现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点， 是二者间双向的心理期望，可以激发员工的工作积极性。

⑸心理契约的构建有助于管理水平的提高。良好的心理契约是规划员工职业生涯的重要方式，也是建设企业文化的重要途径。 47． 试述压力管理的组织对策

对压力进行管理就是要根据压力产生的原因对压力进行评估，进而采取对应措施。（1分）

首先，要进行组织诊断，包括三方面内容：

⑴对组织环境的评估。这是为了澄清组织环境对压力影响的程度，进而消除环境施压因素

⑵对员工压力减缓因素的评估。这是对员工个人而言的，需要判明除环境因素以外的诱发个人压力的因素。

⑶员工紧张程度评估。组织提供健康体检评估员工身体、心理的紧张程度。 其次，在组织诊断的前提下采取三方面措施：

⑴职业规划和个性化培训。员工注重自身的职业生涯发展，注重在新的岗位能学到多少新技能、新知识。因此，要对他们加强有针对性的个性化培训。 ⑵加强企业文化建设。在企业中要致力于建立一种信任、尊重、理解、关爱的良好氛围，激励员工的自尊心和荣誉感，创造出多元化且不相冲突的工作环境，形成高效益的合作网络。从而营造出良好的企业文化。

⑶职务丰富化。赋予员工更多的责任、自主权和控制权。在工作中增加激励因子，使工作更有趣、更有自主性和挑战性，成为职务丰富化的基本思想。 41．简述员工关系管理的特征

⑴员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点。

⑵利益关系式员工关系管理的根本。 ⑶心理契约是员工关系管理的核心内容。 42．简述辞退员工的有效方法。

⑴合理利用合同期的跪地。

⑵利用业绩考核的硬指标。 ⑶自我“爆炸”法。 ⑷最高任职年龄。

⑸让别人来“聘用”问题员工 43．简述企业内部员工流动的优点。

⑴有利于员工的职业发展。

⑵能够培养多技能人才。 ⑶实现员工和企业的双赢。 44．简述裁员的作用。

⑴适应市场竞争的需要。

⑵适应企业变革的工具。 ⑶保持企业生机和活力的手段。 45．简述员工心理健康管理的目的。

⑴减少人才流失。

⑵提高劳动生产率。 ⑶在预防危机事件发生。

⑷提高企业核心竞争力。

46．试述心理契约对员工工作满意度的影响。

心理契约对员工工作满意度的影响，主要包括：

⑴工作本身。影响工作满意度最重要的因素有两个，一是工作的多样化；二是工作方法与工作的自主权。

⑵进修与提升。进修说明自己过去的工作得到领导的赏识，未来还有发展和晋升的潜力；提升会带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化。 ⑶工作群体。友好和具有合作精神的同事是影响员工工作满意度的一般因素，但如果员工处在一个关系复杂、矛盾突出的环境中时，工作满意度会很差。 ⑷工作条件。这也是影响工作满意度的重要因素。如工作场所的气温、湿度、通风情况、光线以及工具设备等。

⑸企业文化。先进的企业文化对企业成员有很强的感召力、凝聚力，并形成一种经济进取、信任合作的企业氛围，使企业诸要素更有效地结合起来，充分发挥其效能，达到企业目标。

47．试述员工关系危机的处理技巧。

⑴确认员工关系危机的阶段。员工关系危机阶段的确认，对员工关系危机的预防和处理有非常重要意义。根据危机的不同阶段实施有针对性的干预措施，可避免危机的扩大和激化。

⑵找到团体中的核心人物。管理者应及时找到员工关系危机团体中的核心人物，这是处理员工关系危机的关键。只有与核心人物进行对话或利益的交换，才可能是最有效的。

⑶进行宣传。管理者要进行广泛的宣传教育，及时疏导、规劝员工，适时公开必要的相关信息，避免由于信息障碍而产生误解。

⑷个别应对。将员工的大团体分解为若干小团体或个体，采用个别谈心、劝说和引导，分散其团体的力量。

⑸争取支持。管理者要尽力争取政府、民众的支持和帮助，努力通过合法途径、民众的力量化解危机。

⑹充分考虑员工利益。以说服教育为主，不伤害员工，为员工利益着想，最大限度地满足员工合理要求。

⑺进行谈判、说服。寻找危机事件的员工代表或关键人物进行谈判，尽量说服员工代表以最低的代价结束员工关系危机，避免恶性事件的发生。

思考题

1. 在面对多元化的员工时，员工关系管理需要注意哪些问题？

⑴树立人本观念，把关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人放在首要地位；

⑵构建多元化的企业文化，适应多样性员工管理的需要； ⑶管理人员必须具备开放的心态和必要的沟通技巧； ⑷实行多样化的福利制度；

⑸培训方式的多样化。

新时期劳动关系所发生的变化主要表现在哪些方面？

⑴外部压力越来越重；

⑵跨国公司的兴起和经济全球化的趋势改变了资方、政府和工会的权力平衡； ⑶跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；

提高沟通有效性的方法有哪些？

⑴确定沟通目标，明确主题和概念； ⑵了解听众，选择合适的语言； ⑶调动情绪；

⑷随时调整沟通的内容和方式； ⑸尽可能传递有用信息； ⑹应有必要的反馈跟踪；

⑺沟通时不仅要着眼于现在，还有着眼于未来； ⑻应该言行一致；

⑼多听，不轻易下结论； ⑽使用例外原则和需知原则。

1. 如何提升员工满意度。

⑴应采用多种激励手段； ⑵对员工工作进行再设计； ⑶创造公平竞争的企业环境； ⑷创造追求进步的企业氛围； ⑸创建自由开放的企业氛围； ⑹创造关爱员工的企业氛围。

2. 试述如何确保员工参与管理的有效性。

为了确保员工参与管理的有效性，应做好以下工作：

⑴调整组织结构。适当减少管理层级和管理宽度，可使沟通渠道畅通，让员工直接参与，提高工作效率和管理效益

⑵选择适宜的参与方式。企业在选择员工参与管理的方式时，应综合考虑员工的知识文化水平、参与管理的意愿、员工自身特点和企业所需决策问题的性质等因素。

⑶注重对员工的引导。员工参与管理具有一定的自发性，必须在日常工作中注重向员工及时、充分、有效地传达企业内外部信息。

⑷重视对员工的培训。员工参与管理需要具备一定的参与能力和相应的知识水平。企业应注重结合自身发展，对员工进行与其岗位有关的技能培训和能力锻炼，提高其参与管理的意识和能力。

⑸重视管理层与员工的沟通。有效的沟通会缩短员工与管理者之间的距离，有利于各项工作的顺利开展。

1. 员工关系危机产生的原因有哪些？

⑴错误的行为； ⑵利益异议；

⑶不公平或不合理事件； ⑷关系的不协调；

⑸相同需求员工的组合； ⑹信息的障碍

1. 传统惩罚模式和非惩罚性处分法的区别有哪些？ 警告、训斥、和无薪停职等传统惩罚方式仅能令人照章办事。却没法让他们敬业；用非惩罚性处分的方法可以使管理者意识到强化良好的表现跟反对不良绩效同样重要；非传统惩罚模式不是强调对员工错误行为的指责，而是让员工自己选择，或者改正错误，或者离开。这样既强调了组织规则的遵守，又顾及了双方的尊严。

1. 职位晋升存在哪些问题?

晋升的等级是有限的；晋升的次数不多；晋升会使同事间产生竞争，可能会影响团队合作精神；晋升所具有的激励与选拔两种功能会存在冲突。

1. 如何消除员工主动离职对组织的影响

重视离职事件；重视离职面谈；降低离职影响；真诚挽留离职员工。

实施员工援助计划应注意哪些问题？

争取高层管理人员的支持和认可；使员工接受援助计划；将员工援助计划纳入企业管理体系；员工援助计划要体现文化性。

1. 当前我国的集体劳动争议处理制度存在哪些问题？

⑴对于集体劳动争议的性质没有明确的界定； ⑵集体劳动争议处理过程中的法律约束力还不够；

⑶在集体劳动争议处理过程中，工会仍没有充分发挥应有的作用。

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