员工关系管理30466_考试课堂练习摘要(3)

28．根据劳动合同法的规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过_2个月____。

29．企业管理的核心内容和实质是___沟通管理___。 30．入职前沟通应在___招聘选拔面试___时进行。

31．对于最终决定同意离职的员工由_人力资源部___进行第二次离职面谈 32．结构性裁员一般发生在企业发展的盛年阶段和_衰退阶段_____。 33．工作压力是客观环境和__主观心理因素_____共同作用的结果。

34．按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议和__利益争议__。 35．现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点是___心理契约___。

26．我国劳动法规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以__书面___形式通知用人单位。

27．集体合同由__工会___代表员工与企业签订。 29．从组织管理的角度来分析，沟通至少可以分为三个层次： __技术层次____、心理层次和管理层次。 30．在员工关系危机的发展阶段中，达成共识或相互瓦解的阶段称为__衰退阶段 ____。

31．对于处罚或解雇案件的争议，主要由__雇主_____承担举证责任。

32．企业需要的员工大概可以分为两大类：合格的员工和 _合适的员工_____。 33．员工的辞退成本主要包括遣散成本、__替换成本____、怠工成本及机会成本。 34．既不会出现过度焦虑和紊乱，也不会感觉到缺乏自我实现，这种理想的压力状态可称为__适度压力____。

35．员工援助计划力图建立的是以劳动契约和__心理契约______ 为双重纽带的战略合作伙伴关系。

名词解释题

1.员工关系：管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。

2.员工关系管理：是指为保证企业目标的实现，对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。

1．集体协商：是指企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为

2．集体合同：集体合同是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。

1．心理契约：是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。

2．员工满意度: 是指员工对企业的实际感受与其期望值比较的程度。其公式可以表示为员工满意度=实际感受/期望值。

3．员工满意度调查：一种人力资源管理工具，通常以问卷调查等形式收集员工对企业管理各方面满意程度的信息，然后通过科学的统计和分析，了解员工工作

状态和企业管理上的不足，以提高员工满意度和工作绩效

1．冲突：两方以上主体间由于各种原因产生的分歧进而导致关系上的紧张状态就是冲突。

2．建设性的冲突：是指这种形式上虽然表现为冲突状态，但实际上对组织发展或问题的解决具有促进作用和正面影响的冲突形式。

3．有害冲突：是指对组织的稳定及发展起到破坏作用的冲突形式。

1．纪律管理：是管理者依据组织内部既有的规章制度，对员工的行为进行规范化管理，分别采取不同的应对措施的行为。

2．预防性纪律管理：这是指强调采用积极有效的激励方法，鼓励员工遵守劳动标准和规则，以预防违规行为发生的纪律管理方式。

3．矫正性纪律管理：是指当出现违规行为时，为阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理措施。矫正性纪律管理较为偏重惩戒。 4．热炉法则：西方管理学家提出的惩罚原则，是指员工一旦犯错，应当迅速根据规章制度予以惩戒，体现出即刻性、预先示警性和彻底贯穿性的特点。

1．职位晋升：是指依照员工的工作表现，结合员工具体学识、能力工作经验等要素，对满足工作条件需要的员工做出由低到高的职位调整。 2．降职：是指员工由原来的职位降低到比原来职位低的职位。

3．内部流动：是指依照员工的工作绩效，结合员工本身的工作能力、学识、经验等要素，以及企业各部门人员需求，优化人员管理，将从事某一岗位工作的员工调任至另一工作岗位的人事管理活动。

4. 平级调动：是指员工在企业内部同级水平上的岗位调整和调动。这是种最普遍的形式。

1．员工离职：从组织内部往组织外部的移动，也就是员工从企业中流出或自愿离开企业，既包括企业的解雇，也包括员工的跳槽。

2．主动离职：是员工依据个人意愿所做的离职，通常称为辞职。

3．被动离职：是指非出于员工意愿，而是雇主或组织从自身利益出发强制要求员工离职，通常又称为免职，或解雇。

4．可避免的离职：是指通过组织或管理者的努力可能改变员工心意的离职，通常大部分主动离职属于可避免的离职。

1．工作压力：是当个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引起个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉。 2．压力来源：也称为压力源，或应激源或紧张性刺激，是指导致压力的刺激事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境。主要包括社会环境压力源、组织压力源以及个人因素压力源。

3．员工心理健康：是指企业员工处于高效、满意和持续的心理状态。它是员工职业压力感、职业倦怠感、职业方向感、组织归属感、人际亲和感等五大心理状态积极均衡的结果。

1．劳动争议：又叫劳动纠纷或劳资纠纷，是指建立了劳动关系的双方当事人，即用人单位和劳动者之间，因实现劳动权利或履行劳动义务，持不同的主张和要求而发生的争执。

2．权利争议：是指劳动关系当事人之间因为约定或法定权利而产生的纠纷，它是对既定的、现实的权利发生的争议。

3．权利争议：是指劳动关系当事人之间因为约定或法定权利而产生的纠纷，它是对既定的、现实的权利发生的争议。

4．利益争议：是指劳动关系当事人就如何确定双方未来的权利义务关系发生的争议，它不是现实的权利争议，而是对如何确定期待的权利而发生的争议，有时也称为待定权利争议。

36．劳动关系：是指作为劳动力所有者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动为目的，劳动力与生产资料相结合而产生的社会关系。

37．集体合同。集体合同是双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬，工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。

38． 心理契约：心理契约是组织和个人双方彼此对对方应该付出什么同时又应该得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。

39．结构性裁员：是指由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤销，从而引起的集中裁员。 40．离职成本：是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济性利益的总流出。

36． 沟通管理：沟通管理是指在组织内部，管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成“计划”、“组织”、“领导”等目标性工作。 37．员工关系管理：是指为保证企业目标的实现，对企业中涉及企业与员工，管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。

38．建设性的冲突：是指形式上虽然表现为冲突状态，但实际上对组织发展或问题的解决具有促进作用和正面影响的冲突形式。

39． 优化性裁员：是指企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果辞退那些业绩不佳的，不能满足企业发展需要的员工的行为。

40．员工心理危机：是指由于突然遭受难以预料的工作变动、重大生活事件或精神压力，使员工生活状况发生明显的变化，尤其是出现了用现有的生活条件和经验难以克服的困难，以致使员工陷入痛苦、不安状态，常伴有绝望、麻木不仁、焦虑以及自主神经症状和行为障碍。

简答题

1．简述员工关系的特征。

复杂性和多变性；个别性和集体性；平等性和不平等性；对等性和非对等性；经济性、法律性和社会性。

2．简述员工关系管理的内部环境

组织结构、工作环境、经营战略、管理者和管理方式、企业文化。 3.简述员工关系管理的目标。 协调和改善企业内部人际关系；树立员工的团体价值；增强企业对员工的凝聚力。 错。一般是结果导向型而非过程导向型。 1．简述劳动关系的历史沿革。

早期工业化时代的劳动关系；管理时代的劳动关系；制度化的劳动关系；成熟的劳动关系；新时期的劳动关系。

2．简述用人单位履行告知义务举证的技巧。 在员工入职登记表中声明；在劳动合同中设计告知条款；要求劳动者提供书面声明。

3．简述集体合同的法律效力。

集体合同对人的法律效力；集体合同的时间效力；集体合同的空间效力。 1.简述沟通对员工关系管理的作用。

能够改善管理方与员工之间的关系，减少冲突；是体现和实现员工参与的重要形式，有助于发挥员工的主动性和创造性；能够激励员工，提升士气；促使员工协调有效工作。 2.简述由于信息传递所产生的沟通障碍的主要表现。 2.简述由于信息传递所产生的沟通障碍的主要表现。

噪音；传达的工具不灵；组织庞大层次多；地位差异的障碍。 3.简述与上级沟通的技巧。 了解上级内心，给予适度恭维；与上级坦诚相待，学会主动沟通；沟通注意场合，选择沟通时机；对领导心怀仰慕，交往把握尺度。 1．简述心理契约在员工关系管理中的作用。 心理契约的构建有助于促进现代管理方式的实施；心理契约能留住优秀人才；心理契约的构建能满足员工激励的需要；心理契约的构建有助于管理水平的提高。 2．简述企业实施员工满意度调查的目的。

找出潜在问题；找出问题的原因；评估组织变化对员工的影响；培养员工对企业的认同感和归属感；促进员工之间的沟通和交流。 1．简述冲突预防的具体措施。

制定完善的规章制度，以防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突；加强团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通，以减少隔阂和分歧；增强企业员工的集团意识、合作意识和大局意识；完善企业内部沟通、信息系统和机制。

2．简述解决冲突时应注意的问题。

要尽量弄清下属间矛盾冲突产生的原因是什么，矛盾发生的过程，程度以及影响范围；管理者对当事双方要公正对待；管理者要针对不同的冲突内容与程度选择相应的解决办法。

3．简述如何避免破坏性冲突的发生

建立冲突预测机制；积极沟通；优化组织架构。 1．简述实施奖惩应遵循的原则。

奖惩有据原则；奖惩分明原则；奖惩及时原则；奖惩公开原则。 2．简述建立内部申诉制度应当遵循的准则。 申诉规则的制度化；申诉机构的正式化；申诉范围的明确化；申诉程序的合理化；申诉处理的技巧化。

3．简述科学的淘汰机制对企业的作用。

营造组织气氛，保持企业活力；刺激新的管理方法的引进；有机会辞退不合适的人；裁减富余人员，降低成本，提高竞争力；促进企业改善管理，提高工作效率。 1．简述对职工进行降职处理的情形。

组织结构调整而精简人员；不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺；应员工要求，因身体健康状况不能从事相应工作；依照奖惩条例，对员工进行降职。 2．简述企业内部员工流动的缺点。

容易导致短期行为；容易滋生浮躁心理；容易诱发投机心理。 1．简述根据我国劳动合同法的规定可以进行经济性裁员的情形。

依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立

时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 2．简述导致员工离职的企业外部因素。

社会经济因素；被猎头公司挖墙角；个人创业；求职高峰期影响；外来压力的影响。

3. 试述主动离职员工的留用策略。

⑴设计具有激励作用的薪酬和福利体系。待遇留人是企业留住人才的最基础的一步。合理有效的薪酬、福利体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势。现代企业应制定多种类型适应各种人才需要的薪酬福利制度，充分发挥薪酬的物质激励作用。

⑵事业留人。建立明确的组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道。

⑶感情留人。企业要提供足够的职业安全感、归属感、荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。

⑷制度留人。企业必须有完备的规章制度来规范企业员工行为。通过改革人事制度，创造有利于选拔人才的机制。员工严格执行企业规章制度，企业以完备的制度做支撑，靠制度留人。

⑸ 环境留人。包括营造良好的企业文化氛围，培育共同的价值观；创造自主的工作环境，使企业人才能不断创造和革新。 1．简述员工心理健康管理的目的。

减少人才流失；提高劳动生产率；预防危机事件发生；提高企业核心竞争力。 2．简述员工援助计划的益处。

降低企业管理成本；提高个人生活质量；高投资回报率。 1．简述劳动争议仲裁的原则。

一次裁减原则；合议原则；强制原则；回避原则；区分举证责任原则。 2．简述劳动争议及时处理原则的体现。

企业调解委员会对案件调解不成，应在规定的时效内及时结案，避免当事人丧失申请仲裁的权力；劳动争议仲裁委员会对案件先行调解不成，应及时裁决；法院在调解不成时，应及时判决。

41．简述改革开放以来我国劳动关系所发生的变化。

⑴劳动关系主体明确化

⑵劳动关系多元化 ⑶劳动关系利益复杂化 ⑷劳动关系动态变化

⑸劳动关系的利益协调机制趋向法制化 42．简述集体合同和劳动合同的区别。

⑴主体不同。

⑵内容不同。 ⑶功能不同。

⑷法律效力不同。

43．简述企业实施员工满意度调查的目的。

⑴找出本企业存在的潜在问题。

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