人力资源管理（一）简答论述整理(2)

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8、人力资源需求预测分为：

1）现实人力资源需求预测 2）未来人力资源需求预测 3）未来流失人力资源预测

9、人力资源需求预测的方法：

1）德尔菲法；（①预测筹划工作；②首轮预测工作；③反复预测工作；④表述预测结果 2）经验判断法； 3）趋势分析法； 4）比率分析法；

5）散点分析法；

10、影响人力资源供给的全国性因素？ 1） 全国劳动人口的增长趋势 2） 全国对各类人员的需求程度 3） 各类学校的毕业生规模与结构 4） 教育制度变革所产生的影响，如延长学制、改革教学内容等对职工供给的影响 5） 国家就业法规，政策的影响。）

11、人力资源供求关系：供求平衡、供不应求和供大于求。

1）供求平衡，是人力资源主要追求和达到的目标；

2）供不应求；（产生人员短缺情况可：1、内部调整 2、内部招聘 3、外部招聘） 3）供大于求。（采取的政策和措施有：1、重新安置；2、裁员；3、降低人工成本）

12、简述现实人力资源需求预测的程序？

1） 根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置

2） 进行人力资盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求

3） 就上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论，该统计结论就是现实的人力资源需求。

13、简述组织内外部人力资源信息的内容？

1）组织内部人力资源信息的内容：工作信息 员工信息

2）组织外部人力资源信息的内容：

1组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息

2劳动力市场信息 3技术信息 4政策法规信息

14、简述建立人力资源信息系统的步骤？

1） 建立组织的人力资源信息平台。

2） 建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各子系统，确定方法。 3） 将收来的信息归入人力资源数据库，进行分类。

4） 运用人力资源信息系统和数据库进行对组织的人力资源状况进行判断和预测。 5） 对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。

15、论述：试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作？

1） 评估： 弹性人力资源规划的基础在于对组织现有人力资源进行整体性的评估，以便能清楚地知道现有人

力资源的“质”与“量” 2） 核心人力资源：弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势

3） 预备性支援人员： 根据核心人力资源的规模，制定预备性的支援人员规划，并作出相应的培训计划 4） 临时人员储备计划： 建立临时人力资源库，以确保在产品需求或业务量突然大幅增加的情况下，能够从

临时人力资源库或正在培训的人员中挑选出合格人员，从而及时保证基层人力资源需

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求的满足。

第四章 人员招募、甄选与录用

1、简述人员招募的意义？

这是补充新鲜血液，使企来保持良好循环的重要工作，它还使得社会更广泛地了解企业、扩大企业的知名度，同时促进劳动力的合理流动，提高社会劳动力的合理配置。 2、如何提高招募的有效性：

1）吸引足够多的求职者； 2）选择适宜的招募渠道； 3）组建一支招称职的招募队伍。 3、简述称职的招募团队成员应具备的基本条件？

1）对企业价值观和企业文化的理解和认可度

2）对人格物质的把握和合理运用以及空缺职位工作性质的综合理解 3）表达能力和观察能力

4）广阔的知识面和专业技术方面

5）其他的综合能力，如掌控能力、亲和力、敏感性等。

4、人员招募的基本流程：

1）对空缺职位进行职位分析； 2）确定基本的招募方案；

3）拟定招募简章、发布招募信息；

5、简述内部提升的优点和不足之处？

优点：

1）对候选人的优缺点有很好的了解； 2）员工候选人很了解公司； 3）会提高员工的士气和动力；

4）会提高企业对目前人力资源的投资回报。 缺点：

1） 近亲繁殖，不利于创新思路和新政策的贯彻和执行。

2） 那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作

3） 当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易立领导声望

4） 许多企业都要求管理人员将职位空缺情况公布出来，并且要同所有的内部候选人进行面谈，从而浪费了时间 5） 如果企业已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性。 6、外部招募的优缺点有哪些： 外部招募的优点： 1）得到更多人才；

2）给企业带来新活力和概念；

3）从外部雇用有技术或有管理才能的人往往比较便宜、容易。 缺点：

1）吸引、联系和评价外来员工较困难； 2）调整和定位期较长；

3）会影响那些认为自己可以胜任空缺职位的内部员工的士气。

7、国内一般的外部招募渠道有：

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1）校园招聘 2）社会公开招募 3）人才市场 4）人才交流会 5）猎头公司

6）人才中介机构 7）职工推荐 8）主动求职

8、人员甄选的方法：

1）简历筛选（应注意的问题：1、求职者的就业历史，并确认是否有空白时间。2、工作变化的频率；3、审核简

历中职责描述不够具体的地方） 2）测试甄选（测试的内容和方式有：1、能力测试；2、人格、个性与兴趣测试；3、成就测试）

3）面试甄选（面试人员要注意的几点：1、阅读工作规范和职位说明书；2、评价求职申请表；3、设计面试提纲；

4、拟定面试评价表；5、面试过程的控制；6、面试结果的处理；7、常见的面试错误）

9、简历筛选应注意哪些问题？

1）求职者的就业历史。

2）工作变化的频率。

3）审核简历中职责描述不够具体的地方。 4）审核简历中表达模糊的地方。

10、简述人员录用的主要工作环节？

1）背景调查 2）体检

3）做出录用决策 4）通知应聘者

5）签订试用合同或聘用合同

11、简述人员录用的各环节的意义？

录用决策是企业人力资源形成和配置过程的一个重要组成部分。招募所要完成的是建立一个招募蓄水池，将求职者集中起来。筛选是从建立起来的招募蓄水池中挑选合格的求职者，而录用就是最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程。因此，录用决策是招募过程的一个总结，是给招募工作划的一个句号。

第五章 人员测评方法

1、人才测评的功能：

1）甄别和评定功能。 这是人才测评最直接、最基础的功能。

2）诊断和反馈功能。

3）预测功能（这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度）

2、简述人力测评的作用?

1）配置人才资源： 在人力资源管理中引入人才测评技术，有得实现人才资源的优化配置。

2）推动人才开发： 现代人才测评能够明确人的长短优劣，从而有利于针对性地开展培训和人才开发，最大限度地开发人员的潜能 。

3）调节人才市场： 通过人才真实价值的确定调节人才纵向、横向流动，促使社会人才资源合理布局。

3、测评过程的主要衡量指标是：

1）误差

2）信度

3）效度（指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度。）

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4）信度与效度的比较 5）项目分析 6）常模。

4、针对误差的不同来源，我们常用下面的信度衡量测验结果的可靠程度：

1）复本信度（是用两个功能等值但题目不同的测验复本来测量同一群体。两个等值测验互为复本。） 2）重测信度（是在不同时间里对同一群体施测两次，这两资测验分数的相关系数，就是重测系数。） 3）评分者信度（是不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。）

5、人员测评的类型主要有：

1）选拔性测评：公正性、差异性、准确性 2）配置性测评 3）开发性测评 4）诊断性测评

5）鉴定性测评：全面性原则、充足性原则、权威性原则

6、简述人员测评中常用的内容维度？

1） 身体素质：强度，速度，耐力，灵活性 2） 心理素质：智力，个性，观念 3） 文化素质：结构，水平，品行 4） 技能素质：种类，技能，效果 5） 能力素质：种类，水平，效果

7、测评内容的筛选时应注意的原则有：

1）相关原则（与测评目的有关）

2）明确原则（界定清楚表达准确）

3）科学原则（内容的取舍应该有理有据） 4）独立原则（内容之间各自独立） 5）实用原则（操作简单、经济实用）

8、人员测评常用的工具包括：

1）标准化的纸笔测试 2）面试

3）心理测验 4）基于模拟的测试 5）管理者评价中心

9、面试有以下几种基本类型：

1）非结构化面试（也称作”非引导性面试”、”非指导性面试”，它是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问

的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答。） 2）结构化面试（也称作“引导化面试”，它根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。）

3）情境面试（指在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答。） 4）行为描述面试（是请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应。） 5）系列面试（指企业要求在做出录用前，必须有几个人对求职者进行面试。） 6）小组面试（是由一组面试官对一位候选人进行询问和观察的面试。）

7）压力面试（是在第二次世界大战中发明的，它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应） 8）算机辅助面试等。

10、简述结构化面试的内涵与特点？

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也称作“引导化面试”，它是根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。它的特点：有固定的程序，评价的标准和评分方法也是严格规定的，不能随意变动。

11、论述：试述结构化面试中面试项目的主要内容？

1） 语言表达能力

2） 反应速度与应变能力 3） 分析判断与综合概括能力 4） 实践经验与专业特长 5） 仪表风度

6） 知识的广度与深度 7） 事业进取心

8） 工作态度与求职动机 9） 兴趣爱好与活力

12、什么是情景模拟测试？常用的情景模拟测试有哪些类型？

情景模拟测试通过设置一种真实的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测 试者提出的要求，完成一个或一系列任务。 分为4种类型： 1）公文处理 2）无领导小组讨论 3） 角色扮演 4）管理者游戏。

13、简述管理评价中心及其特点和适用对象？

它是一套人员测评程序，而不是一种具体的工具，更不是某个地方的名称。评价中心最大的特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验。由于情景模拟设计复杂，准备工作时间长，费用比较高，正确试比较高，因此往往用于招聘高级管理人员。

第六章 绩效考核与管理

1、绩效考核的原则： 1）“三公”原则 2）有效沟通原则

3）全员参与原则；

4）上级考核与同级考核并行的原则。

2、简述绩效考核的基本流程?

1）确定工作要项和绩效标准 2）绩效辅导 3）考核实施 4）绩效面谈反馈

5）结果应用和绩效改进计划。

3、简述绩效标准设定的注意事项？

1） 要明确，必须客观化、定量化

2） 要可衡量，可以衡量的标准既包括数量上的标准，也包括质量上的标准

3） 要切合实际，标准的设置要建立在工作分析的基础上，只有这样才能保证绩效评价标准是与工作密切相关

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