人力资源管理（一）简答论述整理

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人力资源管理（一）简答论述整理

第一章 绪论

1、什么是人力资源?如何理解人力资源的含义?

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 它的含义包括：

1） 人力资源管理的各项工作为组织的战略服务。 2） 人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用。 3） 人力资源通过人与人、事与事、人与事三者相互关系的管理。 4） 人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动的使人消极地适应事情的需要。

5） 人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实现实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。

6）人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。

2、人力资源管理的目标： 1）建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。

2）通过人与人、事与事、人与事的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 3）通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。

3、简述人力资源管理的功能？ 1）获取 2）整合 3）保持 4）开发 5）控制与调整

4、人力资源管理的模式： 1）产业（工业）模式：20世纪50年代之前，关注问题主要包括工作规则的建立、以资力为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等（注重劳工关系的协调）。

2）投资模式：20世纪60-70年代 ，人力资源管理从以劳工关系为重点转向以人力资源的培训和开发为重点，具体措施包括给员工更多的自主权，丰富工作内容，终生雇佣，培训和长期薪酬。

3）参与模式：20世纪80-90年代，强调团队合作、对组织的认同和承诺等。 4）灵活性模式：20世纪90年代，人力资源管理外我化、灵活的雇用关系和多样的报酬、福利方案等成为新模式的主要内容。

5、人力资源管理的发展阶段：

1）初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心。 2）人事管理阶段：以工作为中心

3）人力资源管理阶段：人与工作的相互适应

4）战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略阶段 6、简述人力资源战略与企业战略关系的类型？ 人力资源战略：是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，事先组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。

类型有：

1）积累型战略 2）效用型战略 3）协助型战略

7、简述人力资源战略与企业战略关系的类型？

当人力资源管理被提到了战略层面以后，两者实际的关系类型可以划分为以下三种： 1）整体型： 此时的人力资源战略是真正意义上的企业战略的一个组成部分。

2）双向型： 从总体上看，这时人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的。

3）独立型： 这是目前最为常见的实施方法，往往是企业先期已经单独制定出了企业战略，然后再制定企业人

力资源战略的一个过程。

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8、论述：试述当今人力资源管理面临的挑战？

1）经济全球化的冲击：它导致社会的物质资源和资本在全世界范围内重新优化和配置，加快了人力资源在不同

产业、不同职业、不同国家和地区间的流动，大大改变了劳动力市场的面貌，使组织的外部环境更加复杂多变。

2）多元化的融合和冲突：作为经济全球化自然结果的跨国公司在不同国家的运行，带来了企业人力资源多元文

化的融合与冲突。 3）信息技术的全面渗透：电子通信、计算机、互联网和其他互动技术的迅猛发展对企业管理方式产生了巨大影响。

4）人才的激烈争夺：人力资源成了知识经济时代的第一资源。

9、简述人力资源管理的发展趋势?

1） 人力资源管理全面参与组织的战略管理过程 2） 人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁 3） 直线管理部门承担人力资源管理的职责 4） 政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致

10、简述人力资源管理者应具备的能力？

1） 经营能力，即了解公司的经营和财务的能力。

2） 专业技术知识与能力，包括人力资源管理基本职能中涉及的技术和方法。 3） 变革管理能力，掌握变革过程管理的能力。 4） 综合能力，能够看到人力资源中的各项职能。

第二章 工作分析

1、个人层面的相关概念：

1）要素，指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。 2）任务，指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。 3）职责，指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。

4）职位，也称岗位，是指某个人工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合 5）职务，是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合或统称。 6）职业，是指不同时间，不同组织中工作性质类似的职务的总和。

7）职业生涯，是指个人在一生中所经历过或将要经历的曾拥有过的职位、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。

2、组织层面的相关概念：

1）职级：指同一职系繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集

2）职等：指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。

3、简述工作分析的意义：

1）为人力资源管理各项功能决策提供基础。

2）通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。 3）通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”效果。 4）通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。 5）科学评估员工的效绩，有效地激励员工。 4、工作分析的原则？

1）目的原则 2）职位原则 3）参与原则 4）经济原则 5）系统原则 6）动态原则

5、简述工作分析方法中的观察法的优缺点？

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1） 优点：深入工作现场，能比较全面地了解工作情况。 2） 缺点： 1干扰正常工作行为或给工作者带来心理压力。 2无法感受或观察到特殊事件。

3如果工作本质上信息处理心理活动，则成效有限。 4无法全面收集任职资格方面的信息。 6、运用观察法时需要注意的原则有：

1）稳定原则 2）信任原则 3）隐蔽原则 4）详尽原则 5）代表性原则 6）沟通原则

7、访谈法的定义和优缺点是什么：

定义：是通过分析人员与任职者人员面对面的谈话来收集工作信息的一种方法，可以采用一对一的访谈形式，也可以采用集体访谈法的形式。 优点：

1）对生理特征的分析非常有效，可以相对容易地直接从员工那里获得较为详细的信息

2）可以与任职者进行双面交流，对任职者的了解比较深入，用以判断提供信息的可信程度。 3）访谈法还可以发现新的、未预料到的重要信息。

缺点：最主要的问题就是员工在回答问题时可能会扭曲信息。

8、运用访谈法的原则：

1）尊重原则 2）互动原则 3）倾听原则

9、工作分析的方法：

主要是指工作信息的收集方法，主要包括： 1）观察法 2）问卷法 3）写实法 4）访谈法 5）参与法

10、工作分析的流程：

1）准备阶段

2）收集信息阶段 3）分析阶段 4）描述阶段 5）运用阶段，

6）反馈与调整阶段

11、简述工作分析过程中收集信息阶段的主要内容？

1） 选择信息来源

2） 选择收集信息的方法和系统 3） 确定收集信息的原则 4） 确定收集信息的内容

12、结构化工作分析的方法：

1）职位分析问卷法

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2）美国劳工部工作分析程序 3）功能性工作分析方法

13、简述职位分析问卷法的概念及其优缺点？

职位分析问卷法：是指围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。 优点：它按照五个基本领域将工作进行了排序，并且提供了一种量化的分数顺序。

缺点：1） 由于职位分析问卷没有对职位的特定工作活动进行描述，因此，职位行为的共同属性就使得任务之间的差异化比较模糊。

2） 职位分析问卷的可读性不强，只有具备大学文化的人才能够理解其中的项目，这势必对问卷的使用范

围产生很大的限制。

14、简述编制工作说明书需要注意的问题？ 1） 获得最高管理层的支持

2） 明确工作说明书对管理的重要性

3） 工作说明书应该清楚明确、具体且简单 4） 工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新

15、工作规范的主要作用： 1）人力资源规划 2）平等就业机会 3）绩效评估 4）培训和发展 5）薪酬

6）招聘与甄选

16、职位说明书应包含的内容：

1）职位基本信息 2）职位设置目的 3）在组织中的位置 4）工作职责 5）衡量指标 6）工作环境与条件 7）任职资格标准。

17、简述工作轮换法的优缺点？

优点：

在于通过丰富员工工作的内容，减少员工的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。而且，它可以为员工提供一个个体行为适应总体工作的适宜环境，增加员工对自己的最终成果的认识。 缺点：

1） 它会使培训费用上升， 2） 当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生产力，

3） 当员工的工作环境改变以后，他就需要重新适应，调整和适应自己与周围人的关系，需要管理人员付出更

多精力。

18、简述工作丰富化的措施：

1） 任务组合，即尽可能把独立的和不同的工作合成一个整体。

2） 构建自然的工作单元，即尽可能让集体工作构成一个完整的有意义的整体。 3） 建立员工—客户关系，即使产品的生产者和使用者想联系。

4） 纵向的工作联系，即尽可能给予生产者计划、参与、控制自己工作的权利. 5） 开通信息反馈渠道，即尽可能让生产者获得更多的有关生产结果的信息。

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第三章 人力资源规划

1、人力资源规划的目标？

它的总体目标是尽可能有效配置人力资源，为实现组织目标服务。具体表现在： 1） 获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员。

2） 充分利用现有人力资源，为人力资源管理的其他各项工作提供良好的基础。

3） 能预测组织中潜在的人员过剩或不足，并在供求失衡发生之前，调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理方面的支出。

4） 与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持。

5） 建设一支训练有素、动作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未来环境的能力，为实现组织的战略目标提供保障。 6） 减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识。

2、人力资源规划应解决的基本问题：

1）组织人力资源现状、数量、质量、结构。 2）组织为实现战略目标对人力资源的要求。 3）如何进行人力资源的预测。 4）如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。

3、简述人力资源规划的重要作用：

1）人力资源规划是组织战略规划的核心部分。

2）人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件。 3）人力资源规划是各项人力资源实践的起点和重要依据。 4）人力资源规划有助于控制人工成本。

5）人力资源规划有助于调动员工的积极性。

4、人力资源（具体）规划的内容：

1）岗位职务规划 2）人员配置规划；（包括：1、人力分配规划；2、晋升规划；3、调配规划；4、招聘规划；5、退休解聘规划） 3）人员补充规划 4）教育培训规划 5）薪酬激励规划 6）职业生涯规划

5、制定人力资源规划的原则：

1）兼顾性原则 2）合法性原则 3）实效性原则

4）发展性原则。

6、人力资源规划的流程（阶段）： 1）规划分析阶段

包括：1、对组织的内外部环境进行分析； 2、分析组织现有人力资源状况 2）制定阶段

包括：1、预测人力资源需求；2、预测人力资源供给；3、制定人力资源供求政策；4、制定人力资源的各项规划 3）评估阶段

包括人力资源规划的调整和人力资源规划的评估；主要是对有效性进行评估

7、影响组织人力资源需求的因素有：

1）组织外部环境因素； 2）组织内部因素； 3）人力资源自身因素。

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